Darbuotojo atleidimas bandomojo laikotarpio metu

Iš pirmo žvilgsnio darbuotojo atleidimas bandomojo laikotarpio metu, kuris olandiškai vadinamas... yra įsitikinęs, kad yra profetijas – atrodo neįtikėtinai paprasta. Visuotinai suprantama, kad arba darbdavys, arba darbuotojas gali nedelsdamas išeiti. Tačiau nors šis lankstumas yra pagrindinė savybė, jį griežtai kontroliuoja Nyderlandų įstatymai. Tai nėra visiška laisvė; abi šalys turi skirtingas teises ir pareigas, kurių reikia laikytis, kad atleidimas būtų teisėtas.

Atleidimų iš darbo bandomojo laikotarpio supratimas

Bandomąjį laikotarpį įsivaizduokite kaip naujo darbo „išbandymą“. Tai praktiškas būdas tiek darbdaviui, tiek naujam darbuotojui įsitikinti, ar pareigos, įmonės kultūra ir asmuo tinka vienas kitam, neprisirišant prie ilgalaikių įsipareigojimų.

Šio bandomojo etapo metu bet kuri šalis gali nutraukti darbo santykius nesikreipdama į teismą ar negaudama UWV (Darbuotojų draudimo agentūros) leidimo. Svarbiausia, kad nėra įspėjimo laikotarpio. Todėl jis dažnai vadinamas „ijzeren proeftijd“ arba „geležiniu bandomuoju laikotarpiu“ – jo taisyklės yra griežtos ir jų reikia laikytis tiksliai.

Pagrindinis lankstumo principas

Didžiausias privalumas čia yra greitis ir paprastumas. Jei darbuotojas supranta, kad darbas neatitinka jam pasiūlyto, jis gali išeiti. Jei darbdavys mato, kad naujas darbuotojas tiesiog netinka komandai ar užduotims, jis gali nedelsdamas nutraukti sutartį. Tai visiškas sutarties nutraukimas, leidžiantis išvengti dažnai sudėtingų ir ilgų atleidimo procedūrų, taikomų įprastoms Nyderlandų darbo sutartims.

Tačiau šis lankstumas nėra absoliutus. įstatymas suteikia apsaugos sistemą, užtikrinančią, kad sistema būtų teisinga ir nebūtų piktnaudžiaujama. Pavyzdžiui, nors darbdavys neprivalo iš anksto nurodyti atleidimo priežasties, jis yra teisiškai įpareigotas ją pateikti, jei darbuotojas to paprašo. Tai yra gyvybiškai svarbi apsauga siekiant užkirsti kelią piktnaudžiavimui.

Svarbiausios taisyklės trumpai

Atleidimas iš darbo bandomojo laikotarpio metu yra teisėtas tik tuo atveju, jei atitinka kelias griežtas sąlygas. Neteisingai įvertinus bet kurią iš šių sąlygų, atleidimas gali būti laikomas neteisėtu, o tai gali sukelti rimtų teisinių ir finansinių problemų darbdaviui.

Svarbiausia išvada yra tokia: nors bandomasis laikotarpis suteikia „lengvą išėjimą“, tas išėjimas vis tiek turi atitikti esminio teisinio teisingumo reikalavimus. Atleidimas negali būti diskriminacinis ar pažeisti „gero darbdavio“ principo.geras darbotvarkės).

Kad susidarytumėte aiškesnį vaizdą, sudarėme lentelę, kurioje apibendrintos pagrindinės taisyklės, reglamentuojančios galiojantį bandomąjį laikotarpį ir bet kokį atleidimą iš darbo per jį.

Pagrindinės bandomojo laikotarpio atleidimo taisyklės

Šios pagrindinės taisyklės yra tik atspirties taškas. Jas suprasti yra absoliučiai būtina prieš pasineriant į išsamesnius aspektus. yra įsitikinęs, kad yra profetijas.

Teisiškai galiojančio bandomojo laikotarpio sukūrimas

Tam, kad yra įsitikinęs, kad yra profetijas Kad bandomojo laikotarpio sąlyga galiotų, ji turi būti teisiškai pagrįsta nuo pat pradžių. Įsivaizduokite ją kaip namo pamatus: jei pamatai yra ydingi, viskas, kas pastatyta ant viršaus, yra nestabilu. Pagal Nyderlandų įstatymus, šio pamato sukūrimo taisyklės yra griežtos, ir net maža klaida gali panaikinti visą sąlygą.

Pirmoji, nekeičiama taisyklė yra ta, kad bandomasis laikotarpis turi būti susitarta raštuŽodinio susitarimo tiesiog nepakanka ir jis neturi jokios teisinės galios. Svarbiausia, kad šis rašytinis susitarimas turi būti galutinai parengtas. prieš darbuotojas pradeda savo pirmąją darbo dieną. Įtraukti tai į sutartį, pasirašytą praėjus savaitei nuo darbo pradžios, yra per vėlu ir sąlyga panaikinama.

Be to, bandomojo laikotarpio galiojimas yra tiesiogiai susijęs su darbo sutarties trukme. Tai dažna kliūtis darbdaviams.

Sutarties trukmė ir maksimalus bandomasis laikotarpis

Darbo sutarties trukmė lemia, ar apskritai leidžiamas bandomasis laikotarpis, ir jei taip, kiek laiko jis trunka. Šios taisyklės yra aiškios ir neleidžia nukrypti nuo jų.

• 6 mėnesių ar trumpesnės trukmės sutartys: Bandomasis laikotarpis yra griežtai draudžiamaĮtraukus vieną, sąlyga automatiškai tampa niekinė ir negaliojanti.
• Sutartys, ilgesnės nei 6 mėnesiai, bet trumpesnės nei 2 metai: Maksimalus bandomasis laikotarpis yra vienas mėnesis.
• Nuolatinės (neterminuotos) arba terminuotos 2 metų ar ilgesnės trukmės sutartys: Maksimalus bandomasis laikotarpis yra dviejų mėnesių.

Šie terminai yra absoliutūs maksimalūs. Darbdavys ir darbuotojas gali susitarti dėl trumpesnio laikotarpio, bet niekada ne dėl ilgesnio. Pavyzdžiui, dviejų mėnesių bandomojo laikotarpio nustatymas vienerių metų sutarčiai panaikintų visą sąlygą.

Ydinga bandomojo laikotarpio sąlyga nėra tik nedidelė administracinė klaida. Tai reiškia, kad specialios, lankstesnės atleidimo iš darbo taisyklės netaikomos. Jei darbdavys tęsia... yra įsitikinęs, kad yra profetijas remiantis negaliojančia išlyga, atleidimas iš darbo yra neteisėtas.

Klaidingo padarymo kaina

Reikalingo tikslumo čia negalima pervertinti. Neseniai nagrinėta teismo byla tai puikiai iliustruoja. Darbdavys nutraukė sutartį per, jo manymu, galiojantį bandomąjį laikotarpį. Tačiau teismas nustatė, kad sutarties trukmė buvo dviprasmiška. Ją buvo galima interpretuoti kaip trunkančią ilgiau nei šešis mėnesius vos dviem dienomis, o tai savo ruožtu panaikino vieno mėnesio bandomojo laikotarpio sąlygą, galiojusią tik sutartims. per šeši mėnesiai.

Ši, atrodytų, maža klaida turėjo reikšmingų pasekmių. Atleidimas buvo pripažintas neteisėtu, o darbdavys buvo įpareigotas sumokėti pereinamąją išmoką ir teisingą kompensaciją, ne mažesnę kaip €17,000Šis atvejis pabrėžia, kaip svarbu tiksliai suformuluoti sutartį, nes nedidelės klaidos gali sukelti darbdaviui dideles finansines baudas. Galite sužinoti daugiau apie tai, kaip klaida bandomuoju laikotarpiu gali brangiai kainuoti darbdaviui.

Šios detalės pabrėžia kruopštaus sutarties rengimo svarbą, kaip matote mūsų dažniausiai pasitaikančių teisinių klaidų apžvalgoje. Užtikrinti, kad kiekvienas bandomojo laikotarpio aspektas visiškai atitiktų Nyderlandų įstatymus, yra pirmas ir svarbiausias žingsnis norint teisingai valdyti darbo santykius.

Ką kiekvienas darbuotojas turėtų žinoti apie savo teises

Pranešimas apie sutarties nutraukimą bandomojo laikotarpio metu yra įsitikinęs, kad yra profetijas– galite jaustis taip, lyg jums būtų ištrauktas kilimas iš po kojų. Tai staigu, dažnai netikėta ir gali palikti jus bejėgio jausmo. Tačiau labai svarbu žinoti, kad net ir šiame bandomajame etape Nyderlandų darbo teisė suteikia jums didelę apsaugą.

Nors tiesa, kad darbdavys gali nutraukti sutartį bandomojo laikotarpio metu nenurodydamas priežasties, jo lankstumas nėra absoliutus. Jei esate atleidžiamas iš darbo, turite neginčijamą teisę paprašyti savo darbdavio... kodėl.

Kai paprašysite, jie teisiškai įpareigoti pateikti jums tą priežastį raštu. Tai ne tik mandagumas; tai esminė įstatyme įtvirtinta atskaitomybės priemonė.

Teisė į nediskriminacinę priežastį

Pateikta priežastis yra nepaprastai svarbi. Nyderlandų įstatymai šiuo klausimu yra griežti: atleidimas bandomojo laikotarpio metu negali būti diskriminacijos priedanga. Darbdavys negali nutraukti jūsų sutarties dėl tokių veiksnių kaip:

• Nėštumas arba šeimos planavimas: Darbuotojos atleidimas netrukus po to, kai ji paskelbė apie nėštumą, yra rimtas diskriminacinio atleidimo iš darbo požymis.
• Liga: Galite būti atleistas o Jūs sergate, bet pati liga negali būti priežastis. Darbdavys vis tiek turėtų įrodyti, kad sprendimas buvo priimtas atsižvelgiant į jūsų tinkamumą pareigoms.
• Saugomos savybės: Tai plati kategorija, apimanti jūsų lytį, tautybę, religiją, politines pažiūras ar seksualinę orientaciją.

Atleidimas iš darbo dėl bet kokios diskriminacijos yra neteisėtas net ir vadinamuoju „geležiniu bandomuoju laikotarpiu“. Jei manote, kad nurodyta priežastis neatitinka tikrovės arba maskuoja diskriminacinį motyvą, galite turėti rimtą pagrindą ginčyti atleidimą. Pokalbis su teisės ekspertu gali padėti suprasti jūsų galimybes ir aiškiau suprasti jūsų teisines teises.

Teisė į pereinamąją išmoką

Vienas iš labiausiai paplitusių klaidingų įsitikinimų apie lygtinį paleidimą yra tas, kad iš jo išeinama nieko finansiškai. Tai tiesiog nebėra tiesa. Esminis Nyderlandų įstatymų pakeitimas reiškia, kad pradedate kaupti savo teisę į pereinamąją išmoką – pereinamojo laikotarpio kompensacija– nuo pat pirmos darbo dienos.

Tai reiškia, kad jei jūsų darbdavys nutraukia sutartį, jums priklauso išeitinė išmoka, nepriklausomai nuo to, kiek trumpai dirbote. Sausis 1, 2020Ši teisė taikoma visiems darbuotojams, kurių sutartis nutraukia darbdavys, įskaitant ir bandomąjį laikotarpį. Įstatymas buvo specialiai sukurtas tam, kad būtų užtikrinta apsaugos priemonė darbo netekimo atveju ir kad darbdaviai gerai pagalvotų, prieš atleisdami ką nors.

Išmoka apskaičiuojama pagal jūsų atlyginimą ir trumpą darbo laiką, todėl, nors suma gali būti nedidelė, jūsų teisė į ją yra pagrįsta. Tai visiškai sugriauna seną mitą, kad... yra įsitikinęs, kad yra profetijas palieka tave tuščiomis rankomis.

Darbdavio vadovas dėl sąžiningo probacijos valdymo

Nors bandomasis laikotarpis suteikia vertingo lankstumo, jis taip pat reiškia didelę atsakomybę. Tinkamas šio laikotarpio įgyvendinimas reiškia ne tik teisinių reikalavimų laikymąsi, bet ir savo, kaip „gero darbdavio“, pareigos vykdymą.geras darbotvarkės). Šis pagrindinis Nyderlandų darbo teisės principas reikalauja, kad elgtumėtės sąžiningai ir pagrįstai, net kai atrodo, kad įstatymai leidžia greitai atleisti iš darbo.

Žinoma, žodinis atleidimas lygtinio paleidimo metu yra teisiškai pagrįstas, tačiau tai rizikingas žingsnis. Neturint jokio raštiško dokumento, galite lengvai atsidurti painiame ginče „jis pasakė, ji pasakė“ dėl to, ar atleidimas iš tikrųjų įvyko lygtinio paleidimo laikotarpiu. Visada, visada patvirtinkite atleidimą raštu. Tai sukuria aiškų, neginčijamą terminą ir apsaugo jus nuo nereikalingų teisinių problemų ateityje.

Šis rašytinis pranešimas turėtų būti profesionalus, aiškus ir jame turėtų būti nurodyta tiksli darbo santykių pabaigos data. Nors jums nereikia teisėjo leidimo... yra įsitikinęs, kad yra profetijas, rūpestingas ir profesionalus tvarkymas yra neginčijamas siekiant apsaugoti jūsų organizaciją.

Standartinis atleidimas, palyginti su atleidimu dėl rimtos priežasties

Labai svarbu žinoti skirtumą tarp standartinio lygtinio atleidimo ir atleidimo dėl „rimtos priežasties“.girdimas raudonasStandartinis atleidimas yra tiesiog tada, kai suprantate, kad darbuotojas netinka šiam darbui. Tai gali būti susiję su darbo rezultatais, įgūdžiais ar net tiesiog tuo, kaip darbuotojas dera prie komandos.

Kita vertus, atleidimas dėl „rimtos priežasties“ yra daug sunkesnis reikalas. Jis taikomas tik sunkiems nusižengimams, pavyzdžiui, vagystei, sukčiavimui ar akivaizdžiam nepaklusnumui. Nenuostabu, kad tokio pobūdžio neatidėliotino atleidimo iš darbo taisyklės yra daug griežtesnės.

Svarbiausia darbdavio pareiga bandomojo laikotarpio metu yra nuoširdžiai įvertinti, ar darbuotojas tinka. Tai reiškia nustatyti aiškius lūkesčius, reguliariai teikti atsiliepimus ir registruoti darbuotojo pažangą. Atleidimas turėtų būti logiškas kruopštaus vertinimo rezultatas, o ne skubotas sprendimas.

Standartinio lygtinio atleidimo procesas yra paprastas, tačiau vis tiek vadovaujamasi teisingumo principu. Pavyzdžiui, Nyderlandų darbo teisė čia yra gana lanksti, nes paprastai nereikia išankstinio UWV ar teismų patvirtinimo. Tačiau toks lankstumas reikalauja, kad kaip darbdavys atliktumėte deramą patikrinimą. Neteisėtas atleidimas vis tiek gali užtraukti teisinius veiksmus. Daugiau informacijos apie darbdavio įsipareigojimus Nyderlanduose galite rasti Deloitte.com.

Geriausia sąžiningo valdymo praktika

Kad bet koks bandomojo laikotarpio atleidimas būtų tvarkomas sąžiningai ir profesionaliai, laikykitės šių pagrindinių praktikų. Jos ne tik sumažina teisinę riziką, bet ir apsaugo jūsų įmonės reputaciją.

• Reguliariai teikite atsiliepimus: Neperkraukite darbuotojo dėl problemų paskutinę minutę. Suplanuokite reguliarius, dokumentuotus susitikimus, kad aptartumėte našumą ir lūkesčius. Jokių netikėtumų.
• Būkite sąžiningi ir aiškūs: Jei turite ką nors paleisti, nurodykite jam aiškią ir sąžiningą priežastį, jei jis to paprašys. Neaiškūs ar klaidinantys paaiškinimai gali sukelti įtarimų ir vėliau gali būti užginčyti.
• Viską dokumentuoti: Veskite įrašus apie veiklos vertinimus, grįžtamojo ryšio sesijas ir visus konkrečius incidentus, kurie turėjo įtakos jūsų sprendimui.
• Veikti nedelsiant: Priėmę sprendimą, nedelsdami apie tai praneškite. Vilkinti reikalus yra nesąžininga darbuotojo atžvilgiu ir gali sukelti teisinių neaiškumų, jei netyčia praleisite bandomąjį laikotarpį.

Dažnos klaidos ir kaip jų išvengti

Tvarkymas yra įsitikinęs, kad yra profetijas gali atrodyti, kad naršote teisiniame minų lauke. Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams viena maža klaida gali paversti tai, kas turėtų būti nesudėtingas procesas, painiu ir brangiu ginču. Geriausias būdas užtikrinti, kad darbo santykių pabaiga būtų sprendžiama teisingai, yra žinoti dažniausiai pasitaikančias klaidas dar prieš su jomis susiduriant.

Dažniausia ir brangiausia darbdavių klaida – remtis negaliojančia bandomojo laikotarpio sąlyga. Kaip jau aptarėme, taip gali nutikti, jei sąlyga niekada nebuvo rašytinė arba jei ji pažeidžia griežtas taisykles, susijusias su sutarties trukme. Jei atleidžiate iš darbo remdamiesi negaliojančia sąlyga, atleidimas iš karto tampa neteisėtas. Štai ir viskas.

Dar vienas didelis spąstas – netyčinė diskriminacija. Bandomojo laikotarpio lankstumas yra didelis, tačiau tai neapsaugo nuo neteisėto elgesio. Bet koks atleidimas turi būti grindžiamas darbuotojo tinkamumu darbui, o ne saugomomis savybėmis, tokiomis kaip amžius, religija ar nėštumas.

Dažni darbdavių spąstai

Apžvelkime keletą mini scenarijų, kai darbdaviai gali suklysti:

• Neaiškus atmetimas: Darbdavys tiesiog pasako darbuotojui: „viskas tiesiog neveikia“ ir nepateikia jokio papildomo paaiškinimo. Kai darbuotojas paprašo raštiškos priežasties, darbdavys arba vilkina, arba pateikia silpną pasiteisinimą. Tai iš karto sukelia įtarimą, kad... tikras Priežastis gali būti diskriminacinė, galbūt todėl, kad darbuotoja neseniai paskelbė apie nėštumą.
• Socialinių tinklų ataka: Vadovas netyčia aptinka darbuotojo asmeninius „LinkedIn“ įrašus, kuriuose reiškiamos tvirtos politinės pažiūros, keliančios vadovui nerimą. Nurodydamas norą išlaikyti „pagarbią darbo aplinką“, vadovas atleidžia darbuotoją jam atliekant bandomąjį laikotarpį. Neseniai Nyderlanduose nagrinėtas atvejis parodė, kaip tai gali būti pripažinta diskriminacija dėl politinių įsitikinimų, dėl kurios skiriama daugiau nei ... €45,000 žalos atlyginimo atveju.
• „Gero darbdavio“ pareigos ignoravimas: Per visą bandomąjį laikotarpį darbdavys nesuteikia jokio grįžtamojo ryšio ar nurodymų. Tada, paskutinę dieną, jis atleidžia darbuotoją už nepakankamai gerus rezultatus. Šis nesugebėjimas sąžiningai įvertinti ir nurodyti darbuotojo nurodymų gali būti vertinamas kaip sutarties pažeidimas. geras darbotvarkės (geras darbdavys), o tai labai susilpnina darbdavio poziciją, jei atleidimas yra ginčijamas.

Bandomasis laikotarpis yra priemonė tinkamumui įvertinti, o ne leidimas veikti be atsakomybės. Kiekvienas darbdavio veiksmas turi būti patikrintas, ypač kai kalbama apie atleidimo priežastį. Sunki pamoka vienam darbdaviui gali būti vertinga įžvalga kitiems, kaip matyti iš šios diskusijos apie teisinius iššūkius bandomojo laikotarpio metu.

Svarbios darbuotojų priežiūros

Darbuotojai taip pat gali padaryti kritinių klaidų, kurios pažeidžia jų teises darbo metu. yra įsitikinęs, kad yra profetijasDidžiausia klaida – tiesiog priimti atleidimą neužduodant jokių klausimų.

Įprasta klaida – nereikalauti raštiškos atleidimo priežasties. Neturėdami šios svarbios informacijos, negalite sužinoti, ar atleidimas buvo teisėtas. Turite teisę į šį paaiškinimą, ir tai yra raktas į bet kokius galimus tolesnius veiksmus.

Kita dažna klaida – nežinojimas apie teisę į pereinamąjį laikotarpį. Daugelis darbuotojų klaidingai mano, kad trumpas darbo laikotarpis reiškia, jog jie nieko negauna. Atminkite, kad šią išmoką pradedate kaupti nuo pat pirmos darbo dienos. Jūsų darbdavys privalo ją mokėti, nepriklausomai nuo to, koks trumpas buvo jūsų darbo laikas įmonėje.

Atsakymai į jūsų klausimus apie lygtinio paleidimo atleidimą

Net kai manote, kad suprantate taisykles, realiose gyvenimo situacijose aplink yra įsitikinęs, kad yra profetijas (atleidimas bandomojo laikotarpio metu) gali kelti keblių klausimų. Apžvelkime keletą dažniausiai pasitaikančių scenarijų, apie kuriuos žmonės klausia, kad pamatytumėte, kaip šie principai veikia realiame pasaulyje.

Ar galiu būti atleistas iš darbo lygtinio paleidimo metu, jei sergu?

Taip, darbdavys gali teisėtai nutraukti jūsų sutartį, kol esate nedarbingumo atostogose bandomojo laikotarpio metu. Tai dažnai stebina, nes griežtos teisinės apsaugos priemonės, kurios paprastai apsaugo sergančius darbuotojus nuo atleidimo, šiuo bandomuoju laikotarpiu negalioja iki galo. Įstatymas suteikia darbdaviams lankstumo nutraukti sutartį nelaukiant, kol pasveiksite.

Tačiau čia yra didelė išlyga. Atleidimas negali būti nes sergate. Jei jūsų liga yra tiesioginė atleidimo iš darbo priežastis, tai peržengia diskriminacijos ribą, kuri yra neteisėta. Jūsų darbdavys turi sugebėti įrodyti, kad jo sprendimas buvo pagrįstas kitais pagrįstais veiksniais, pavyzdžiui, nuoširdžiu įsitikinimu, kad nesate tinkamas šiam vaidmeniui, nepaisant jūsų laikinų sveikatos problemų.

Ką daryti, jei darbdavys nenurodo atleidimo priežasties?

Iš pradžių darbdavys neprivalo teisiškai nurodyti priežasties, kai praneša apie atleidimą iš darbo bandomojo laikotarpio metu. Jis gali tiesiog informuoti jus, kad sutartis baigiasi. Tai yra pagrindinis vadinamojo „geležinio bandomojo laikotarpio“ bruožas.

Tačiau tai dar ne viskas. Jūs turite pagrindinę teisę žinoti. kodėl buvote atleistas. Jei paklausite priežasties, jūsų darbdavys yra teisiškai įpareigotas ją pateikti jums raštu. Tai nėra jam neprivaloma. Gauti šį raštišką paaiškinimą yra labai svarbu, nes jis tampa oficialiu pateisinimu, kurį galite naudoti norėdami patikrinti, ar... yra įsitikinęs, kad yra profetijas buvo teisėtas ir nediskriminacinis.

Darbdavio atsisakymas pateikti priežastį, kai to prašote, yra rimtas įspėjamasis ženklas. Kilus ginčui, tai gali smarkiai susilpninti jo teisinę padėtį, nes gali būti laikoma, kad jis bando nuslėpti neteisėtą ar diskriminacinį motyvą.

Ar mano darbdavys man skolingas pereinamąjį mokėjimą?

Taip, be abejo. Pagal dabartinius Nyderlandų darbo įstatymus, jūs pradedate kaupti teisę į pereinamojo laikotarpio kompensacija (pereinamojo laikotarpio išmoka) nuo pat pirmos darbo dienos. Ši teisė galioja net ir tuo atveju, jei esate atleidžiamas iš darbo bandomojo laikotarpio metu, taip sugriaunant įprastą mitą, kad turite išeiti tuščiomis rankomis.

Nesvarbu, ar dirbote vieną savaitę, ar vieną mėnesį, jei sutartį nutraukia jūsų darbdavys, turite teisę į šią proporcingą išmoką. Žinoma, suma bus gana maža, apskaičiuota pagal jūsų atlyginimą ir labai trumpą darbo laiką. Tačiau pati teisė yra nepakeičiama.

Ar žodinis atleidimas probacijos metu yra teisiškai pagrįstas?

Techniškai taip. Žodinis atleidimas bandomojo laikotarpio metu yra teisiškai galiojantis. Įstatymas nenurodo, kad pranešimas turi būti pateiktas raštu; darbo santykiams nutraukti pakanka paprasto žodinio pareiškimo.

Tačiau pasikliauti žodiniu pranešimu yra siaubinga idėja visiems dalyvaujantiems ir yra griežtai nerekomenduojama.

• Darbdaviui: Tai sukuria didžiulę įrodymų problemą. Jiems būtų nepaprastai sunku įrodyti. tiksliai kada apie atleidimą buvo pranešta, o tai yra labai svarbu norint įrodyti, kad tai įvyko prieš pasibaigiant bandomajam laikotarpiui.
• Darbuotojui: Neturėdami jokių rašytinių įrodymų, galite susidurti su didelėmis kliūtimis teikdami prašymus dėl nedarbo išmokų arba bandydami apginti savo teises.

Siekiant visų apsaugos ir teisinio aiškumo, visada geriausia praktika užtikrinti, kad bet koks atleidimas bandomojo laikotarpio metu būtų patvirtintas raštu. Oficialus laiškas arba el. laiškas, kuriame nurodoma paskutinė darbo diena, sukuria oficialų įrašą ir padeda išvengti sudėtingų ginčų ateityje.