Darbo užmokesčio sankcijos po nedarbingumo atostogų leidžiamos tik laikantis griežtų teisinių sąlygų. Darbdavys negali nutraukti darbo užmokesčio mokėjimo remdamasis bendru įspūdžiu, kad darbuotojas nebendradarbiauja dėl jo reintegracijos. Tai dar kartą iliustruoja 2026 m. liepos 13 d. Overeiselio apylinkės teismo (Rechtbank Overijssel) sprendimas (ECLI:NL:RBOVE:2026:4089). Rajono teismas nusprendė, kad daržovių pjaustymo įmonė neteisėtai sustabdė sergančio darbuotojo darbo užmokesčio mokėjimą, todėl buvo įpareigota sumokėti įstatyminį darbo užmokesčio padidinimą, įstatyminius palūkanas, pereinamąjį mokėjimą, išieškojimo išlaidas ir teisines išlaidas.
Šis straipsnis susideda iš dviejų dalių. Pirma, pateikiama pačios bylos santrauka: faktai ir apylinkės teismo nustatytas sprendimas. Po to pateikiama platesnė diskusija, kurioje sprendimas pateikiamas įstatymų rėmuose ir palyginamas su kitais teisės aktais ir teismų praktika.
1 dalis. Darbo užmokesčio sankcijos po nedarbingumo atostogų: faktai ir sprendimas
Faktai
Darbuotoja daržovių pjaustymo įmonėje dirbo nuo 2025 m. liepos 1 d. iki gruodžio 31 d., 24 valandas per savaitę. Ji pranešė apie ligą 2025 m. liepos 14 d. 2025 m. liepos 29 d. įmonės gydytojas nustatė, kad ji negali stumti, traukti, kelti ir nešti daiktų, tačiau gali dirbti pritaikytą darbą, pavyzdžiui, valyti daržoves be kėlimo.
2025 m. rugpjūčio 1 d. darbdavys pakvietė ją į susitikimą vietoje rugpjūčio 4 d., kad užpildytų veiksmų planą (pranc. plan van aanpak). Darbuotoja nurodė, kad tuo metu jai dar negalima keliauti, ir paprašė surengti susitikimą telefonu arba vaizdo skambučiu; darbdavys reikalavo fizinio susitikimo, nes, jo nuomone, veiksmų planas taip pat turėjo būti pasirašytas. Darbuotojai neatvykus, darbdavys 2025 m. rugpjūčio 5 d. laišku paskelbė apie darbo užmokesčio sustabdymą dėl nebendradarbiavimo reintegracijos srityje.
Vėliau, 2025 m. rugpjūčio 21 d. ir dar kartą rugpjūčio 29 d., darbuotojas paprašė antros nuomonės pas kitą įmonės gydytoją. Darbdavys atmetė šį prašymą, teigdamas, kad pats neabejoja įmonės gydytojo kompetencija, ir nukreipė ją pas UWV (Darbuotojų draudimo agentūrą) ekspertą. 2025 m. rugsėjo 3 d. šalys vis dėlto kartu parengė veiksmų planą, tačiau darbo užmokesčio sustabdymas buvo išlaikytas, dabar jau dėl to, kad darbuotojas neatliko tinkamo darbo. 2025 m. spalio 28 d. UWV nusprendė, kad darbdavio reintegracijos pastangos buvo nepakankamos, iš dalies dėl to, kad jis neteisingai atmetė prašymą dėl antros nuomonės. 2025 m. gruodžio 12 d. darbdavys vis dėlto sumokėjo skolą už darbą.
2025 m. rugpjūčio 5 d. nutarimas dėl darbo užmokesčio sustabdymo
Rajono teismas nusprendė, kad nebuvo atsisakymo bendradarbiauti. Darbuotojas iš tikrųjų pasiūlė aptarti veiksmų planą vaizdo skambučiu. Pasak rajoninio teismo, Nyderlandų civilinio kodekso (BW) 7:660a(1)(b) straipsnyje numatyta pareiga yra susijusi su bendradarbiavimu rengiant, vertinant ir koreguojant veiksmų planą, o jo pasirašymas nepatenka į šią pareigą: darbuotojas iš principo turi teisę to atsisakyti, ir dėl to darbo užmokestis nebūtų nutraukiamas. Darbdavys taip pat nepaaiškino, kodėl vaizdo skambutis nebuvo įmanomas, o jo poziciją, anot teismo, stipriai lėmė nepasitikėjimas darbuotoju. Per kitas savaites taip pat neatrodė, kad ji atsisakė bendradarbiauti. Todėl darbo užmokesčio sustabdymas buvo neteisėtas nuo pat pradžių.
Nutarimas dėl darbo užmokesčio sustabdymo po 2025 m. rugsėjo 3 d.
Kadangi šalys veiksmų planą parengė būtent tą dieną, pirminis darbo užmokesčio sustabdymo pagrindas išnyko. Apylinkės teismas nusprendė, kad darbuotojas vėliau iš tiesų buvo pernelyg pasyvus, be kita ko, aktyviai neaptardamas darbo dienų. Nepaisant to, darbo užmokesčio sustabdymo tęsimas liko neteisėtas, nes darbdavys nesilaikė BW 7:629(7) straipsnio pranešimo reikalavimo: jis nedelsdamas neinformavo darbuotojo, kad darbo užmokesčio sustabdymas dabar grindžiamas kita priežastimi – netinkamu darbo atlikimu.
Nutarimas dėl antrosios nuomonės ir teisingo atlyginimo
Rajono teismas nusprendė, kad darbdavys, prisidėdamas prie to, kad nebuvo gauta antroji kito įmonės gydytojo nuomonė, veikė priešingai savo pareigai pagal Darbo sąlygų dekreto (pranc. Arbeidsomstandighedenbesluit) 2.14d straipsnį. Tai, kad pats darbdavys neabejojo savo įmonės gydytojo patarimu, nebuvo pagrįsta priežastis. Tai prilygo kaltam elgesiui, bet, pasak rajoninio teismo, ne sunkiai kaltam elgesiui, iš dalies dėl to, kad pati darbuotoja nebuvo pakankamai aktyvi tiek atlikdama tinkamą darbą, tiek vykdydama savo prašymą gauti antrąją nuomonę. Kadangi nebuvo nustatyta rimtos kaltės, pagal BW 7:673(9)(a) straipsnį ieškinys dėl teisingos kompensacijos buvo atmestas; papildomas ieškinys dėl žalos atlyginimo pagal BW 7:611 straipsnį taip pat atmestas, nes nebuvo pakankamai pagrįsta konkreti žala.
Priteistos sumos
Apylinkės teismas priteisė: 3 144,27 EUR įstatyminį darbo užmokesčio padidinimą (50 %, be mažinimo) su įstatyminėmis palūkanomis nuo 2025 m. gruodžio 13 d., 269.66 EUR pereinamąją išmoką su įstatyminėmis palūkanomis nuo 2026 m. vasario 1 d., 729.88 EUR neteisminio išieškojimo išlaidų ir 1 102,00 EUR bylinėjimosi išlaidų.
2 dalis. Platesnis teisinis kontekstas
Šioje dalyje sprendimas pateikiamas bendroje teisinėje sistemoje ir nustatomi ryšiai su kitais teisės aktais bei teismų praktika. Todėl ji susijusi ne su tuo, ką pats Overijssel teismas nagrinėjo, o su aplinka, kurioje tas sprendimas dera.
Įstatyminė darbo užmokesčio mokėjimo ligos metu sistema
BW 7:629(1) straipsnis numato, kad sergantis darbuotojas iš principo išlaiko teisę į 70 % savo darbo užmokesčio 104 savaites. To paties skirsnio 3 dalis suteikia darbdaviui teisę nemokėti darbo užmokesčio, kai darbuotojas be pagrįstos priežasties, be kita ko, neatlieka tinkamo darbo, nesilaiko pagrįstų reintegracijos nurodymų arba atsisako bendradarbiauti įgyvendinant veiksmų planą. Tai skiriasi nuo sustabdymo pagal BW 7:629(6) skirsnį, kuris susijęs su būtinos informacijos nepateikimu. Abiem atvejais taikomas 7 dalyje numatytas pranešimo reikalavimas, kuris buvo lemiamas antrajam darbo užmokesčio sustabdymo etapui Overijssel byloje.
Reintegracijos įpareigojimai pagal Nyderlandų ligos procedūrų reglamentą (Rpetz)
Šis reglamentas išsamiau paaiškina darbdavio ir darbuotojo bendradarbiavimą. 2 straipsnis įpareigoja darbdavį laiku pateikti informaciją įmonės gydytojui ir per šešias savaites paprašyti nuomonės, jei gresia ilgalaikis nedarbingumas. 3 straipsnis reikalauja saugoti bylą, jei gresia ilgalaikis nedarbingumas. 4 straipsnis numato, kad veiksmų planas turi būti parengtas susitarus su darbuotoju per dvi savaites nuo įmonės gydytojo išvados pateikimo, įformintas raštu ir periodiškai vertinamas. Šie terminai ir oficialūs reikalavimai užbaigia vaizdą apie tai, ko buvo tikimasi iš šalių Overeiselio byloje.
Palyginama teismų praktika: Rechtbank Limburg
2026 m. gegužės 21 d. priimtame sutrumpintame sprendime (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) Rechtbank Limburg (Limburgo apylinkės teismas) priėjo prie panašios išvados, kiek kitokiomis faktinėmis aplinkybėmis. Ir šiuo atveju darbuotojas, negalėjęs keliauti, galėjo paprašyti darbdavio surengti skaitmeninę arba telefoninę konsultaciją su įmonės gydytoju. Apylinkės teismas nusprendė, kad darbo užmokesčio sustabdymas negali būti grindžiamas neatvykimu į „kavos akimirką“ su HR skyriumi, nes be papildomo paaiškinimo neatrodė, kad tai buvo priemonė, kuria siekiama atlikti tinkamą darbą, ir tuo metu dar nebuvo konkrečios reintegracijos prievolės ar veiksmų plano. Ši byla, nepriklausomai nuo Overijssel sprendimo, patvirtina, kad teismai nenoriai imasi veiksmų, kai darbo užmokesčio priemonė yra susijusi su ne įstatyminės arba nepakankamai konkrečios prievolės nesilaikymu.
Antroji nuomonė ir Darbo sąlygų dekretas
To dekreto 2.14d straipsnis reglamentuoja darbuotojo teisę pasikonsultuoti su kitu įmonės gydytoju, kai jis nesutinka su savo įmonės gydytojo patarimu. Rechtbank Overijssel aiškiai nurodo šį straipsnį kaip darbdavio pareigos pagrindą. Tai atitinka bendrą praktikoje nusistovėjusią liniją, kad darbdavys negali atmesti tokio prašymo vien dėl to, kad pats pasitiki savo įmonės gydytoju.
UWV vaidmuo
Pagal Darbo ir pajamų įgyvendinimo struktūros įstatymo (Wet SUWI) 32 straipsnį, UWV, darbdavio ar darbuotojo prašymu, gali, be kita ko, ištirti, ar reintegracijos pastangų buvo pakankamai. Šiuo atveju atlikus šį tyrimą buvo priimta darbuotojui palanki eksperto išvada, kuri nėra privalomas teismo sprendimas, tačiau turi įtakos vėlesnėje procedūroje.
Pereinamojo laikotarpio išmoka
Pereinamojo laikotarpio išmokos darbo užmokesčio sąvokos apskaičiavimą reglamentuoja Nutarimas dėl darbo užmokesčio sąvokos, taikomos įspėjimo laikotarpio kompensacijai ir pereinamojo laikotarpio išmokai, ir juo pagrįstas reglamentas. Šio nutarimo 3 straipsnyje numatyta, kad prie 2 straipsnyje nurodyto bazinio darbo užmokesčio pridedamos atostoginiai, fiksuota metų pabaigos premija ir fiksuota bei kintama darbo užmokesčio dalys. Tai bendrai paaiškina, kaip apskaičiuojama tokia suma, kaip šiuo atveju skiriama pereinamojo laikotarpio išmoka.
Ką tai reiškia darbdaviams ir darbuotojams
Šis sprendimas, skaitomas kartu su platesniais teisės aktais ir panašia teismų praktika, rodo, kad darbo užmokesčio sankcija galioja tik tada, kai darbdavys nustato konkrečią įstatyminę reintegracijos prievolę, įrodo, kad darbuotojas jos nesilaikė be pagrįstos priežasties, ir nedelsdamas praneša apie bet kokį pagrindo pasikeitimą. Teisė į antrą nuomonę taip pat yra svarbi. Tuo pačiu metu iš darbuotojo tikimasi aktyvaus ir konstruktyvaus požiūrio: šiuo atveju buvo nustatyta, kad darbuotoja buvo teisi dėl darbo užmokesčio sustabdymo neteisėtumo, tačiau jos pačios pasyvus požiūris trukdė gauti teisingą kompensaciją.
Dažnai užduodami klausimai
Ar darbdavys gali sustabdyti atlyginimo mokėjimą, jei sergantis darbuotojas neatvyksta į biurą?
Ne be ko. Darbo užmokesčio sustabdymas pagal BW 7:629(3) straipsnį yra pagrįstas tik tuo atveju, jei darbuotojas be pagrįstos priežasties atsisako bendradarbiauti vykdant reintegracijos įsipareigojimus. Jei darbuotojas pasiūlo pagrįstą alternatyvą, pavyzdžiui, vaizdo skambutį, darbo užmokesčio sustabdymas nėra automatiškai pagrįstas.
Ar veiksmų planą reikia pasirašyti asmeniškai?
Ne. Įpareigojimas pagal BW 7:660a straipsnį susijęs su bendradarbiavimu rengiant, vertinant ir koreguojant planą, o ne su jo pasirašymu.
Ar darbdavys gali pratęsti darbo užmokesčio sustabdymą vėliau kitu pagrindu?
Tik tuo atveju, jei ji nedelsdama praneša apie tą naują pagrindą. Jei tokio pranešimo nėra, darbo užmokesčio sustabdymo tęsimas yra neteisėtas, net jei naujas pagrindas pats savaime būtų buvęs pagrįstas.
Kada darbdavys privalo bendradarbiauti ir pateikti antrą nuomonę?
Darbuotojas, nesutinkantis su įmonės gydytojo patarimu, pagal Darbo sąlygų dekreto 2.14d straipsnį turi teisę, kad jį įvertintų kitas įmonės gydytojas. Darbdavys negali atmesti tokio prašymo vien dėl to, kad pats pasitiki ankstesne rekomendacija.
Koks yra įstatyminis atlyginimo padidinimas ir kada jis įsigalios?
Įstatyminis darbo užmokesčio padidinimas pagal 7:625 BW straipsnį priklauso, kai darbo užmokestis nesumokamas laiku ir vėlavimas yra priskirtinas darbdaviui. Jis gali siekti 50 % pavėluotai sumokėto darbo užmokesčio ir sumažinamas tik tuo atveju, jei aplinkybės to reikalauja.
Kuo skiriasi kaltas ir sunkiai kaltas elgesys?
Kaltas elgesys reiškia, kad darbdavys padarė kažką blogo. Rimtai kaltas elgesys yra griežtesnis standartas, reikalaujantis, kad elgesys aiškiai nepatektų į tinkamo darbdavio ribas. Tik rimtos kaltės atveju gali būti priteista teisinga kompensacija.
Ar darbuotojas taip pat gali prisidėti prie reintegracijos nesėkmės?
Taip. Pernelyg pasyvus darbuotojo požiūris gali būti veiksnys, lėmęs teisingo atlyginimo atmetimą, net jei paaiškėja, kad jis teisi dėl paties darbo užmokesčio sustabdymo teisėtumo.
Ar esate darbdavys ar darbuotojas, susiduriantis su ginču dėl darbo užmokesčio sankcijų ar reintegracijos proceso? Nedvejodami kreipkitės kontaktas Law & More norėdami gauti individualizuotų patarimų arba daugiau sužinoti apie mūsų darbo įstatymas paslaugos.
