2026 m. birželio pradžioje kilo ginčų dėl buvusio „Milieudefensie“ direktoriaus Donaldo Polso paskyrimo „Tata Steel“. Remiantis NRC pranešimu (2026 m. birželio 2 d.), Polsas tą savaitę pradėjo eiti tvarumo direktoriaus ir komunikacijos direktoriaus pareigas, tačiau netrukus po to „Tata Steel Netherland“ vykdomoji valdyba nusprendė su juo nebedirbti. Priežastis buvo jo praeitis Pietų Afrikoje: NRC teigimu, studijų metais Polsas buvo viena iš pirmaujančių figūrų kraštutinių dešiniųjų studentų judėjime. Savo 2026 m. birželio 2 d. pranešime spaudai „Tata Steel Nederland“ paskelbė, kad nedelsiant nutraukia sutartį, nes paskyrimo procedūros metu nebuvo pateikta visa vykdomajai valdybai svarbi informacija. Remiantis pranešimais, pats Polsas atsiribojo nuo tos praeities. Prieš priimant sprendimą dėl tolesnių veiksmų, būtina suprasti bandomojo laikotarpio atleidimą.
Byloje keliamas klasikinis darbo teisės klausimas dėl bandomojo atleidimo: kiek (būsimo) darbuotojo pareiga yra savo iniciatyva atskleisti neskelbtiną informaciją iš savo praeities ir kur ši pareiga prieštarauja draudimui diskriminuoti dėl politinių pažiūrų? Toliau pateikiu teisinį pagrindą. Viena išlyga dėl faktų iš anksto: vieši šaltiniai rodo nedelsiamą atleidimą, bet ne tai, ar buvo susitarta dėl bandomojo laikotarpio sąlygos, ar tai buvo pranešimas apie atleidimą bandomuoju laikotarpiu. Toliau ši situacija aptariama darant prielaidą, kad egzistavo galiojanti bandomojo laikotarpio sąlyga. Su teisiniu pagrindu galima susipažinti oficialiame Nyderlandų teisės aktų portale.
Atleidimas bandomuoju laikotarpiu: atleidimas be didelių formalumų
Kai susitarta dėl bandomojo laikotarpio, kiekviena šalis turi teisę, kol trunka šis laikotarpis, nutraukti darbo sutartį nedelsiant (Nyderlandų civilinio kodekso (BW) 7:676 straipsnis). Įprastinė atleidimo iš darbo apsauga – prevencinė UWV arba apylinkės teismo peržiūra, įspėjimo terminai ir įstatyminiai atleidimo pagrindai – tokiu atveju netaikoma. Tačiau sąlyga yra ta, kad bandomasis laikotarpis yra galiojantis: jis turi būti susitartas raštu ir negali viršyti įstatyme nustatytos maksimalios trukmės (BW 7:652 straipsnis). Darbdavys neprivalo nurodyti priežasties savo iniciatyva, tačiau privalo ją raštu pranešti darbuotojo prašymu.
Tačiau ši plati galia nėra neribota. Bandomasis atleidimas taip pat negali būti laikomas draudžiama diskriminacija. Naujausia teismų praktika tai patvirtina: tiek Hagos apygardos teismas (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487), tiek Šiaurės Olandijos apygardos teismas (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) nusprendė, kad darbuotojas negali būti atleistas bandomuoju laikotarpiu dėl jo religijos ar įsitikinimų. Politinių pažiūrų atveju teisinė sistema yra identiška, nors sprendimo šiuo konkrečiu klausimu vis dar nėra. Kai asmuo atleidžiamas vien dėl tokio saugomo pagrindo, pranešimas apie atleidimą gali būti neteisėtas arba ginčijamas net ir bandomuoju laikotarpiu.
Taigi kyla klausimas, ar ši byla susijusi su pačiu nuosprendžiu, ar su kuo nors kitu. Kaip teigiama pranešime spaudai, „Tata Steel“ remiasi ne Polso nuomone, o tuo, kad paskyrimo procedūros metu nebuvo pasidalyta visa svarbia informacija. Tai perkelia svorio centrą nuo diskriminacijos klausimo į klausimą, ar tos informacijos nuslėpimas gali savarankiškai pagrįsti atleidimą.
Diskriminacijos draudimas: AWGB, o ne „diskriminacija“ apskritai
Darbo santykiams lemiamas yra ne bendras „diskriminacijos draudimas“, o konkretus draudimas pagal Nyderlandų lygių galimybių įstatymą (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Politinė priklausomybė ten yra saugoma priežastis tiek tiesioginio, tiek netiesioginio atskyrimo būdu (AWGB 1 straipsnis). Draudžiama, be kita ko, skirti darbuotojui įsidarbinti, taip pat pradedant ir baigiant darbo santykius, išskyrus įstatymines išimtis (AWGB 5 straipsnio 1 dalis).
Taip pat svarbi įrodymų taisyklė: jei darbuotojas pateikia faktus, kurie gali sudaryti prielaidą apie skirtumą, darbdavys turi įrodyti, kad jis neveikė prieš įstatymą (AWGB 10(1) straipsnis). Darbdaviui, kuris remiasi ne tik apkaltinamuoju nuosprendžiu, bet ir kitu pagrindu, pavyzdžiui, su darbu susijusios informacijos nuslėpimu, tai reiškia, kad jis taip pat turi galėti konkrečiai pagrįsti tą pagrindą.
Pareiga atskleisti informaciją, privatumas ir jo ribos
Čia slypi esmė, ir būtent čia tinkamas santūrumas. Nėra bendros taisyklės, kad darbo ieškantis asmuo savo iniciatyva privalo atskleisti kiekvieną reputacijai jautrų savo praeities aspektą. Pradinis taškas yra tas, kad darbdavio klausimai turi būti susiję su darbu, o su tuo nesusijusi informacija – be abejo, neskelbtini duomenys – patenka į kandidato privatumo sritį. Politinės pažiūros yra specialios asmens duomenų kategorijos: jų tvarkymas iš principo draudžiamas (BDAR 9 straipsnis ir Nyderlandų BDAR įgyvendinimo įstatymo, UAVG, 22 straipsnis), išskyrus išsamias išimtis. Konkrečiai politinėms pažiūroms taikoma tik ribota, funkciškai apibrėžta išimtis (UAVG 26 straipsnis). Todėl darbdavys negali tiesiog klausti apie tokius duomenis ar jų tvarkyti.
Kita vertus, neteisingos arba neišsamios informacijos pateikimas apie esminius pareigybės aspektus gali turėti didelės įtakos darbo teisėje – ypač tais atvejais, kai dėl to buvo aiškiai klausiama arba kai pareigybėms keliami konkretūs sąžiningumo ar tinkamumo reikalavimai. Tokiu atveju pagrindas nėra aiškiai apibrėžta „spontaniška pareiga atskleisti informaciją“, o klaidos doktrinos (BW 6:228 straipsnis), informacijos aktualumo darbui ir atvirų gero darbdavio bei darbuotojo elgesio normų sąveika.
Teismų praktika rodo šią reikšmę. Byloje ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 nepateiktas chroniškos ligos ir skolų atskleidimas – po aiškių klausimų – buvo pakankamas, kad būtų galima daryti prielaidą apie skubią atleidimo priežastį; be to, apylinkės teismas nusprendė, kad neteisminis anuliavimas dėl klaidos ar sukčiavimo būtų buvęs pagrįstas. Byloje ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 buvo patvirtintas bandomasis atleidimas iš darbo, kai paaiškėjo nauja informacija apie darbuotojo profesinę praeitį: darbdavys, remdamasis šia informacija, galėjo laisvai persvarstyti įdarbinimo galimybes ir tinkamumą. Šie sprendimai patvirtina, kad reputacijos ir sąžiningumo klausimai gali būti svarbūs, tačiau ne tai, kad visada egzistuoja savarankiška pareiga atskleisti informaciją.
Pritaikyta šiam atvejui: Pols buvo pasamdytas kaip tvarumo ir komunikacijos lyderis įmonėje, kuri nuolat sulaukia visuomenės dėmesio, o patikimumas ir reputacija yra šiose pareigose labai svarbūs. Ar praeities nuslėpimas tokiomis aplinkybėmis yra pakankamai svarus, kad būtų galima nutraukti darbo sutartį, priklauso nuo konkrečių faktų: ko buvo klausiama, kiek informacija buvo aktuali darbui ir ką pats darbdavys žinojo arba galėjo žinoti.
Kita pusė: darbdavio pareiga atlikti tyrimą
Darbuotojo pareigai teikti informaciją prieštarauja darbdavio pareiga atlikti tyrimą. Šaliai, kuri neatlieka pagrįsto tyrimo, vėliau bus sunkiau remtis klaida: klaida, atsiradusi dėl paties asmens neatsargumo, lieka darbdavio sąskaita (BW 6:228(2) straipsnis). Šio lygio pareigoms atranka ir patikrinimai – laikantis BDAR ir proporcingumo principo – jau tapo įprasta praktika.
Vis dėlto tyrimo nebuvimas automatiškai neatleidžia darbuotojo nuo atsakomybės. Kuo aiškiau faktas yra susijęs su darbu ir kuo konkrečiau apie jį klausiama, tuo sunkesnis jo nuslėpimas – net ir tais atvejais, kai pats darbdavys galėjo atidžiau į tai atkreipti dėmesį.
Išvada ir dėmesio objektai
Ši byla rodo, kad du klausimus reikia griežtai atskirti ir kad rezultatas priklauso nuo faktų.
Pirmasis klausimas – ar draudžiamas diskriminavimas dėl politinių pažiūrų. Jei taip, AWGB suteikia apsaugą, įskaitant ir bandomuoju laikotarpiu, o darbdaviui tenka didelė įrodinėjimo našta. Antrasis klausimas – ar darbdavys gali sėkmingai remtis pareigoms būtinos informacijos nuslėpimu. Tam tikromis aplinkybėmis tai gali būti pagrindas nutraukti sutartį arba ją panaikinti dėl klaidos ar sukčiavimo, tačiau tik tiek, kiek tai patvirtina konkretūs klausimai, pareigų aktualumas ir darbdavio pozicija dėl informacijos.
Darbuotojams tai reiškia: jums nebūtina dalytis viskuo, tačiau tais atvejais, kai žinote, kad faktas iš jūsų praeities yra būtinas konkrečioms pareigoms – ypač tais atvejais, kai apie tai konkrečiai klausiama – tylėjimas gali jums brangiai kainuoti.
Darbdaviams tai reiškia: įdarbinimo procese aiškiai įvardyti sąžiningumo ir reputacijos riziką, užduoti tikslinius klausimus ir užfiksuoti, kuri informacija yra esminė paskyrimui. Pasikliauti informacijos nuslėpimu teisiškai yra tuo stipriau, kuo aiškiau darbdavys iš anksto išdėstė, ką nori sužinoti.
Dažnai užduodami klausimai
Ar darbdavys gali mane tiesiog atleisti bandomojo laikotarpio metu?
Jei raštu susitarta dėl galiojančio bandomojo laikotarpio (BW 7:652 straipsnis), darbo sutartis gali būti nutraukta nedelsiant ir visam laikotarpiui, be įspėjimo termino ir be išankstinio UWV ar teismo peržiūros (BW 7:676 straipsnis). Darbdavio iniciatyva priežastis nebūtinai turi būti nurodyta, tačiau ji turi būti jums pranešta raštu jūsų prašymu. Atleidimas iš darbo, kuris prilygsta draudžiamam skirtumui, bandomojo laikotarpio metu taip pat neleidžiamas.
Ar privalau savo iniciatyva papasakoti naujam darbdaviui apie savo praeitį?
Ne apie viską. Pradinis taškas yra tas, kad reikia pateikti tik su darbu susijusią informaciją, o neskelbtini duomenys iš principo patenka į jūsų privatumo sritį. Tačiau neteisingos arba neišsamios informacijos pateikimas apie esminius pareigybės aspektus gali būti labai svarbus, ypač tais atvejais, kai dėl to buvo aiškiai užduotas klausimas arba kai pareigybėms keliami konkretūs sąžiningumo ar tinkamumo reikalavimai.
Ar darbdavys gali atsisakyti mane atleisti arba atleisti mane dėl mano politinių įsitikinimų?
Politinė priklausomybė yra saugoma pagal Nyderlandų lygių galimybių įstatymą. Draudžiama taikyti diskriminaciją, be kita ko, siūlant pareigas, sudarant ir nutraukiant darbo santykius (AWGB 5 straipsnis), išskyrus įstatymines išimtis. Jei pateikiate faktus, kurie leidžia manyti, kad buvo taikomas diskriminacija, darbdavys privalo įrodyti, kad jis neveikė prieštaraudamas įstatymams (AWGB 10 straipsnis).
Kuo skiriasi pareiga atskleisti informaciją ir pareiga tirti?
Pareiga atskleisti informaciją tenka pareiškėjui, o pareiga atlikti tyrimą – darbdaviui. Darbdaviui, kuris neatlieka pagrįsto tyrimo, bus sunkiau remtis klaida (BW 6:228(2) straipsnis). Vis dėlto darbuotojo atsakomybė savaime neišnyksta: akivaizdžiai su darbu susijusio fakto, ypač po tikslinių klausimų, nuslėpimas yra labai svarbus.
Turite klausimų apie savo situaciją?
Šis tinklaraščio įrašas yra bendro pobūdžio paaiškinimas, o ne teisinė konsultacija. Ar susiduriate su problema, susijusia su darbo paraiška, pareiga atskleisti informaciją ar atleidimu iš darbo bandomojo laikotarpio metu – kaip darbuotojas ar kaip darbdavys? Darbo teisės advokatai... Law & More mielai kartu su jumis pamąstysime. Susisiekite su mumis dėl neįpareigojančio pokalbio.
