Hagos apygardos teismas, 2026 m. liepos 7 d., ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, bylos numeris 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Darbdavys, įtariantis, kad darbuotojas struktūriškai dirba mažiau valandų nei sutarta, privalo veikti atsargiai. Slapta prisijungimo ir atsijungimo duomenų analizė nėra automatiškai leidžiama, ir net jei tokie duomenys atskleidžia neatitikimų, tai automatiškai nėra pakankamas įrodymas atleidimui iš darbo be išankstinės registracijos. 2026 m. liepos 7 d. Hagos kantono teismas priėmė sprendimą šiuo klausimu, kuris yra aktualus kiekvienam darbdaviui, svarstančiam apie skaitmeninių stebėjimo priemonių naudojimą.
Faktai
Darbuotojas nuo 2022 m. dirbo Delfgauve įsikūrusioje technologijų įmonėje „EControls Europe BV“, pastaruoju metu ėjo vadovaujamas pareigas finansų skyriuje. 2025 m. vasarą darbuotojo partnerė gydėsi nuo krūties vėžio. Vadovybei sutikus, darbuotojas vėliau dažniau dirbo iš namų, iš dalies tam, kad galėtų rūpintis dviem mažais vaikais. Jo darbo rezultatai buvo teigiamai įvertinti per darbuotojų vertinimo sesijas, o 2026 m. pradžioje jam netgi buvo padidintas atlyginimas.
Vėliau darbdavys ėmė abejoti jo įsipareigojimu. Tai paskatino du įprasti priminimo laiškai – vienas iš buhalterio ir vienas iš Nyderlandų statistikos tarnybos (CBS) – dėl neįvykdytų administracinių įsipareigojimų. Nepaklausęs darbuotojo paaiškinimo, darbdavys maždaug mėnesį analizavo jo vartotojo paskyros įmonės tinkle prisijungimo ir atsijungimo duomenis. Remdamasis tuo, darbdavys padarė išvadą, kad darbuotojas dirbo 29 valandomis mažiau nei sutarta, ir buvo nedelsiant atleistas dėl tariamo struktūrinio valandų trūkumo ir nesąžiningumo su darbdaviu šiuo klausimu.
Nėra tinkamo BDAR pagrindo
Analizuodamas prisijungimo ir atsijungimo duomenis, darbdavys tvarkė darbuotojo asmens duomenis. Tokiam tvarkymui reikalingas teisinis pagrindas pagal BDAR. Darbo santykiuose akivaizdus pasirinkimas yra teisėtas interesas, tačiau tam reikia daugiau nei vien darbdavio noro vykdyti priežiūrą. Darbdavys turi sugebėti įrodyti konkretų ir aktualų interesą, kad tvarkymas yra būtinas siekiant to intereso ir kad darbuotojo interesai ir pagrindinės teisės nėra viršesni už jį.
Darbo susitarimų laikymosi stebėsena iš principo gali būti teisėtas darbdavio interesas. Tačiau šiuo atveju dviejų priminimo laiškų tam nepakako. Juose nebuvo nurodytas joks valandų trūkumas, tačiau darbuotojui buvo suteikta galimybė įvykdyti savo administracines pareigas. Taigi, nebuvo pakankamai konkretaus pagrindo tvarkyti duomenis: tai nebuvo nustatytas faktas ar konkrečiai pagrįstas įtarimas, o netiesioginė nuoroda, kuri, be jokio pokalbio su darbuotoju, buvo paversta slaptu tyrimu.
Be to, darbuotojas nežinojo, kad jo prisijungimo ir atsijungimo duomenys gali būti naudojami tokiam patikrinimui. Neseniai nustatyta namų darbo politika taip pat nesuteikė aiškaus pagrindo tam. Darbuotojai turi suprasti, kokie duomenys renkami, kokiu tikslu ir kokiomis aplinkybėmis jie gali būti stebimi. Tai, kad darbas iš namų buvo aiškiai leidžiamas, iš dalies dėl darbuotojo asmeninių aplinkybių, dar labiau padidina skaidrumo trūkumą: būtent tokiomis aplinkybėmis darbdavys turėjo iš anksto aiškiai nurodyti, ko tikimasi dėl darbo valandų, prieinamumo ir bet kokio laiko registravimo.
Stebėjimas nebuvo nei proporcingas, nei papildomas
Net jei darbdavys būtų turėjęs teisėtą interesą, stebėjimas vis tiek būtų turėjęs būti proporcingas: kišimosi į darbuotojo privatumą rimtumas ir mastas turi būti proporcingi tyrimo priežasčiai ir tikslui. Šiuo atveju proporcingumo trūko. Darbdavys maždaug mėnesį analizavo vieno darbuotojo duomenis, iš anksto jo neinformavęs ir nepaklausęs paaiškinimo, nors tam buvo tik ribota ir netiesioginė priežastis. Be to, darbuotojas gerai dirbo, neseniai gavo atlyginimo padidinimą ir jam buvo leista dirbti iš namų gavus vadovybės sutikimą.
Darbdavys taip pat turėjo įvertinti, ar tą patį tikslą buvo galima pasiekti mažiau įkyriomis priemonėmis – vadinamuoju subsidiarumo testu. Posėdžio metu vadovas teigė, kad pokalbio su darbuotoju buvo sąmoningai vengiama, nes darbdavys bijojo, kad jis pakoreguos savo elgesį, kai sužinos apie tyrimą. Kantono teismas šios priežasties nelaikė įtikinama. Potencialiai netinkamo elgesio ištaisymas yra būtent tas rezultatas, kurio darbdavys turėtų siekti pokalbio, įspėjimo ar tobulinimo plano pagalba. Sąmoningai atsisakydamas to ir nedelsdamas pasirinkdamas slaptą stebėjimą, darbdavys panaudojo pernelyg drastišką priemonę, pirmiausia neišbandęs mažiau įkyrių alternatyvų.
Prisijungimo ir atsijungimo duomenys automatiškai neįrodo, kad asmuo nedirbo
Taip pat ir iš esmės kantono teismas duomenis pripažino nepakankamai įtikinamais. Tai, kad darbuotojas nėra prisijungęs prie įmonės tinklo, nebūtinai reiškia, kad jis nedirba. Darbuotojo vaidmuo taip pat apėmė analizę, planavimą, konsultavimą, priežiūrą ir bendravimą telefonu – veiklą, kuriai nebūtinai reikalingas aktyvus tinklo ryšys. Prisijungimo ir atsijungimo duomenų registravimo sistemos veikla, o ne visas asmens darbo atlikimo mastas.
Kantono teismas manė, kad darbas neprisijungus gali paaiškinti dalį skirtumo, bet ne visą 27 valandų skirtumą per 4.5 savaičių laikotarpį. Nepaisant to, vidutinis kiek daugiau nei valandos skirtumas per darbo dieną nebuvo pakankamas, kad būtų galima daryti išvadą, jog struktūriškai buvo dirbta gerokai mažiau valandų nei sutarta. Duomenys daugiausia buvo tik orientaciniai, o ne galutiniai rimto nusižengimo ar tyčinės apgaulės įrodymai.
BDAR pažeidimas ir atleidimas nėra atskiri dalykai
Duomenų tvarkymo neteisėtumas nebūtinai reiškia, kad bet koks šių duomenų panaudojimas atleidimo iš darbo procese buvo atmestas, tačiau tai labai pakenkė tyrimo patikimumui ir įtikinamumui. Darbdavys atleidimą iš esmės grindė duomenimis, kurie buvo surinkti neturint aiškios išankstinės informacijos, analizuojami be konkrečios priežasties, susijusios būtent su valandų trūkumu, gauti pernelyg įkyriomis kontrolės priemonėmis ir kurie suteikė tik ribotą vaizdą apie faktiškai atliktą darbą. Be tolesnio tyrimo, neišklausius darbuotojo ir neturint konkrečių neatlikto darbo pavyzdžių, iš to nebuvo galima nustatyti jokios skubios atleidimo priežasties. Todėl BDAR pažeidimas nebuvo atskira privatumo problema, o nepakankamo atleidimo iš darbo parengimo ir pagrindimo dalis.
Šis sprendimas atitinka nuoseklią teismų praktiką
Hagos kantono teismas nėra vienintelis, kuris tai daro. Jau 2017 m. Europos Žmogaus Teisių Teismas (EŽTT) plačiai aptarinėjamoje byloje Bărbulescu prieš Rumuniją (EŽTT 2017 m. rugsėjo 5 d., Nr. 61496/08) suformulavo darbdavio stebėsenos vertinimo sistemą, kuri ir toliau daro įtaką Nyderlandų teismų praktikai. EŽTT nusprendė, kad vertinant darbuotojų skaitmeninę stebėseną, be kita ko, reikėtų atsižvelgti į tai, ar darbuotojas buvo iš anksto informuotas apie stebėjimo galimybę, kokio masto ir įkyrus buvo stebėjimas, ar darbdavys turėjo teisėtą priežastį stebėti, ar buvo prieinami mažiau įkyrūs metodai, kokias pasekmes stebėjimas turėjo darbuotojui ir ar buvo numatytos tinkamos apsaugos priemonės.
Ši vertinimo sistema, pavyzdžiui, yra aprašyta 2021 m. Centrinio Nyderlandų apygardos teismo sprendime (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Toje byloje darbdavys stebėjo darbuotojo el. pašto naudojimą po dviejų vidinių signalų, neaišku, kiek įkyrus buvo šis stebėjimas ir ar darbuotojas buvo iš anksto informuotas apie stebėjimo galimybę. Kadangi darbdavys neužtikrino pakankamo skaidrumo šiuo klausimu, kantono teismas negalėjo nustatyti, ar buvo įvykdyti Bărbulescu kriterijai, ir ar tyrimo išvados buvo nepriklausomos nuo neteisėto stebėjimo. Prašymas nutraukti darbo sutartį jau žlugo dėl šio neaiškumo. Ta pati problema kyla ir EControls byloje: ir ten trūko skaidrumo dėl stebėjimo politikos, o darbdavys negalėjo įrodyti, kad stebėjimas buvo proporcingas ir susijęs su konkrečia priežastimi.
Tai, kad skaitmeninis stebėjimas nėra savaime neteisėtas, rodo naujesnis, 2025 m. gruodžio 12 d. Šiaurės Olandijos apygardos teismo sprendimas (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Toje byloje darbdavys pradėjo IT tyrimą dėl darbuotojo, kai šis pagrasino nutekinti įmonės duomenis išorei, o kolega pranešė apie galimą IT piktnaudžiavimą. Kantono teismas nusprendė, kad tai nebuvo netikslinė žūklė, o tyrimas, turintis konkretų ir aktualų pagrindą, todėl išvadomis iš tiesų galima remtis pateisinant neatidėliotiną atleidimą iš darbo. Kontrastas su EControls byla yra iliustratyvus: nors Hagoje pagrindą sudarė tik du įprasti priminimo laiškai, Šiaurės Olandijos byloje buvo konkrečių, aktualių ir rimtų signalų, kilusių tiesiogiai iš paties darbuotojo ir kolegos.
Galiausiai, kalbant apie įrodymus atleidimo bylose, svarbu tai, kad Aukščiausiasis Teismas 2026 m. kovo 13 d. (ECLI:NL:HR:2026:409) pabrėžė, jog teismas, grindžiantis savo sprendimą dėl atleidimo iš darbo be išankstinės registracijos iš dalies skaitmeniniais įrodymais, tokiais kaip kamerų įrašai, privalo užtikrinti, kad darbuotojas iš tikrųjų galėjo peržiūrėti šią medžiagą ir dėl jos pateikti savo pastabas. Jei taip neatsitiks, pažeidžiamas rungimosi ir lygiateisiškumo principas pagal Nyderlandų civilinio proceso kodekso 19 straipsnio 1 dalį ir EŽTK 6 straipsnį. Šis samprotavimas yra lygiai taip pat aktualus, kai darbdavys, kaip ir EControls byloje, atleidimą grindžia prisijungimo ir atsijungimo duomenimis: ir šiuo atveju darbuotojui turi būti suteikta reali galimybė peržiūrėti ir užginčyti šiuos įrodymus, kol teismas priims sprendimą jais remdamasis.
Nėra skubios priežasties nutraukti sutartį dėl atleidimo iš darbo
Galiojančiam atleidimui iš darbo reikalinga skubi priežastis, kaip apibrėžta Nyderlandų civilinio kodekso 7:677(1) ir 7:678(1) straipsniuose. Tokia priežastis turi būti priimama labai santūriai ir pagrįsta įrodomais faktais; teiginio ir įrodymo našta tenka darbdaviui. Šiuo atveju tam nebuvo pakankamo faktinio pagrindo. Darbdavys pirmiausia nepaprašė darbuotojo paaiškinimo, rėmėsi slapta surinktais duomenimis, tinkamai neatsižvelgė į darbą, atliktą už įmonės tinklo ribų, iš anksto neįspėjo ir nesuteikė galimybės pasitaisyti ir nepakankamai įvertino darbuotojo asmenines aplinkybes. Todėl kantono teismas nusprendė, kad atleidimas iš darbo nebuvo pagrįstas ir kad darbdavys pirmiausia turėjo imtis mažiau įžeidžiančių priemonių.
Finansinės pasekmės darbdaviui
Kadangi atleidimas nebuvo pagrįstas, darbdavys buvo įpareigotas sumokėti kelių rūšių kompensacijas: įstatymu nustatytą pereinamąją išmoką, kompensaciją už neteisėtą atleidimą ir teisingą kompensaciją (billijke vergoeding) – 60 000 eurų neatskaičius mokesčių, atitinkančią maždaug šešių mėnesių atlyginimą. Nustatydamas teisingos kompensacijos dydį, kantono teismas atsižvelgė į tai, kad darbuotojui, nors ir gerai dirbo, vienai dienai buvo skirta griežčiausia darbo teisėje numatyta sankcija, o darbdavys nesilaikė kruopštaus parengiamojo proceso. Darbdavio pritaikytos įskaitos į fiksuotą įstatymų numatytą kompensaciją taip pat buvo panaikintos.
Praktinės pamokos personalo specialistams ir vadovams
Šis sprendimas suteikia daug aiškių praktinių pamokų. Leidžiant darbuotojams dirbti iš namų, iš anksto aiškiai susitarkite dėl darbo valandų, prieinamumo, našumo ir bet kokio valandų registravimo, taip pat skaidriai registruokite, kokie skaitmeniniai duomenys renkami, kokiu tikslu ir kada juos galima patikrinti. Sistemos duomenų, tokių kaip prisijungimo ir atsijungimo laikas, nenaudokite kaip automatinio buvimo ar našumo kriterijaus, o tik kaip kruopštaus tyrimo dalį. Jei kyla abejonių dėl darbuotojo įsipareigojimo, personalo skyrius pirmiausia turėtų su juo pasikalbėti, paprašyti jo paaiškinimo ir apsvarstyti mažiau įkyrias priemones, pvz., laikiną laiko registravimą, įspėjimą ar tobulinimo planą. Iš anksto įvertinkite bet kokią numatytą stebėsenos formą pagal teisinio pagrindo, būtinumo, proporcingumo ir subsidiarumo reikalavimus. Tik tada, kai po darbuotojo išklausymo išlieka konkrečių signalų, galima svarstyti drausmines priemones, jau nekalbant apie atleidimą iš darbo.
Asmens duomenų tvarkymo susitarimams ir priemonėms, skirtoms darbuotojų buvimui, elgesiui ar darbo rezultatams stebėti, papildomai taikoma darbo tarybos sutikimo teisė pagal Nyderlandų darbo tarybų įstatymo (WOR) 27 straipsnio 1 dalį. Darbdavys, norintis įdiegti tokią tvarką ar stebėsenos sistemą, turėtų iš anksto įvertinti, ar reikalingas darbo tarybos sutikimas, ir, jei reikia, prieš taikydamas priemonę gauti kantono teismo sutikimą arba pakaitinį leidimą.
Ką tai reiškia praktiškai
Slaptas darbuotojų stebėjimas yra pateisinamas tik tuo atveju, jei jis atitinka BDAR 5 straipsnio principus, įskaitant teisėtumą, skaidrumą, tikslo apribojimą ir duomenų kiekio mažinimą, ir yra pagrįstas galiojančiu teisiniu pagrindu, kaip nurodyta BDAR 6 straipsnyje. BDAR 88 straipsnis suteikia galimybę nustatyti konkretesnes taisykles dėl duomenų tvarkymo darbo santykiuose, tačiau pats savaime nesuteikia visiško neriboto veiksmų laisvės slaptam stebėjimui. Stebėjimas taip pat turi būti būtinas ir proporcingas, o pirmiausia turi būti apsvarstytos mažiau įkyrios priemonės. Neteisėtai surinkti duomenys arba naudojami ne tam tikslui, o kitam tikslui, gali rimtai pakenkti darbo teisės sankcijos – ypač atleidimo iš darbo – pagrindui ir sukelti didelę riziką privatumui ir darbo teisei.
Svarbiausia šios bylos pamoka yra ne ta, kad skaitmeninis stebėjimas niekada neleidžiamas, bet tai, kad jis yra pateisinamas tik tada, kai darbdavys gali nustatyti konkretų interesą, pasirenka mažiausiai įkyrų metodą ir iš anksto skaidriai apie tai informuoja darbuotoją. Šiuo atveju darbdavys neatitiko visų trijų kriterijų: priežastis buvo nepakankamai konkreti, stebėjimas buvo pernelyg įkyrus ir nebuvo pasinaudota mažiau radikaliomis alternatyvomis.
Dažnai užduodami klausimai
Ar darbdavys gali tiesiog patikrinti darbuotojo prisijungimo ir atsijungimo duomenis?
Ne. Darbdavys gali tvarkyti tokio tipo asmens duomenis tik tuo atveju, jei yra teisėtas interesas, kaip apibrėžta BDAR, ir jei kišimasis į darbuotojo privatumą yra proporcingas ir būtinas. Be to, darbuotojas iš principo turi iš anksto žinoti, kad toks stebėjimas gali būti vykdomas, pavyzdžiui, aiškiai perduodamas informaciją apie politiką. Jei to nėra, tyrimas greitai tampa neteisėtas, kaip ir šiuo atveju.
Kuo skiriasi neprisijungimas ir neveikimas?
Tai, kad darbuotojas nėra prisijungęs prie įmonės tinklo, nebūtinai reiškia, kad jis nedirbo. Daugelis pareigų taip pat apima užduotis, kurioms nereikia kompiuterio ryšio, pavyzdžiui, konsultacijas, analizę ar priežiūrą. Kantono teismas pabrėžia, kad prisijungimo ir atsijungimo duomenys gali daugiausiai būti nuoroda, tačiau patys savaime nėra pakankamas struktūrinio valandų trūkumo įrodymas.
Ar darbdavys gali atleidimą iš darbo grįsti įtarimu?
Ne. Galiojančiam atleidimui iš darbo reikalinga skubi priežastis, kurią turi nurodyti ir įrodyti darbdavys. Teismas tai vertina labai santūriai. Įtarimas, pagrįstas neišsamiais ar neteisėtai gautais įrodymais, nėra pakankamas. Be to, darbdavys pirmiausia turi apsvarstyti švelnesnes priemones, tokias kaip pokalbis, įspėjimas ar tobulinimo planas, prieš pasirinkdamas griežčiausią darbo teisės numatytą sankciją.
Kokią kompensaciją darbuotojas gali gauti po nepagrįsto atleidimo iš darbo?
Jei paaiškėja, kad atleidimas iš darbo be išankstinės registracijos nebuvo pagrįstas, darbuotojas gali reikalauti pereinamojo laikotarpio išmokos, kompensacijos už neteisėtą atleidimą, lygios atlyginimui už įspėjimo laikotarpį, ir teisingos kompensacijos. Teisingos kompensacijos dydis priklauso nuo visų bylos aplinkybių, įskaitant darbdavio kaltės laipsnį ir atleidimo pasekmes darbuotojui.
Ar darbdavys gali papildomai stebėti namų darbų atlikimą?
Ne be daugiau. Jei leidžiama dirbti iš namų, tai nebūtinai reiškia, kad darbdavys gali vykdyti papildomą ar slaptą stebėjimą. Susitarimai dėl darbo valandų, prieinamumo, našumo ir bet kokios registracijos pageidautina turėtų būti aiškiai užfiksuoti iš anksto ir aptarti su darbuotojais. Papildomas stebėjimas taip pat turi turėti konkretų pagrindą ir negali būti vykdomas daugiau, nei būtina.
Ką turėtų daryti darbdavys, jei kyla abejonių dėl dirbtų valandų skaičiaus?
Teismas aiškiai nurodo mažiau įsikišančias alternatyvas, pavyzdžiui, pokalbį, dirbtų valandų stebėjimą, įspėjimo paskelbimą arba tobulinimo plano pradžią. Tik tada, kai šie veiksmai neduoda pakankamų rezultatų ir yra konkrečių, pagrįstų signalų, galima svarstyti tolesnio stebėjimo galimybę, laikantis BDAR reikalavimų.
Ar bet kokia darbuotojo skaitmeninio stebėjimo forma yra neteisėta?
Ne. Skaitmeninis stebėjimas gali būti pateisinamas, kai darbdavys gali įrodyti, kad egzistavo konkreti ir aktuali priežastis, pavyzdžiui, konkrečios grėsmės arba vidinis pranešimas apie netinkamą naudojimą, ir kad jis veikė laikydamasis proporcingumo ir subsidiarumo principų. Tai iliustruoja, pavyzdžiui, Šiaurės Olandijos apygardos teismo 2025 m. gruodžio 12 d. sprendimas (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), kuriame IT tyrimas, pradėtas dėl konkrečių grėsmių ir vidinės ataskaitos, buvo pripažintas teisėtu, o jo išvados buvo leistos sudaryti pagrindą bylos nutraukimui.
Išvada
Šis sprendimas aiškiai nurodo, kad skaitmeninio stebėjimo duomenys negali būti tiesiog naudojami kaip valandų trūkumo įrodymas. Darbdavys, kuris slapta stebi, neturėdamas aiškaus priežasties ar išankstinės informacijos, rizikuoja, kad tiek tyrimas, tiek juo pagrįstas atleidimas nebus sėkmingi. Todėl saugiausias kelias yra atidžiai ištirti signalus, pirmiausia pasikalbėti ir tik tada, jei tai tikrai būtina, pasirinkti tinkamą ir proporcingą stebėjimo priemonę.
