Tarnybinis apgyvendinimas yra svarbios nutarties, kuria Roermondo apylinkės teismas 2026 m. liepos 9 d. nutraukė stovyklavietės vadovo darbo sutartį dėl sutrikusių darbo santykių, centre. Ši byla išsiskiria tuo, kad darbuotojas ne tik praranda darbą, bet ir turi išsikelti iš tarnybinio apgyvendinimo, kuris buvo suteiktas jam pagal pareigas.
Be to, darbuotojui buvo patenkintas priešieškinis dėl daugiau nei 350 sukauptų viršvalandžių sumokėjimo. Šis sprendimas ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) puikiai tinka išsamesnei teisinei diskusijai, nes jame apjungiamos kelios doktrinos: atleidimo iš darbo pagrindai pagal Nyderlandų civilinio kodekso (DCC) 7:669 straipsnį, specialus tarnybinių patalpų statusas, nevienodo įspėjimo termino ginčijamumas ir įrodinėjimo naštos už viršvalandžius paskirstymas.
Faktai
Darbuotojas nuo 2025 m. liepos mėn. dirbo Herkenboše įsikūrusioje stovyklavietės operatorėje „Huttopia De Meinweg BV“ iš pradžių stovyklavietės asistentu, o nuo 2025 m. gruodžio mėn. – stovyklavietės vadovu, už 3 234,83 EUR bruto atlyginimą, skaičiuojant pagal 38 valandų darbo savaitę. 2026 m. balandžio mėn. jis gavo oficialų įspėjimą dėl trijų dalykų, o kitą dieną, susitikimo su generaliniu direktoriumi ir jo regiono vadovu metu, buvo nušalintas nuo pareigų. Pagal darbo sutarties 4 straipsnį darbuotojui darbo santykių laikotarpiu buvo suteiktas tarnybinis apgyvendinimas stovyklavietėje.
Darbdavys kreipėsi į apylinkės teismą dėl darbo sutarties nutraukimo, daugiausia remdamasis kaltu elgesiu (e pagrindas) ir sutrikdytais darbo santykiais (g pagrindas), o papildomai – dėl prastų darbo rezultatų (d pagrindas). Darbdavys taip pat prašė per tris dienas nuo sprendimo priėmimo dienos atleisti darbuotoją iš tarnybinės patalpos, prireikus – priverstinai. Darbuotojas ginčijo šį prašymą, teigdamas, kad jis tiesiog atliko savo darbą ir iškėlė klausimus, kaip ir tikimasi iš vadovo. Tuo atveju, jei darbo sutartis vis dėlto būtų nutraukta, jis prašė išmokėti pereinamąją išmoką, teisingą kompensaciją, toliau naudotis tarnybine patalpa ir sumokėti už sukauptus viršvalandžius.
Teisinis pagrindas: DCC 7:669 straipsnis
Darbo sutartį apylinkės teismas gali nutraukti tik tuo atveju, jei tam yra pagrįsta priežastis, išvardyta DCC 7:669(3) straipsnyje, ir jei darbuotojo perkėlimas per pagrįstą laikotarpį yra neįmanomas arba netinkamas (DCC 7:669(1) straipsnis). Nuo Subalansuotos darbo rinkos įstatymo įsigaliojimo apylinkės teismas taip pat gali remtis vadinamuoju kaupimo pagrindu pagal DCC 7:669(3)(i) straipsnį, pagal kurį dvi ar daugiau pagrindų, kurie atskirai yra nepakankami, kartu gali pateisinti sutarties nutraukimą. Šiuo atveju to nereikėjo: teismas nustatė, kad g pagrindas yra pakankamai pagrįstas faktais.
G pagrindas reikalauja sutrikusių darbo santykių, dėl kurių iš darbdavio pagrįstai negalima reikalauti tęsti darbo sutarties. Skirtingai nuo e pagrindo (kalto elgesio), g pagrindas nereikalauja rimtos kurios nors šalies kaltės. Šis skirtumas šioje byloje buvo lemiamas sprendžiant klausimą, ar mokėtina teisinga kompensacija.
Sutrikę darbo santykiai, rimtos kaltės nėra
Rajono teismas nusprendžia, kad darbo santykiuose yra rimtų ir ilgalaikių sutrikimų, dėl kurių nė viena šalis nėra pagrindine kalte. Darbuotojas turėjo profesionaliau spręsti problemas, su kuriomis susidūrė darbe, aptardamas jas su savo vadovais ir tai įformindamas raštu, o ne įtraukti į konfliktą darbuotojus, kitus vadovus ir išorės šalis, tokias kaip savivaldybė. Tuo pačiu metu teismas taip pat nustato darbdavio kaltę: nebuvo dedamos jokios pastangos patarti ar paremti darbuotoją. Nebuvo jokio tobulinimo plano , jokio konsultavimo, tik įspėjimas ir nušalinimas nuo pareigų.
Teismas taip pat nagrinėja, ar Pranešėjų apie pažeidimus apsaugos įstatymas nedraudžia įmonės veiklos nutraukimo. Šis įstatymas apsaugo darbuotojus, kurie oficialiai praneša apie įtariamą pažeidimą, nuo žalingo darbdavio elgesio. Kadangi nebuvo nei teigiama, nei nustatyta, kad darbuotojas pateikė tokį oficialų pranešimą, o jo elgesys daugiausia pasireiškė tuo, kad jis įtraukė savo kolegas ir išorės šalis į savo skundus, prieš tai nepateikęs oficialaus vidinio ar išorinio pranešimo, įstatymas šiuo atveju jam nesuteikia apsaugos nuo įmonės veiklos nutraukimo.
Kadangi abipusio pasitikėjimo visiškai nėra ir perkėlimas į kitas pareigas netinkamas, darbo sutartis nutraukiama remiantis „g“ pagrindu. Pagal DCC 7:671b(9)(a) straipsnį, pabaigos data nustatoma ta data, kurią darbo sutartis būtų pasibaigusi įprastu įspėjimu, atėmus nutraukimo proceso trukmę: 2026 m. rugsėjo 1 d. Kadangi nė viena šalis neveikė rimtai, darbuotojui priteisiama pereinamoji išmoka (1 354,11 EUR bruto), bet ne teisinga kompensacija pagal DCC 7:671b(9)(c) straipsnį. Bylinėjimosi išlaidos taip pat yra įskaitomos tarp šalių.
Įspėjimo laikotarpis: kodėl keturi mėnesiai netiko
A legally interesting part of the ruling concerns the notice period. The employment contract provided for a notice period of two months for both parties, whereas the statutory notice period for the employee under Section 7:672(4) DCC is one month. The employee argued that, because his notice period had been contractually extended, the notice period applicable to the employer had to be at least double that under Section 7:672(8) DCC, i.e. four months.
Rajono teismas atmeta šį argumentą. DCC 7:672(8) straipsnis yra nuostata, skirta darbuotojui apsaugoti: jame numatyta, kad darbuotojo įspėjimo termino pratęsimas galioja tik tuo atveju, jei darbdavio įspėjimo terminas yra bent dvigubai ilgesnis. Jei šis reikalavimas neįvykdomas, darbdavio įspėjimo terminas pagal įstatymą automatiškai nepratęsiamas; vietoj to, darbuotojo įspėjimo termino pratęsimas tampa ginčytinas.
Todėl darbuotojas turėjo galimybę pasinaudoti savo (prailginto) įspėjimo termino ginčytinumu ir tokiu būdu grįžti prie įstatyminio vieno mėnesio termino, tačiau tai nereiškia, kad darbdavio įspėjimo terminas automatiškai pratęsiamas iki keturių mėnesių. Šis svarstymas yra naudingas pavyzdys, kaip praktikoje turėtų būti taikomas DCC 7:672(8) straipsnis, o šis taikymas teismų praktikoje ne visada teisingai suprantamas.
Išsikraustymas iš tarnybinės gyvenamosios vietos
Rajono teismas apgyvendinimą kvalifikuoja kaip tikrąja šio žodžio prasme suteiktą apgyvendinimą: būstą, kurį darbdavys paskyrė atsižvelgdamas į darbuotojo atliekamo darbo pobūdį, kai jo užimama vieta yra dalis iš darbo santykių kylančių įsipareigojimų. Tai skiria tikrą tarnybinį apgyvendinimą nuo apgyvendinimo platesne prasme, kai apgyvendinimą organizuoja darbdavys, tačiau jis nėra funkciškai būtinas pareigoms atlikti.
Tikrų tarnybinių patalpų atveju naudojimo teisė yra neatsiejamai susijusi su darbo santykiais: ji neatsiranda remiantis savarankiška civilinės teisės nuomos sutartimi, o kyla tiesiogiai iš darbo sutarties. Pasibaigus darbo sutarčiai, iš principo pasibaigia ir teisė naudotis patalpomis, nereikalaujant atskiro nuomos sutarties nutraukimo.
Todėl darbuotojo prašymas dėl savarankiškos, nuo darbo sutarties atskiros naudojimo teisės atmetamas. Jo prašymas leisti likti gyvenamojoje patalpoje iki 2026 m. gruodžio 31 d. taip pat netenkinamas: teismas sprendžia, kad, atsižvelgiant į darbo sutartyje numatytą laikinojo atleidimo iš darbo galimybę, darbuotojas bet kokiu atveju turėjo atsižvelgti į galimybę, kad jam teks anksčiau laiko palikti tarnybinę gyvenamąją patalpą.
Darbuotojas privalo išsikelti iš gyvenamosios patalpos ne vėliau kaip iki 2026 m. rugsėjo 1 d. ir iki tos datos lieka atsakingas už sutartą naudojimo mokestį. Jei jis laiku neišsikelia iš gyvenamosios patalpos, jam bus taikomas papildomas 1 000,00 EUR naudojimo mokestis per mėnesį, o bet kuri mėnesio dalis skaičiuojama kaip visas mėnuo.
Teismas atmeta darbdavio prašymą leisti prireikus priverstinai iškeldinti gyvenamąsias patalpas. Ši teisė jau tiesiogiai kyla iš Nyderlandų civilinio proceso kodekso 555 ir tolesnių straipsnių kartu su 444 straipsniu, todėl atskiro leidimo nereikia. Be to, nebuvo galima iš anksto įvertinti, ar ir, jei taip, kokias priverstinio iškeldinimo išlaidas pagrįstai turėtų padengti darbuotojas.
Viršvalandžių apmokėjimas: įrodymo našta tenka darbdaviui
Priešieškinyje darbuotojui pripažtama visiška nauda. Abi šalys pripažino, kad darbuotojas sukaupė nuo 357 iki 367 viršvalandžių. Ginčo esmė buvo ta, ar šios valandos žiemos laikotarpiu, kai stovyklavietė buvo uždaryta, buvo laikomos paimtomis kaip laisvas laikas. Darbdavys teigė, kad taip buvo, tačiau negalėjo įrodyti, kad buvo sudarytas koks nors susitarimas arba kad darbuotojas buvo informuotas, jog jam reikia atskirai registruoti savo darbo valandas uždarymo laikotarpiu.
Teisiškai reikšminga tai, kad darbo sutartyje buvo nurodyta Poilsio kolektyvinė darbo sutartis (pranc. cao Recreatie), pagal kurią straipsniai dėl darbo grafiko ir viršvalandžių, nesusijusių su šiuo grafiku (kolektyvinės sutarties 11 ir 13 straipsniai), buvo aiškiai paskelbti netaikomais.
Nebuvo nei ginčyta, nei nustatyta, kad darbdavys vis dėlto turėjo teisę nurodyti darbuotojui nedirbti uždarymo laikotarpiu, su sąlyga, kad bus imami sukaupti viršvalandžiai. Remdamasis nusistovėjusia teismų praktika, apylinkės teismas nusprendžia, kad darbdavys privalo palaikyti tinkamą, patikimą ir prieinamą laiko apskaitos sistemą, pagal kurią būtų galima nustatyti kiekvieno darbuotojo faktines darbo valandas. Nesant tinkamos laiko apskaitos sistemos, dėl to kylantys įrodymų sunkumai tenka darbdaviui.
Kadangi darbdavys neįrodė, kad buvo susitarta, jog nedarbo laikotarpiu sukaupti viršvalandžiai bus automatiškai įskaityti, ir taip pat neįrodė, kad darbuotojas buvo įspėtas, jog jis turi atskirai registruoti savo valandas, reikalavimas atlyginti už viršvalandžius, kurio suma – 10 797,09 EUR bruto, patenkinamas visiškai. Laikoma, kad nuo 2025 m. gruodžio 18 d. iki 2026 m. sausio 6 d. jau pasinaudotos atostogos buvo įskaitytos į įprastas atostogas pagal darbo sutartį.
Praktinės pasekmės
Šis sprendimas iliustruoja keletą praktikoje dažnai iškylančių klausimų. Pirma, sutrikdyti darbo santykiai gali atsirasti ir be jokios rimtos kaltės, kuri turi pasekmių mokėtinai kompensacijai.
Antra, darbdaviai, kurie taiko nevienodą, pratęstą darbuotojui įspėjimo terminą, turėtų žinoti, kad tai galioja tik tuo atveju, jei jų pačių įspėjimo terminas yra bent dvigubai ilgesnis; jei šis reikalavimas neįvykdomas, jų pačių įspėjimo terminas automatiškai nepratęsiamas, tačiau jie rizikuoja, kad darbuotojas sėkmingai pasinaudos ginčytinumo teise.
Trečia, tarnybinio apgyvendinimo atveju būtinas aiškus rašytinis ryšys su darbo sutarties egzistavimu, kad pasibaigus darbo santykiams būtų galima iš tikrųjų atlaisvinti turtą. Ketvirta, tinkamas laiko registravimas yra ir išlieka darbdavio pareiga. Jei jo nėra, bet koks netikrumas dėl dirbtų viršvalandžių yra darbuotojo naudai.
Ar susiduriate su sutrikusiais darbo santykiais, ginču dėl tarnybinio apgyvendinimo ar netikrumu dėl viršvalandžių? Nedvejodami susisiekite su mumis. Law & More už pritaikytus patarimus.
Dažnai užduodami klausimai
Kuo skiriasi atleidimo e ir g pagrindai?
E pagrindas (DCC 7:669(3)(e) straipsnis) susijęs su darbuotojo kaltu elgesiu ar neveikimu, kai darbuotojui galima priskirti konkrečią kaltę. G pagrindas (DCC 7:669(3)(g) straipsnis) susijęs su sutrikdytais darbo santykiais, kai nė viena šalis nebūtinai turi prisiimti didelę kaltę. Šis skirtumas svarbus sprendžiant klausimą, ar, be pereinamojo laikotarpio išmokos, taip pat priklauso teisinga kompensacija: pastarasis taikomas tik rimtos darbdavio kaltės atveju.
Ar visada privalau palikti savo tarnybinį būstą kaip darbuotojas, pasibaigus darbo sutarčiai?
Tai priklauso nuo apgyvendinimo pobūdžio. Tikrojo tarnybinio apgyvendinimo atveju, kai jo naudojimas yra funkciškai būtinas pareigoms atlikti ir kyla iš darbo sutarties, naudojimo teisė iš principo automatiškai pasibaigia pasibaigus darbo santykiams. Laisvesnės prasmės apgyvendinimo atveju, kai yra savarankiška nuomos sutartis, vykdoma tik per darbdavį, taikomos įprastos nuomos apsaugos taisyklės, ir atostogų negalima tiesiog išieškoti pasibaigus darbo santykiams.
Ar darbdavys gali susitarti dėl ilgesnio darbuotojo įspėjimo termino nepratęsdamas savo įspėjimo termino?
Ne, pagrįstai. Pagal DCC 7:672(8) straipsnį darbuotojo įspėjimo termino pratęsimas galioja tik tuo atveju, jei darbdavio įspėjimo terminas yra bent dvigubai ilgesnis. Priešingu atveju darbuotojas gali panaikinti savo įspėjimo termino pratęsimą, grįždamas prie įstatyme nustatyto termino. Tačiau tai automatiškai nereiškia darbdavio įspėjimo termino pratęsimo.
Kas turi įrodyti, kiek viršvalandžių ar papildomų valandų buvo dirbta?
Iš principo darbdavys privalo palaikyti tinkamą ir prieinamą laiko apskaitos sistemą. Jei tokios sistemos nėra arba neįrodoma, kad darbdavys davė darbuotojui aiškias instrukcijas, kaip turėtų būti registruojamos darbo valandos ypatingais laikotarpiais (pvz., nedarbo laikotarpiu), dėl to kylantis įrodinėjimo sunkumas tenka darbdaviui. Darbuotojui, kuris teigia dirbęs tam tikras valandas, nereikia to išsamiai įrodinėti, jei darbdavys negali pateikti priešingų įrodymų.
Ar pranešėjų apsaugos įstatymas apsaugo darbuotoją, kuris praneša apie pažeidimus įmonės viduje?
Apsauga pagal šį įstatymą siejama su oficialaus pranešimo apie įtariamą pažeidimą pateikimu, paprastai pirmiausia įmonės viduje, o prireikus – vėliau išorėje, laikantis konkrečios procedūros. Vien nepasitenkinimo reiškimas kolegoms, kitiems vadovams ar išorės šalims be tokio oficialaus pranešimo automatiškai nepatenka į šio įstatymo apsaugą. Todėl darbuotojams, manantiems, kad nustatė pažeidimą, patartina laikytis šiam tikslui skirtos pranešimo tvarkos ir tinkamai tai dokumentuoti.
Ar aš visada turiu teisę į teisingą kompensaciją kaip darbuotojas, jei mano darbdavys pateikia prašymą dėl įmonės nutraukimo?
Ne. Teisinga kompensacija priteisiama tik tuo atveju, jei darbo sutartis nutraukiama dėl rimtos darbdavio kaltės ar neveikimo. Nutraukus darbo sutartį dėl darbdavio kaltės, kai abi šalys vienodai prisidėjo prie sutrikdytų santykių, tokia kompensacija paprastai nepriskiriama. Pereinamojo laikotarpio išmoka yra kita byla: ji iš principo mokėtina, kai tik darbo sutartis pasibaigia darbdavio iniciatyva, neatsižvelgiant į kaltės laipsnį.
