Įstatyminės atostogos ir švenčių dienos Nyderlanduose

Nyderlandų atostogų įstatymai yra dosnūs, bet suskaidyti. Atostogos numatytos viename įstatyme, o su priežiūra susijusios atostogos – kitame, kiekviena iš jų turi savo įspėjimo taisykles, mokėjimo tvarką ir kriterijus, kada darbdavys gali atsisakyti. Sunkumas retai kyla dėl to, ar teisė egzistuoja. Svarbu žinoti, kuria teise remiamasi, kas moka ir kas nutinka, jei šalys nesutaria. Šiame straipsnyje išdėstyta pozicija pagal šiuo metu galiojančius įstatymus.

Du įstatymai, dvi logikos

Atostogų teises reglamentuoja Civilinio kodekso ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7 knyga. Tai yra darbo užmokesčio derybų dalis: dienos kaupiamos dirbant, atlyginimas toliau mokamas, kol jos naudojamos, ir jos yra darbuotojo nuosavybė, kurią galima perkelti ir išmokėti grynaisiais pinigais pasibaigus sutarčiai.

Su priežiūra susijusių atostogų rūšys yra numatytos Darbo ir priežiūros įstatyme ( Wet arbeid en zorg , WAZO). WAZO atostogos nėra kaupiamos ir nėra darbuotojo nuosavybė. Jos atsiranda įvykus gyvenimo įvykiui: gimimui, įvaikinimui, šeimos nario ligai, nenumatytai situacijai. Kai kurias atostogas apmoka darbdavys, kai kurias – Darbuotojų draudimo agentūra ( UWV ), o kai kurių – visai ne.

Kuris įstatymas galioja, yra svarbus dėl keturių priežasčių. Mokėjimas: atostogos visada mokamos viso atlyginimo lygiu, o WAZO atostogos gali būti 100 %, 70 % arba neapmokamos. Atsisakymas: darbdavys daro įtaką atostogų išėmimo laikui, tačiau daugumos WAZO atostogų atveju teisės į jas negali būti atsisakyta. Įskaitymas: WAZO atostogų negalima išskaičiuoti iš įstatymų numatytų atostogų (WAZO 3:4 straipsnis; BW 7:635 straipsnis). Galiojimo pabaiga: atostogos baigiasi pagal tvarkaraštį, o WAZO atostogos nustoja galioti, jei praeina kvalifikacinis laikotarpis.

Atostogų teisės pagal BW 7 knygą

Įstatyminės ir neįstatyminės dienos: keturių kartų taisyklė

Kiekvienas darbuotojas per metus sukaupia įstatyminį minimumą, keturis kartus viršijantį sutartą savaitės darbo valandų skaičių (7:634 BW straipsnis). Dirbant penkias aštuonių valandų darbo dienas, tai yra 160 valandų arba dvidešimt dienų; dirbant ne visą darbo dieną tris dienas – dvylika dienų. Išreikšta valandomis, taisyklė pritaikoma bet kokiam darbo modeliui.

Daugumoje sutarčių ir kolektyvinių darbo sutarčių ( CAO ) numatyta daugiau. Bet kokia diena, viršijanti minimalų limitą, yra ne įstatyminė diena ( bovenwettelijke vakantiedag ). Šis skirtumas neturi įtakos dienų išėmimo būdui, bet yra lemiamas jų trukmei, o įstatyminės dienos negali būti išperkamos grynaisiais pinigais darbo metu (BW 7:640 straipsnis), o ne įstatyminės dienos gali būti.

Galiojimo laikas: šeši mėnesiai, penkeri metai ir svarbi išimtis

Įstatyminės dienos nustoja galioti praėjus šešiems mėnesiams nuo kalendorinių metų, kuriais jos sukauptos, pabaigos (7:640a BW straipsnis), todėl per vienais kalendoriniais metais sukauptos dienos nustoja galioti kitų metų liepos 1 d., nebent būtų panaudotos. Tikslas – darbuotojų sveikata ir sauga: jie turėtų ilsėtis, o ne eiti banko atostogų. Įstatymuose nenumatytoms dienoms ši taisyklė netaikoma ir joms taikomas įprastas penkerių metų senaties terminas (7:642 BW straipsnis). Todėl balansas yra daugiasluoksnis, ir, nebent sutartis ar CAO nurodo kitaip, pirmiausia išnaudojamos dienos, kurių likęs terminas trumpiausias.

Išimtis taikoma atvejams, kai kyla daugiausia ginčų. Įstatymu nustatytos atostogų dienos nepasibaigia, jei darbuotojas pagrįstai negalėjo jų pasinaudoti (7:640a BW straipsnis). Ilgalaikė liga yra akivaizdus atvejis, tačiau ji yra platesnė: darbuotojas, atsisakęs atostogų arba esant tokiam darbo krūviui ar personalo spaudimui, kad jų išnaudojimas buvo nerealu, gali priešintis jų pasibaigimui.

Europos teismų praktika tai dar labiau išplėtojo, ir Nyderlandų teismai ja vadovaujasi. Byloje „Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV prieš Tetsuji Shimizu“ (Europos Sąjungos Teisingumo Teismas, 2018 m. lapkričio 6 d., byla C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) Teismas nusprendė, kad mokamos kasmetinės atostogos nepraranda galios vien dėl to, kad darbuotojas jų nepaprašė: darbdavys turėjo būti konkrečiai, skaidriai ir laiku informuojęs darbuotoją, kad jos bus prarastos. Darbdavys, kuris tylėjo, prisiima pasekmes.

Pamoka galioja abiem kryptimis. Darbdaviai turėtų išsiųsti raštišką individualų priminimą iki galiojimo pabaigos datos, nurodydami rizikingas dienas, ir saugoti įrodymus; eilutės darbuotojų vadove vargu ar pakaks. Darbuotojams pateiktas ir atmestas prašymas, be abejo, yra daug vertingesnis nei tiesiog nepaliesta likutis.

Atostogos ligos metu

Sergantis darbuotojas nedarbingumo laikotarpiu įgyja visas atostogas, tiek numatytas įstatymuose, tiek nenumatytas įstatymuose (BW 7:639 straipsnis); ankstesnis apribojimas iki paskutinių šešių ligos mėnesių panaikintas. Ligos dienos laikomos atostogomis tik darbuotojui sutikus konkrečiam laikotarpiui, todėl bendroji sutarties sąlyga to neleidžia (BW 7:636 straipsnis). Rašytinis susitarimas gali leisti įskaityti tik neįstatymines dienas – tai įprastas CAO kompromisas. Tikrų atostogų išėmimas naudingas sergančiam darbuotojui, nes sustabdo reintegracijos įsipareigojimus; aiškiai su tuo susitarkite ir, jei vykdomas reintegracijos planas, pirmiausia kreipkitės į įmonės gydytoją.

WAZO lapų tipai trumpai

Trukmė, išreikšta savaitės darbo valandų kartotiniu, automatiškai pritaikoma ne visos darbo dienos sutartims. UWV išmokos apskaičiuojamos pagal dienos užmokestį ( dagloon ) ir yra neviršijančios įstatymų nustatytos ribos, kuri peržiūrima du kartus per metus.

Nėštumo ir motinystės atostogos

Nėštumo atostogos prasideda šešias savaites iki numatomos gimdymo datos ir turi prasidėti ne vėliau kaip keturias savaites iki jo (WAZO 3:1 straipsnis). Jei kūdikis gimsta vėliau, papildomos dienos pridedamos, o ne atimamos iš motinystės atostogų.

Privalomą elementą dažnai neteisingai supranta darbuotojai, kurie jaučiasi gerai ir nori grįžti anksčiau. Šešių savaičių motinystės atostogų reikia išeiti iškart po gimdymo ir to negalima atsisakyti; darbdavys, leidęs anksčiau grįžti, elgtųsi neteisėtai. Po šių šešių savaičių likusios atostogos gali būti išdalintos iki trisdešimties savaičių, jei to prašoma per tris savaites po gimdymo. Paprastai darbdavys kreipiasi dėl išmokos ir tęsia įprastą darbo užmokesčio mokėjimą (WAZO 3:11 straipsnis), o apie numatomą pradžią reikia pranešti prieš tris savaites (WAZO 3:3 straipsnis). Nei vienos iš šių atostogų negalima atsisakyti.

Gimdymo atostogos ir papildomos gimdymo atostogos partneriams

Partneris turi dvi teises, kurios išnaudojamos iš eilės. Gimdymo atostogų (WAZO 4:2 str.) negalima atsisakyti, o darbuotojas pasirenka dienas. Papildomos gimdymo atostogos (WAZO 4:2a str.), prieinamos nuo 2020 m., reikalauja, kad pirmiausia būtų pasinaudota įprasta savaite; apie tai reikia pranešti prieš keturias savaites, o darbdavys kreipiasi į UWV ​​(WAZO 4:2b str., 4:2c str.). Darbdavys negali jų atsisakyti, tačiau gali pakoreguoti savaičių paskirstymą, jei yra įtikinamas verslo interesas.

Kadangi papildoma išmoka yra 70 % ir yra apribota, didesnį atlyginimą gaunantis partneris gauna realių pajamų sumažėjimą. Kai kurie CAO ir darbdaviai prie to prisideda, todėl darbuotojai turėtų tai patikrinti prieš planuodami.

Vaiko priežiūros atostogos

Teisė priklauso kiekvienam iš tėvų ir kiekvienam vaikui, taigi du dvynių tėvai turi keturias atskiras teises (WAZO 6:1 str., 6:2 str.) ir galioja iki vaikui sukanka aštuoneri (WAZO 6:4 str.). Nuo 2022 m. rugpjūčio 2 d. už pirmąsias devynias savaites mokama 70 % dienos uždarbio dydžio UWV išmoka, kuri yra apribota (WAZO 6:3 str.). Sąlyga, kuri netaikoma, yra laikas: tos devynios savaitės turi būti išnaudotos per pirmuosius vaiko metus, o vėliau išnaudotos savaitės lieka tėvystės atostogomis, bet yra neapmokamos. Įvaikinto ar globojamo vaiko atveju atskaitos taškas yra pirmieji metai po to, kai vaikas buvo faktiškai paimtas į namų ūkį, o apmokamos savaitės galioja tik tuo atveju, jei vaikui tuo metu yra mažiau nei aštuoneri metai (WAZO 6:3 str.).

Pranešimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki numatomos atostogų pradžios (WAZO 6:5 str.). Darbuotojas pasiūlo atostogų paskirstymą: pilnas savaites, fiksuotą dieną kiekvieną savaitę arba sumažintas darbo valandų skaičius per ilgesnį laikotarpį. Darbdavys negali atsisakyti suteikti vaiko priežiūros atostogų, tačiau gali pakeisti jų grafiką dėl svarbių verslo interesų ne vėliau kaip likus keturioms savaitėms iki jų pradžios.

70 % rodiklis turi trumpą istoriją, kurią verta žinoti. 2021 m. spalio 13 d. įgyvendinimo įstatyme (Stb. 2021, 592), kuriuo buvo perkelta Direktyva (ES) 2019/1158, išmoka buvo nustatyta 50 % dienos darbo užmokesčio. Prieš įsigaliojant įstatymui, 2022 m. balandžio 26 d. dekretu (Stb. 2022, 174) ji buvo padidinta iki 70 %, todėl WAZO 6:3 straipsnyje nurodyta norma nuo pat pradžių, 2022 m. rugpjūčio 2 d., buvo 70 %. Nuo to laiko ji nepasikeitė. Platesnės apimties reforma rengiama, bet dar neįvykdyta: vyriausybė 2026 m. birželio 29 d. pateikė konsultacijai Verlofwet įstatymo projektą, kuriuo įstatymų numatytos atostogos pertvarkomos į tris grupes – atostogas dėl gimdymo ir vaikų priežiūros, atostogas giminaičių priežiūrai ir asmenines atostogas – aiškiai nekeičiant jokių atostogų trukmės ar išmokų dydžio ir siekiant, kad įsigaliotų 2028 m. sausio 1 d. Iki tol galioja čia aprašytos WAZO taisyklės.

Įvaikinimo ir globos atostogos

Darbuotojas, įvaikinantis vaiką arba paimantis globojamą vaiką į namų ūkį ilgalaikiam laikotarpiui, turi teisę į šešių savaičių atostogas (WAZO 3:2 str.), kurias apmoka UWV (WAZO 3:9 str.). Abu įtėviai turi teisę į šias atostogas individualiai. Įstatyminis maksimumas yra šešios savaitės iš eilės per dvidešimt šešių savaičių laikotarpį, o teisė į atostogas pradeda galioti likus keturioms savaitėms iki vaiko faktinio paėmimo; darbuotojo prašymu savaitės gali būti paskirstytos per tą laikotarpį, o ne imamos kaip vienas blokas. Tos pačios taisyklės taikomos ir globojamiems vaikams (WAZO 3:2 str.). Būtina įspėti prieš tris savaites, pateikiant dokumentus, įrodančius įvaikinimą ar globą.

Pačią išmoką reikia gauti ne vėliau kaip likus dviem savaitėms iki atostogų pradžios. Jei prašymas pateikiamas pavėluotai, teisė į išmoką taikoma tik metams, einantiems iki prašymo pateikimo, išskyrus ypatingus atvejus (WAZO 3:11 straipsnis).

Trumpalaikės ir ilgalaikės priežiūros atostogos

Trumpalaikės priežiūros atostogos (WAZO 5:1 str.) apima būtiną sergančio ar išlaikomo vaiko, partnerio, tėvo, senelio, anūko, brolio ar sesers arba kito darbuotojo socialiniame rate esančio asmens, kai darbuotojas yra akivaizdus globėjas, priežiūrą. Darbdavys moka 70 % atlyginimo, o minimali suma yra lygi įstatymų nustatytam minimaliam darbo užmokesčiui (WAZO 5:6 str.). Jei įmanoma, apie tai pranešama iš anksto, nurodant priežastį, numatomą trukmę ir kaip bus organizuojama priežiūra (WAZO 5:3 str.).

Ilgalaikės priežiūros atostogos (WAZO 5:9 str.) apima gyvybei pavojingos, sunkiai sergančio ar priklausomo asmens priežiūrą. Jos yra neapmokamos ir paprastai išimamos sutrumpintomis valandomis per ilgesnį laikotarpį, įspėjus bent prieš dvi savaites (WAZO 5:11 str.).

Avarinės ir trumpalaikės nedarbingumo atostogos

Skubios atostogos (WAZO 4:1 str.) apima nenumatytas aplinkybes, reikalaujančias skubios pagalbos: trūkusį vamzdį, vaiko paėmimą iš mokyklos, mirtį šeimoje, skubų vizitą pas gydytoją, kurio nebuvo galima suplanuoti ne darbo valandomis. Jos trunka tiek, kiek pagrįstai būtina, kartais valandą, kartais dieną. Darbuotojas privalo kuo greičiau pranešti darbdaviui ir vėliau paaiškinti, kas įvyko. Jų realiai negalima iš anksto atsisakyti, nors darbdavys vėliau gali ginčyti, ar aplinkybės atitiko reikalavimus. Kai skubi situacija tampa ilgalaikės priežiūros reikalavimu, nedarbingumas paprastai virsta trumpalaikėmis priežiūros atostogomis.

Neapmokėtas išėjimas

Nėra bendros įstatyminės teisės į nemokamas atostogas, išskyrus aukščiau nurodytas WAZO rūšis. Sabatinės atostogos, ilgesnė kelionė namo arba laisvas laikas mokslams yra susitarimo reikalas, nebent CAO arba sutartis sukuria tokią teisę. Jei jos suteikiamos, užfiksuokite jų trukmę, atostogų kaupimo tvarką, pensijų įmokų ir sveikatos draudimo padėtį ir, jei taikoma, leidimą gyventi. Nemokamos atostogos gali turėti įtakos darbuotojo imigracijos padėčiai ir būsimų išmokų pagrindui.

Atsisakymas ir įtikinamų verslo interesų testas

Frazė „įtikinamas verslo interesas“ ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) kartojasi visuose Nyderlandų atostogų teisės aktuose, tačiau ne visur atlieka tą patį darbą.

• Jokiu būdu negalima atsisakyti: nėštumo ir motinystės atostogos, gimdymo atostogos ir skubios pagalbos atostogos. Teisė į šią teisę yra absoliuti.
• Teisės atsisakyti negalima, tačiau modelį galima pakoreguoti: tėvystės atostogos (WAZO 6:5 straipsnis), papildomos gimdymo atostogos (WAZO 4:2a straipsnis) ir įvaikinimo atostogos. Esant svarbiam verslo interesui, darbdavys, pasikonsultavęs su darbuotoju ir neviršydamas įstatymų nustatyto laikotarpio, gali perskirstyti atostogas.
• Galima griežtai atsisakyti dėl šios priežasties: trumpalaikės priežiūros atostogos (WAZO 5:4 str.) ir ilgalaikės priežiūros atostogos (WAZO 5:11 str., 5:12 str.). Trumpalaikės priežiūros atostogos yra neįprastos: jos prasideda pranešus, o darbdavys vėliau gali jas nutraukti, jei jo interesai nusveria darbuotojo interesus. Ilgalaikės priežiūros atostogų gali būti atsisakyta iš anksto.

Testas yra reiklus. Nepakanka, kad nebuvimas darbe yra nepatogus ar kad kolegos privalo jį pavaduoti. Darbdavys turi įrodyti konkretų, rimtą sutrikdymą, pavyzdžiui, kad negalima užtikrinti saugumo arba kad operacija turėtų būti sustabdyta, ir įvertinti tai atsižvelgiant į darbuotojo interesus. Teismai nagrinėja, ar buvo nagrinėtos alternatyvos, pavyzdžiui, laikinas pavadavimas, ir tuo metu turėtų būti pateiktos raštu priežastys.

Atostogos veikia kitaip. Pagal BW 7:638 straipsnį darbdavys privalo sudaryti darbuotojui sąlygas kiekvienais metais pasinaudoti įstatymų numatytu minimaliu atostogų laiku ir nustatyti datas pagal darbuotojo pageidavimus, nukrypdamas nuo jų tik dėl svarbių priežasčių. Tyla turi pasekmių: darbdavys per dvi savaites turi raštu atsakyti į prašymą dėl atostogų, o jei to nepadaro, atostogos nustatomos taip, kaip prašė darbuotojas.

Sąveika su Wet flexibel werken

Atostogos ne visada yra tinkama priemonė. Darbuotojui, kurio priežiūros pareigos yra struktūrinės, o ne epizodinės, paprastai reikia nuolatinio darbo modelio pakeitimo. Lankstaus darbo įstatymas ( Wet flexibel werken , WFW) leidžia pateikti prašymą pakeisti darbo valandų skaičių, darbo laiką arba darbo vietą. Darbuotojas iki numatytos pradžios datos turi būti išdirbęs pas darbdavį bent dvidešimt šešias savaites ir privalo pateikti raštišką prašymą bent prieš du mėnesius iki to, nurodydamas datą ir tai, ko siekiama (WFW 2 straipsnis). Darbdavys privalo priimti sprendimą raštu ir pranešti darbuotojui; jei jis nepriima sprendimo likus mėnesiui iki numatytos pradžios datos, valandos, darbo vieta arba darbo laikas koreguojami pagal pageidavimą (WFW 2 straipsnis) – tai spąstai darbdaviams, kurie negauna prašymo. Kai darbdavys atsisako arba nustato kitokią tvarką, jis privalo pateikti raštiškas priežastis.

Testai skiriasi. Prašymas pakeisti darbo valandas ar laiką gali būti atmestas tik dėl svarbių verslo interesų. Prašymas pakeisti darbo vietą, paprastai dirbant iš namų, yra silpnesnis: darbdavys privalo jį tinkamai apsvarstyti ir konsultuotis su darbuotoju, jei atsisako, tačiau jam netaikomas šis standartas. Pasiūlymas, kuris būtų sustiprinęs poziciją dėl darbo vietos, „ Wet werken waar je wilt“ , netapo įstatymu: Senatas jį atmetė 2023 m. rugsėjo 26 d.

Dvi ribos lengvai nepaisomos. Naują prašymą iš principo galima pateikti tik praėjus metams po to, kai darbdavys patenkino arba atmetė paskutinį prašymą, o Darbo valandų įstatymo 2 straipsnis visiškai netaikomas darbdaviui, turinčiam mažiau nei dešimt darbuotojų, kuris turi pats susitarti dėl darbo valandų koregavimo. Abu apribojimai netaikomi darbuotojams, kuriems jų labiausiai reikia: nei vienerių metų intervalas, nei mažų darbdavių išimtis netaikoma jaunesnio nei aštuonerių metų vaiko tėvams arba darbuotojui, kuris rūpinasi gyvybei pavojinga, sunkiai sergančiu ar išlaikomu asmeniu (2a straipsnis Darbo valandų tvarkos įstatymo). Praktiškai Darbo valandų įstatymo ir vaiko priežiūros atostogų prašymą geriausia teikti kartu.

Atostogų kaupimas atostogų metu

Atostogos kaupiasi ir per WAZO atostogas. Pagal BW 7:635 straipsnį, nėštumo ir motinystės atostogos, įvaikinimo ir globos atostogos bei kitos įstatymų numatytos atostogos įskaičiuojamos į darbo laiką, o WAZO atostogų dienos negali būti išskaičiuojamos iš įstatymų numatytų atostogų (WAZO 3:4 straipsnis). Įstatymų numatytos atostogos taip pat kaupiasi per visas tėvystės atostogas, tiek apmokamomis savaitėmis, tiek per neapmokamą likusį laikotarpį. Sutartyje arba CAO gali būti numatyta, kad neįstatyminės dienos atostogų metu nekaupiamos, tačiau įstatymų numatytos keturis kartus viršijančios savaitės valandas yra neliečiamos.

Nutraukimas ir nepanaudotų dienų išmokėjimas

Pasibaigus darbo santykiams, nepanaudotos atostogos turi būti išmokėtos grynaisiais pinigais (BW 7:641 straipsnis). Tai apima tiek įstatymines, tiek neįstatymines dienas ir negali būti neįtrauktos. Jos apskaičiuojamos pagal darbo užmokestį, taikomą sutarties pasibaigimo metu, ir apima už tas dienas tenkančias atostogas ( vok. vakantiegeld ), o darbuotojas turi teisę į rašytinį paaiškinimą.

Dėmesio verti du punktai. Šešių mėnesių galiojimo pabaigos taisyklė taikoma iki sutarties nutraukimo datos, todėl jau praėjusios dienos neatgaunamos, todėl derybose dėl išstojimo taip dažnai argumentuojama išimtimi „negalėjau pagrįstai jų išnaudoti“. Be to, WAZO atostogos neturi piniginės vertės: nepanaudotos tėvystės atostogos tiesiog prarandamos. Kai šalys susitaria ( vaststellingsovereenkomst ), atostogų likutis turėtų būti aptartas aiškiai, nes dviprasmybė sukelia antrą ginčą po to, kai pirmasis jau išspręstas.

Sergantis darbuotojas ir reintegracija

Liga nėra atostogos. Jai taikoma atskira tvarka: darbo užmokesčio tęsimas ligos metu, abiejų šalių reintegracijos pareigos pagal Įstatymą dėl darbuotojų gerovės ( vok. Wet verbetering poortwachter ) ir įmonės gydytojo vaidmuo. Vis dėlto sąveika yra nuolatinė. Sergantis darbuotojas kaupia visas atostogas (7:639 BW straipsnis) ir gali jas pasiimti, tačiau šios dienos skaičiuojamos kaip atostogos tik susitarus dėl konkretaus laikotarpio (7:636 BW straipsnis). Sergantis darbuotojas taip pat gali turėti teisę į WAZO atostogas, ir abi šios atostogos gali būti taikomos lygiagrečiai. Šie klausimai nagrinėjami atskirai.

Praktiniai patarimai darbdaviams

• Parašykite atostogų politiką ir ją nuolat atnaujinkite. Įvardykite kiekvieną WAZO atostogų rūšį, reikiamą įspėjimo terminą, mokėjimą ir jo šaltinį bei bet kokį priedą, viršijantį įstatymuose nustatytus 70 %. Darbuotojai nuolat nepakankamai įvertina 70 % atostogų rūšių poveikį pajamoms.
• Atskirti įstatymines ir neįstatymines dienas darbo užmokesčio skaičiavime, įrašant kiekvieno kaupimo metus, kad būtų galima atkurti galiojimo pabaigos poziciją.
• Apie galiojimo pabaigos datą įspėkite raštu, individualiai ir laiku. Po Makso-Planko, darbdavys, kuris negali to įrodyti, nurodė, kas nustotų galioti ir kada gali paaiškėti, kad niekas nepasibaigė.
• Užrašykite etiketę. Kiekvieną nedarbingumą priskirkite konkrečiai kategorijai; perkvalifikavimas po kelių mėnesių, kai paaiškėja jo kaina, retai kada atlaiko patikrinimą.
• Pateikite priežastis tuo pačiu metu, raštu, kai atsisakoma suteikti atostogas arba pakoreguojamas grafikas, įskaitant svarstomas alternatyvas.
• Nedelsdami kreipkitės į UWV. Motinystės, įvaikinimo, papildomų gimdymo atostogų ir apmokamų tėvystės atostogų išmokas paprastai kreipiasi darbdavys; pavėluoti prašymai sukelia išvengiamų pinigų srautų problemų.
• Pirmiausia patikrinkite CAO, nes kolektyvinės sutartys dažnai pagerina įstatyminę padėtį.
• Nuosekliai nagrinėkite prašymus. Skirtingas požiūris skatina diskriminacijos argumentus, todėl su ne visą darbo dieną dirbančiais darbuotojais negali būti elgiamasi mažiau palankiai.