Ginčai dėl nuotolinio darbo Nyderlanduose: hibridinėms komandoms taikomos taisyklės

Ginčai dėl nuotolinio darbo – tai darbo konfliktai, kylantys dėl darbo nuotoliniu būdu: dėl darbo vietos, prieinamumo ne darbo valandomis, stebėsenos ir elgesio skaitmeniniuose kanaluose. Nyderlandų įstatymai nenustato atskiro jiems skirto režimo, o darbuotojas neturi įstatyminės teisės dirbti iš namų: pagal Lankstaus darbo grafiko įstatymo (Wet flexibel werken, Wfw) 2(6) straipsnį darbdavys turi tik apsvarstyti prašymą dėl darbo vietos ir aptarti atsisakymą, o prašymą dėl darbo valandų jis privalo patenkinti, nebent tam prieštarauja rimti verslo interesai.

Šiame puslapyje paaiškinamos darbo iš namų taisyklės, darbdavio pareiga rūpintis nuotoliniais darbuotojais, kaip kyla ginčai ir kaip jų išvengiama, kaip teisėtai ištirti skundą, kas nutinka, jei ginčas paaštrėja, ir papildomos problemos, kylančios dirbant iš užsienio.

Ar darbuotojai turi teisę dirbti iš namų?

Ne. Įstatymo projektas „Darbas ten, kur norite“ (pranc. Wet werken waar je wilt), kuris būtų sugriežtinęs prašymus dėl darbo vietos, buvo atmestas Senato (pranc. Eerste Kamer) 2023 m., ir niekas jo nepakeitė.

Pagal Wfw 2 straipsnį darbuotojas, turintis bent 26 savaičių darbo stažą, gali raštu, ne vėliau kaip prieš du mėnesius, paprašyti pakeisti darbo valandas, darbo laiką ar darbo vietą. Darbdavys privalo leisti pakeisti darbo valandas ar laiką, nebent tam prieštarauja rimti verslo ar tarnybos interesai (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen). Darbo vietos atžvilgiu darbdavys privalo tik apsvarstyti prašymą ir pasikonsultuoti su darbuotoju, jei šis atsisako.

Pagal Wfw 2(12) straipsnį, jei darbdavys nepriima sprendimo likus mėnesiui iki pageidaujamos pradžios datos, pakeitimas įsigalioja taip, kaip prašoma: tylėjimas nėra atsisakymas. Pagal Wfw 2(18) straipsnį įstatymas netaikomas darbdaviams, turintiems mažiau nei dešimt darbuotojų; tokiu atveju reglamentuojama sutartis, darbuotojų vadovas arba kolektyvinė darbo sutartis (cao).

Todėl darbdavys iš principo gali pakviesti darbuotojus atgal į biurą, o atsisakymas atvykti reiškia atsisakymą atlikti sutartą darbą. Ar darbdavys gali tai padaryti konkrečiu atveju, priklauso nuo gero darbdavio elgesio pagal Nyderlandų civilinio kodekso (BW) 7:611 straipsnį: kas buvo pažadėta, kas buvo toleruojama metų metus, medicininės ar priežiūros priežastys ir pateiktas įspėjimas. Mūsų straipsnyje apie gero darbdavio elgesio ribas paaiškinamas šis standartas.

Ar darbdavio pareiga rūpintis apima ir namų biurą?

Taip. BW 7:658 straipsnis reikalauja, kad darbdavys imtųsi pagrįstai reikalingų priemonių, kad būtų išvengta žalos atliekant darbą, BW 7:611 straipsnis reikalauja gero darbdavio principo, o Darbo sąlygų įstatymas (Arbowet) taikomas ir darbui namuose.

Pagal „Arbowet“ 5 straipsnį rašytinis rizikos vertinimas ir aprašymas (RI&V) turi apimti darbą namuose: darbą prie ekranų, ergonomiką, darbo valandas ir darbo krūvį. Pagal „Arbowet“ 3(2) straipsnį darbdavys privalo vykdyti politiką, kuria siekiama užkirsti kelią psichosocialiniam darbo krūviui arba jį apriboti, kuri apima darbo spaudimą, taip pat patyčias, agresiją, diskriminaciją ir priekabiavimą, įskaitant ir komandinio pokalbio metu.

Nyderlanduose nėra atskiro įstatymo dėl teisės atsijungti nuo darbo, tačiau pareiga riboti psichosocialinį darbo krūvį jau reikalauja atkreipti dėmesį į prieinamumą ne darbo valandomis; žr. mūsų straipsnį apie teisę atsijungti nuo darbo . Jei spaudimas virsta liga, taikoma reintegracija ir tolesnis darbo užmokesčio mokėjimas, kaip paaiškinta mūsų vadove apie ligas, perdegimą ir darbo spaudimą pagal Nyderlandų įstatymus.

Pareiga nėra neribota: darbdavys negali savo nuožiūra tikrinti privataus namo, o darbuotojas taip pat privalo dirbti saugiai ir pranešti apie problemas. Tačiau darbdavys, kuris niekada neklausė, kaip dirba nuotoliniai darbuotojai, ir niekada neužrašė atsakymo, yra silpnoje padėtyje. Kai darbuotojas skundžiasi dėl sveikatos problemų, ieškinys darbdaviui yra darbo teisės klausimas; bet kokį ieškinį dėl asmens sužalojimo nagrinėja asmens sužalojimo specialistas.

Kas moka už darbą namuose?

Pagal „Arbowet“ 44 straipsnį išlaidos, susijusios su Įstatymo laikymusi, negali būti apmokestinamos darbuotojų. Tinkama kėdė, tinkamo aukščio pertvara ir saugus įrengimas yra darbdavio pareiga, jei darbuotojas struktūriškai dirba iš namų.

Įnašai į internetą, energiją ir kitą įrangą priklauso nuo sutarties arba įstatymo. Yra neapmokestinama išmoka už darbą iš namų, tačiau jos maksimali suma nustatoma kiekvienais metais, todėl vadovaukitės savo politikoje nurodytu mechanizmu, o ne fiksuota suma, ir paprašykite mokesčių konsultanto patvirtinti mokesčių tvarką. Turėkite tiekiamų prekių sąrašą ir metinį darbuotojo patvirtinimą.

Iš kur kyla nuotolinis konfliktas?

Daugiausia ginčų sukelia keturi modeliai: žinutės be konteksto, kurios skaitomos kaip trumpi, artumo šališkumas esamų darbuotojų naudai, laisvų darbuotojų skaičiaus padidėjimas vakarais ir darbo krūvis, kuris lieka nematomas, kol negaunamas nedarbingumo lapelis. Jie iškyla vėliau nei biure, todėl yra brangesni.

Artumo šališkumas turi ir teisinę pusę. Jei paaukštinimas ar projektai neproporcingai dažnai tenka biure dirbantiems darbuotojams, o namuose dirbantys asmenys daugiausia yra darbuotojai, turintys priežiūros pareigų arba turintys negalią, skundas gali tapti ieškiniu pagal lygių galimybių įstatymą. Įvairūs darbo vietos konfliktų tipai turi savo eskalavimo kelią.

Beveik viskas nuotolinėje komandoje palieka rašytinį įrašą. Tai padeda tyrimui, o tai taip pat reiškia, kad neatsargi vadovo pokalbio žinutė tampa įrodymu.

Kaip išvengti ginčų dėl nuotolinio darbo?

Su nuosekliai taikoma rašytine nuotolinio darbo politika. Joje turėtų būti aptarti kanalai, pagrindinės valandos, reagavimo laikas, veiklos vertinimas, įranga ir išlaidos, darbas iš užsienio ir kas bei kokiu pagrindu priima sprendimus dėl grįžimo į biurą.

Bendrosios schemos atveju paprastai dalyvauja darbo taryba. Pagal Darbo tarybų įstatymo (pranc. Wet op de ondernemingsraden) 27(1)(l) straipsnį taryba turi sutikti su bet kokiu susitarimu dėl įrenginių, skirtų arba tinkamų lankomumui, elgesiui ar veiklos rezultatams stebėti; stebėjimo priemonė, įdiegta be sutikimo, gali būti ginčijama. Darbo laiko ir nebuvimo taisyklės taip pat reikalauja sutikimo pagal 27 straipsnį.

Įvedimas į darbo rinką – pigi prevencijos priemonė: suporuokite naują darbuotoją su kolega, kuris nėra vadovas, ir nustatykite aiškius lūkesčius pirmiesiems mėnesiams. Pagal 7:652 BW straipsnį bandomasis laikotarpis neterminuotai sutarčiai yra ne ilgesnis kaip du mėnesiai, todėl nuotolinis įvedimas, kai vadovas nemato naujo darbuotojo, lemia pavėluotus sprendimus. Periodiškai peržiūrėkite politiką ir užfiksuokite, kodėl buvo padarytos išimtys, nes nevienodas vykdymas virsta lygių galimybių argumentu.

Kaip anksti pastebėti ir išspręsti konfliktą?

Stebėkite dėsningumus: bendraautorius, kuris tyli bendruose kanaluose, trumpi vienos eilutės atsakymai, kolegos, kurie nustoja vienas kitą žymėti, arba nutolimas nuo vaizdo skambučių. Niekas pats savaime nieko neįrodo, bet dėsningumas nusipelno pokalbio.

Užduokite atvirus klausimus apie kliūtis, atskirkite pokalbį apie pasirodymą nuo tarpasmeninio pokalbio ir kiekvieną pokalbį užbaikite trumpa rašytine santrauka, išsiųsta visiems dalyvaujantiems. Neutrali santrauka, parašyta tuo metu, teisme turi daug daugiau svorio nei vėlesnė rekonstrukcija.

Jei šalys nebebendrauja tiesiogiai, kitas žingsnis yra mediacija, kuri vyksta vaizdo būdu, su atskiromis diskusijomis ir aiškiomis pagrindinėmis taisyklėmis. Faktiniams, mažai emocijų keliantiems ginčams geriau gali veikti rašytinė mediacija. Mūsų vadove apie mediaciją darbo ginčuose paaiškinamas šis procesas.

Kaip galite ištirti skundą nuotoliniu būdu?

Nustatykite aiškią tyrimo sritį, paskirkite tyrėją, kuris nedalyvauja tyrime, išklausykite abi puses ir užfiksuokite rezultatą raštu. Tik šiek tiek pasikeičia įrodymai ir apklausos.

Skaitmeninio įrašo apsauga

Nurodykite rašantiems asmenims neištrinti atitinkamos medžiagos ir sustabdykite automatinį atitinkamų pašto dėžučių bei kanalų ištrynimą. Tada apibrėžkite, kas bus peržiūrima: įvardyti klientai, nustatytas laikotarpis, nustatyta tema.

El. laiškų ir pokalbių peržiūra yra asmens duomenų tvarkymas pagal BDAR. Darbdaviui reikia teisėto pagrindo, dažniausiai dokumentuoto teisėto intereso; darbuotojo sutikimas retai kada galioja. Peržiūra turi apsiriboti tuo, ko reikalaujama skunde, darbuotojams turi būti iš anksto pranešta, kad gali būti vykdomas stebėjimas, o sisteminei peržiūrai gali reikėti atlikti poveikio duomenų apsaugai vertinimą. Žr. mūsų vadovus apie el. pašto duomenų apsaugą pagal BDAR ir stebėjimą kameromis darbo vietoje . Teismas gali nepaisyti neproporcingo stebėjimo įrodymų.

Interviu vaizdo įrašu

Apklauskite kiekvieną asmenį atskirai, saugioje platformoje, ir paaiškinkite procesą, konfidencialumą, kad įrašymui reikalingas susitarimas ir kad nebus jokių atsakomųjų veiksmų. Nusiųskite apklausiamajam savo pastabą ir leiskite jai ją ištaisyti.

Pranešimas apie įtariamą pažeidimą, susijusį su viešuoju interesu, gali patekti į Pranešėjų apsaugos įstatymo (pranc. Wet bescherming klokkenluiders) taikymo sritį. Pagal šio įstatymo 2 straipsnį darbdavys, turintis bent 50 darbuotojų, privalo turėti vidinę pranešimų teikimo procedūrą, o pranešėjas yra apsaugotas nuo neigiamo elgesio.

Kas nutinka, jei ginčas neišsprendžiamas?

Jei darbuotojas atsisako vykdyti pagrįstą nurodymą atvykti į biurą, darbdavys iš principo gali sulaikyti darbo užmokestį už nedirbtas valandas, tačiau tik gavęs aiškų rašytinį įspėjimą ir suteikęs galimybę įvykdyti nurodymą. Darbdavys, kuris pats nušalino darbuotoją nuo darbo, negali tuo remtis.

Jei darbo santykiai nutrūko, apylinkės teismas (kantonrechter) gali nutraukti sutartį remdamasis rimtai ir visam laikui sutrikdytais darbo santykiais pagal BW 7:669(3)(g) straipsnį. Teismas nagrinėja, ką abi šalys darė, kad juos ištaisytų; darbdavys, kuris niekada nesiūlė tarpininkavimo, yra nepalankioje padėtyje. Darbuotojas iš principo turi teisę į pereinamąją išmoką (transitievergoeding) pagal BW 7:673 straipsnį, kuri negali viršyti 102 000 EUR 2026 m. arba vieno metinio atlyginimo, jei jis didesnis, o teismas gali priteisti papildomą teisingą kompensaciją, jei darbdavys veikė rimtai kaltai.

Daugeliu atvejų byla baigiasi taikiu susitarimu (vok. vaststellingsovereenkomst). Pagal BW 7:670b straipsnį jis turi būti rašytinis, o darbuotojas gali jį nutraukti per keturiolika dienų nenurodydamas priežasčių arba per tris savaites, jei sutartyje ši teisė neminima. Sutartis turi apsaugoti darbuotojo nedarbo išmokų gavimo teisę.

Kas pasikeičia, kai darbuotojas dirba užsienyje?

Kyla trys klausimai, į kuriuos kiekvienas turi savo atsakymą: kokia darbo teisė taikoma, kur darbuotojas yra apdraustas socialiniu draudimu ir kur darbuotojas moka mokesčius. Reikalingas išankstinis raštiškas leidimas nustatytam laikotarpiui ir vietai, su sąlyga, kad bus pateikti reikiami dokumentai.

Pagal „Roma I“ reglamentą šalys gali pasirinkti taikytiną teisę, tačiau šis pasirinkimas negali atimti iš darbuotojo privalomos apsaugos pagal šalį, kurioje darbas paprastai atliekamas. Darbuotojas, kuris ilgą laiką dirba iš užsienio, gali įgyti tos šalies apsaugą nuo atleidimo iš darbo, kad ir kas būtų nurodyta sutartyje.

ES, EEE ir Šveicarijoje socialinė apsauga iš esmės priklauso nuo darbo vietos. Daugiašalis pagrindų susitarimas dėl tarpvalstybinio nuotolinio darbo leidžia darbuotojams, kurie dirba nuotoliniu būdu iš savo gyvenamosios šalies mažiau nei pusę savo darbo laiko, likti apdraustiems darbdavio šalyje, jei abi šalys jį pasirašė ir pateikiamas prašymas; Nyderlanduose A1 pažymėjimą išduoda Socialinio draudimo bankas (SVB). Mokesčiai nustatomi pagal taikomą mokesčių sutartį ir prieš pradedant susitarimą turėtų būti patvirtinti mokesčių konsultanto.

Į ką, kaip darbdavys, reikėtų atkreipti dėmesį?

• Ar sprendimą dėl Wfw prašymo pateikėte raštu bent mėnesį iki pageidaujamos pradžios datos?
• Ar jūsų RI&E apima darbą iš namų, darbą prie ekranų ir psichosocialinį darbo krūvį?
• Ar darbo taryba pritarė nuotolinio darbo politikai ir bet kokiai stebėsenos priemonei?
• Ar tiekiama įranga ir apmokėtos išlaidos yra registruojamos, o darbuotojas tai kasmet patvirtina?
• Ar prieš sulaikydamas atlyginimą už atsisakymą atvykti į biurą pateikėte raštišką įspėjimą?
• Ar raštu patvirtinote kokį nors darbą iš užsienio, patikrinę socialinio draudimo ir mokesčių draudimą?

Į ką, kaip darbuotojui, reikėtų atkreipti dėmesį?

• Ar pateikėte savo prašymą pagal Wfw raštu bent du mėnesius iki numatomo pakeitimo?
• Ką jūsų sutartis, darbo grafikas ar ankstesnė praktika žadėjo dėl darbo iš namų?
• Ar turite medicininę ar su priežiūra susijusią priežastį, kurią darbdavys, kaip geras darbdavys, privalo įvertinti?
• Ar raštu pranešėte apie problemas, susijusias su jūsų namų darbo vieta ar darbo krūviu?
• Ar turite raštišką leidimą dirbti iš kitos šalies?

Ką galime padaryti dėl nuotolinio darbo ginčų?

Mūsų darbo teisės teisininkai padeda darbdaviams ir darbuotojams hibridinio darbo klausimais:

• Parengiame arba peržiūrime Jūsų nuotolinio darbo politiką, įskaitant darbo tarybos sutikimo gavimo procesą.
• Prašymą arba atsisakymą pagal Lankstaus darbo grafiko įstatymą įvertiname laikydamiesi jame nustatytų terminų.
• Mes atliekame teisėtą skundo tyrimą, įskaitant peržiūros vertinimą pagal BDAR.
• Mes rengiame mediaciją arba atstovaujame Jums kantono teismo posėdžiuose.
• Vedame derybas ir rengiame taikos sutarties projektą.

Santrauka

• Nėra įstatyminės teisės dirbti iš namų; darbdavys turi tik apsvarstyti prašymą dėl darbo vietos (Wfw 2 straipsnio 6 dalis).
• Nesant raštiško sprendimo likus mėnesiui iki pradžios datos, Wfw prašymas patenkinamas automatiškai.
• Rūpestingumo pareiga ir Arbowet įstatymas taikomi darbui namuose, įskaitant psichosocialinį darbo krūvį.
• Stebėsenos įrankiams reikalingas darbo tarybos sutikimas ir teisėtas pagrindas pagal BDAR.
• Darbas iš užsienio kelia atskirus darbo teisės, socialinio draudimo ir mokesčių klausimus.

Dažnai užduodami klausimai