Kai darbuotojas ilgam suserga, prasideda procesas, kurio metu darbdavys ir darbuotojas yra bendrai atsakingi už geriausią įmanomą grįžimą į darbą. Šį procesą – reintegraciją po ligos – Nyderlanduose daugiausia reglamentuoja Įstaiga dėl darbo sąlygų gerinimo (pranc. Wet verbetering poortwachter) ir Nyderlandų civiliniame kodekse nustatytos taisyklės dėl tolesnio darbo užmokesčio mokėjimo ligos metu.
Praktiškai kartais susidaro nuomonė, kad riziką daugiausia prisiima darbdavys. Toks vaizdas nėra pilnas. Darbuotojas taip pat turi aiškių įsipareigojimų, ir kiekvienas, kuris jų be pagrįstos priežasties nevykdo, gali prarasti teisę į darbo užmokestį.
Šiame tinklaraščio įraše paaiškiname, kas yra reintegracija, kokie įsipareigojimai tenka darbuotojui ir kada gali būti taikomas darbo užmokesčio sustabdymas, darbo užmokesčio sustabdymas ar kitos sankcijos. Taip pat aptariame darbo užmokesčio sankcijas, kurias UWV (Darbuotojų draudimo agentūra) gali skirti darbdaviui, nes praktiškai šios dvi priemonės yra glaudžiai susijusios.
Reintegracija po ligos: teisinė sistema trumpai
Darbuotojas, kuris negali dirbti, iš principo turi teisę į tolesnį bent 70 % savo darbo užmokesčio mokėjimą 104 savaites (dvejus metus) (Nyderlandų civilinio kodekso 7:629 straipsnis). Šiuo laikotarpiu abi šalys privalo dėti visas pastangas, kad darbuotojas vėl integruotųsi į darbą. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas šiam grįžimui, pavyzdžiui, ištirti tinkamą darbą ir atidžiai prižiūrėti nedarbingumo laikotarpį, o darbuotojas privalo aktyviai bendradarbiauti. Darbuotojo pareigos nustatytos Nyderlandų civilinio kodekso 7:660a straipsnyje; sankcijų galimybės ligos atveju numatytos Nyderlandų civilinio kodekso 7:629 straipsnyje.
„Vartininko tobulinimo įstatymas“ (galiojantis nuo 2002 m. balandžio 1 d.) tai išsamiai paaiškina kaip nuoseklų planą su fiksuotais etapais. Pagrindiniai žingsniai yra šie:
- Pranešti apie ligą: darbdavys praneša apie nebuvimą darbe įmonės gydytojas arba profesinės sveikatos tarnyba.
- Maždaug 6 savaitę: Įmonės gydytojas kartu su darbuotoju parengia problemos analizę.
- Vėliausiai iki 8 savaitės: darbdavys ir darbuotojas parengia veiksmų planas (per dvi savaites nuo problemos analizės).
- Proceso metu: periodiniai pažangos susitikimai, kuriuose veiksmų planas prireikus koreguojamas.
- 42 savaitę: pranešimas UWV apie ilgalaikį nebuvimą.
- Maždaug 52 savaitę: pirmųjų metų vertinimas.
- Maždaug 91–93 savaitėmis: galutinis vertinimas.
- 104 savaitę: Jei darbuotojas vis dar (iš dalies) nedarbingas, paprastai pateikiamas WIA prašymas.
Jei darbuotojo reintegracija į paties vaidmenį ar kitą tinkamą darbą organizacijoje neįmanoma (pirmasis kelias), reikia laiku išnagrinėti, ar darbuotojas gali reintegruotis pas kitą darbdavį (antrasis kelias). Šis antrasis kelias taip pat lieka darbdavio atsakomybe.
Kokius įsipareigojimus turi darbuotojas?
Pagrindinis principas yra tas, kad darbuotojas privalo pakankamai bendradarbiauti, kad greitai ir atsakingai pasveiktų ir grįžtų į darbą. Pagal Nyderlandų civilinio kodekso 7:660a straipsnį darbuotojas, be kita ko, privalo:
- bendradarbiauti laikantis pagrįstų darbdavio arba pasitelkto eksperto (pvz., reintegracijos agentūros) nurodymų ir priemonių, kurios leidžia jiems atlikti tinkamą darbą;
- atlikti tinkamą darbą, kurį jie geba atlikti, tiek pas savo darbdavį, tiek, jei ten nėra galimybių, galbūt pas kitą darbdavį;
- bendradarbiauti rengiant, vertinant ir koreguojant veiksmų planą;
- netrukdytų ir nevėlintų jų atsigavimo.
Be to, darbuotojas privalo laikytis darbdavio stebėsenos taisyklių. Tai pagrįstos, rašytinės taisyklės, leidžiančios darbdaviui patikrinti, ar darbuotojas turi teisę į darbo užmokestį – pavyzdžiui, dalyvauti įmonės gydytojo konsultacijoje ir būti pasiekiamam. Taip darydamas, darbdavys negali pats priimti medicininio sprendimo, ar asmuo gali dirbti; tam ir skirtas įmonės gydytojas. Be to, darbdavys negali klausti apie ligos pobūdį ar priežastį ir negali tvarkyti darbuotojo medicininių duomenų; medicininę situaciją vertina įmonės gydytojas.
Dvi lengvai painiojamos priemonės: darbo užmokesčio sustabdymas ir darbo užmokesčio sustabdymas
Jei darbuotojas nepakankamai bendradarbiauja, darbdavys gali sustabdyti arba net visiškai nutraukti darbo užmokesčio mokėjimą. Teisiškai tai yra dvi skirtingos priemonės, turinčios labai skirtingas pasekmes. Jų supainiojimas gali brangiai kainuoti darbdaviui.
Darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymas (Nyderlandų civilinio kodekso 7:629(6) straipsnis)
Darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymas yra spaudimo priemonė, kai darbuotojas nesuteikia darbdaviui galimybės patikrinti, ar jam priklauso darbo užmokestis, pavyzdžiui, jei, nepaisant iškvietimo, jis neatvyksta pas įmonės gydytoją. Tuomet darbdavys sustabdo darbo užmokesčio mokėjimą. Būdingas sustabdymo bruožas yra tas, kad darbo užmokestis vis tiek turi būti sumokėtas atgaline data, kai tik darbuotojas laikosi stebėsenos taisyklių ir paaiškėja, kad jis nebuvo tinkamas darbui. Todėl darbuotojas darbo užmokesčio nepraranda visam laikui.
Darbo užmokesčio sustabdymas: teisės į darbo užmokestį praradimas (Nyderlandų civilinio kodekso 7:629(3) straipsnis)
Darbo užmokesčio sustabdymas yra platesnio masto priemonė, kuri iš principo yra nuolatinė. Nyderlandų civilinio kodekso 7:629(3) straipsnyje išvardytos kelios situacijos (a–f papunkčiai), kai darbuotojas neturi teisės į darbo užmokestį už atitinkamą laikotarpį. Dauguma jų susijusios su reintegracijos įsipareigojimų nevykdymu, įskaitant:
- tyčinis nedarbingumo sukėlimas arba melagingos informacijos pateikimas prieš įdarbinimą atliekamos medicininės apžiūros metu;
- trukdo arba atidėlioja atsigavimą;
- atsisakymas be tinkamo pagrindo atlikti tinkamą darbą;
- be tinkamo pagrindo atsisakyti bendradarbiauti vykdant pagrįstus nurodymus ar priemones, skirtas tinkamam darbui atlikti;
- be tinkamo pagrindo atsisakyti bendradarbiauti rengiant, vertinant ar koreguojant veiksmų planą.
Skirtumas nuo sustabdymo yra esminis. Sustabdžius mokėjimą, mokėjimas laikinai sustabdomas, o atgalinis mokėjimas atliekamas, kai darbuotojas vis dėlto bendradarbiauja. Esant pagrįstam darbo užmokesčio sustabdymui, darbo užmokestis už laikotarpį, kai buvo atsisakyta mokėti, prarandamas visam laikui. Jei darbuotojas vėliau vėl pradeda vykdyti savo įsipareigojimus, nuo to momento jis turi teisę į darbo užmokestį, tačiau jau sulaikyta suma jam neatgaunama.
Atminkite teisingą klasifikaciją ir laiku pateiktą įspėjimą
Darbdavys privalo įspėti (Nyderlandų civilinio kodekso 7:629(7) straipsnis). Jis privalo nedelsdamas – pageidautina raštu – informuoti darbuotoją apie tai, kad ir kodėl ketina sustabdyti arba nutraukti darbo užmokesčio mokėjimą, kad darbuotojas vis tiek galėtų pakeisti veiksmų planą. Tai darydamas, jis turi aiškiai nurodyti, ar tai susiję su sustabdymu, ar sustabdymu.
Praktiškai tai yra svarbus aspektas. Ne kiekvienas netikslumas atima iš darbdavio teises, tačiau teismų praktikoje pripažįstama, kad neaiškus ar neteisingas bendravimas gali reikšti, kad darbdavys negali remtis griežtesne priemone. Pavyzdžiui, jei vartojamas žodis „sustabdymas“, nors ketinama sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą, darbuotojas gali pasikliauti tuo, kas jam buvo pasakyta, o darbdavys gali prarasti teisę visam laikui sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą. Todėl būtina aiškiai ir laiku pranešti.
Be to, vien neatvykimas pas įmonės gydytoją paprastai negali iš karto lemti darbo užmokesčio sustabdymo: pirmiausia tinka darbo užmokesčio sustabdymas. Darbo užmokesčio sustabdymas gali būti taikomas tik tuo atveju, jei darbuotojas ilgesnį laiką pažeidžia savo įsipareigojimus . Būtent šiuo klausimu labai svarbus kruopštus apskaitos tvarkymas.
Visiškas ar dalinis darbo užmokesčio sustabdymas?
Ilgą laiką buvo diskutuojama, ar atsisakius atlikti tinkamą darbą galima sustabdyti viso darbo užmokesčio mokėjimą, ar tik tos dalies, susijusios su atsisakytu darbu. 2014 m. birželio 6 d. Aukščiausiasis Teismas (Hoge Raad) nusprendė, kad darbdavys iš principo gali sustabdyti viso darbo užmokesčio mokėjimą, jei darbuotojas be tinkamos priežasties atsisako atlikti tinkamą darbą, net jei jis būtų galėjęs dirbti tik dalį savo valandų. Argumentuojama tuo, kad tik pakankamai tvirta paskata paskatins darbuotoją rimtai žiūrėti į savo įsipareigojimus. Tačiau yra išimtis: jei visiškas darbo užmokesčio sustabdymas yra nepriimtinas pagal protingumo ir sąžiningumo standartus, gali būti sulaikyta tik dalis darbo užmokesčio. Ši išimtis taikoma griežtai.
Kitos galimos pasekmės darbuotojui
Darbo užmokesčio sustabdymas nėra vienintelė pasekmė. Kiekvienas, kuris nevykdo savo reintegracijos įsipareigojimų, taip pat gali susidurti su šiomis pasekmėmis:
- Draudimo nutraukti darbo sutartį ligos metu galiojimo pabaiga (Nyderlandų civilinio kodekso 7:670b(3) straipsnis). Įstatyminis draudimas atleisti sergantį darbuotoją netaikomas, kai darbuotojas be tinkamos priežasties nevykdo savo reintegracijos įsipareigojimų. Praktiškai UWV paprastai reikalauja, kad darbdavys pirmiausia nesėkmingai pritaikytų darbo užmokesčio sustabdymą; tik tada pradedamas svarstyti atleidimas.
- Pasekmės WIA išmokoms. UWV gali skirti mažesnę išmoką arba net nuspręsti nenagrinėti WIA paraiškos, jei darbuotojas nepakankamai bendradarbiavo reintegracijos procese.
- Atostoginių kaupimas nesuteikiamas laikotarpiu, kai galioja darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymas dėl reintegracijos įsipareigojimų nevykdymo.
O darbdavys? UWV darbo užmokesčio sankcijos
Kita medalio pusė yra darbo užmokesčio sankcija, kurią UWV gali skirti darbdaviui. Pateikus WIA paraišką, UWV įvertina, ar darbdavys ir darbuotojas kartu dėjo pakankamai pastangų reintegracijai (RIV vertinimas). Jei UWV nustato, kad darbdavys be pagrįstos priežasties neįvykdė įsipareigojimų, pavyzdžiui, per vėlai pradėjo, per vėlai įdiegė antrąją grupę arba sudarė nepilną bylą, ji gali pratęsti darbo užmokesčio tęstinumo įpareigojimą iki 52 savaičių. Tuomet darbdavys turi toliau mokėti darbo užmokestį trečius metus. Sankcijos griežtumas priklauso nuo trūkumo rimtumo. Todėl kruopštus, savalaikis ir gerai dokumentuotas reintegracijos byla yra svarbiausia priemonė to išvengti.
Ginčas dėl reintegracijos? Pateikite užklausą. eksperto išvada
Jei darbdavys ir darbuotojas nesutaria, pavyzdžiui, dėl to, ar siūlomas darbas iš tikrųjų tinka, arba dėl nedarbingumo laipsnio, jie gali paprašyti UWV eksperto nuomonės (slot. deskundigenoordeel). Ši nuomonė nėra privaloma, tačiau ji turi didelę reikšmę bet kuriame procese ir gali padėti išeiti iš aklavietės prieš taikant sankcijas.
Įvykiai, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį
Sistema nestovi vietoje. Rašymo metu Nyderlanduose svarstomi du pasiūlymai, kurie gali tapti aktualūs praktiškai:
- Įstatymo projektas, pagal kurį įmonės gydytojo konsultacija dėl darbuotojo darbingumo tampa lemiama UWV atliekamo RIV vertinimo metu. Tikslas – suteikti darbdaviams daugiau tikrumo ir užkirsti kelią darbo užmokesčio sankcijoms, kylančioms dėl medicininių nuomonių skirtumų tarp įmonės gydytojo ir draudimo gydytojo.
- Įstatymo projektas, suteikiantis mažoms ir vidutinėms darbdaviams galimybę nuo antrųjų ligos metų tam tikromis sąlygomis sutelkti dėmesį į reintegraciją į tinkamą darbą pas kitą darbdavį (antrasis kelias).
Abu pasiūlymai 2025 m. pabaigoje dar nebuvo įsigalioję. Todėl niekas, šiuo metu dalyvaujantis vykstančiame procese, dar negali jais remtis; vis dar svarbu laikytis taikomos sistemos.
Dažnai užduodami klausimai
Kuo skiriasi darbo užmokesčio sustabdymas ir darbo užmokesčio sustabdymas?
Sustabdžius darbo užmokesčio mokėjimą, darbdavys laikinai sulaiko darbo užmokestį, kol jūs vis dėlto bendradarbiausite, pavyzdžiui, apsilankysite įmonės gydytojo konsultacijoje. Jei sutinkate, darbo užmokestį gausite atgaline data. Esant pagrįstam darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymui, jūs visam laikui prarandate darbo užmokestį už tą laikotarpį. Sustabdymas susijęs su stebėsenos taisyklių nesilaikymu; darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymas susijęs su reintegracijos įsipareigojimų nesilaikymu.
Ar darbdavys gali tiesiog sustabdyti mano atlyginimo mokėjimą?
Ne. Turi būti įstatyminis pagrindas (Nyderlandų civilinio kodekso 7:629(3) straipsnis), o darbdavys privalo jus iš anksto ir nedelsdamas įspėti – geriausia raštu – nurodydamas, ar tai susiję su sustabdymu, ar veiklos sustabdymu. Jei jie jūsų neįspėja arba neteisingai kvalifikuoja priemonę, jie negali ja remtis vėliau.
Kas nutiks, jei neatvyksiu į įmonės gydytojo konsultaciją?
Darbdavys iš principo gali sustabdyti jūsų darbo užmokesčio mokėjimą, nes negali patikrinti, ar jums priklauso darbo užmokestis. Jei vis dėlto dalyvaujate darbe ir paaiškėja, kad esate nedarbingas, darbo užmokestis mokamas atgaline data. Tokiu atveju nedelsiant sustabdyti darbo užmokestį paprastai neleidžiama.
Ar privalau priimti tinkamą darbą?
Taip. Jei siūlomas darbas tinka ir jūs galite jį atlikti, privalote jį atlikti. Jei atsisakysite be pagrįstos priežasties, darbdavys gali sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą – iš esmės visą. Jei abejojate, ar darbas iš tikrųjų tinka, prieš atsisakydami paprašykite UWV eksperto nuomonės.
Ar darbdavys gali paklausti, kas man negerai?
Ne. Darbdavys negali klausti apie jūsų ligos pobūdį ar priežastį ir negali tvarkyti jūsų medicininių duomenų. Jūsų gebėjimų vertinimą atlieka įmonės gydytojas.
Koks yra antras takelis ir kada jis prasideda?
Jei grįžimas į savo darbdavį nebeatrodo realus, reikia išnagrinėti, ar galite vėl integruotis į kitą darbdavį: tai antrasis kelias. Paprastai tai tampa įmanoma pirmaisiais ligos metais, įmonės gydytojui arba profesinio mokymo specialistui patarus, ir tai lieka darbdavio atsakomybe.
Ką reiškia darbdavio darbo užmokesčio sankcija?
Jei, pateikus WIA prašymą, UWV nustato, kad darbdavys per mažai nuveikė reintegracijos srityje, ji gali pratęsti darbo užmokesčio tęstinumo įpareigojimą iki 52 savaičių – trečiaisiais darbo užmokesčio metais. Tai atskira nuo sankcijų, kurias darbdavys gali taikyti darbuotojui.
Ką daryti, jei nesutinku su sankcija arba reintegracija?
Galite paprašyti UWV eksperto nuomonės ir, jei reikia, pareikalauti tolesnio darbo užmokesčio mokėjimo (sutrumpintai) tvarka. Kadangi terminai ir formuluotės yra labai tikslios, protinga laiku kreiptis į teisinę konsultaciją.
Užbaigiant
Reintegracija yra dvipusis procesas. Mažiausiai rizikos patiria darbuotojas, kuris aktyviai bendradarbiauja, ir darbdavys, kuris atidžiai prižiūri ir dokumentuoja. Jei darbuotojas nepakankamai bendradarbiauja, darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymas, o nuolatinio nesilaikymo atvejais – darbo užmokesčio sustabdymas yra veiksmingos priemonės, jei apie jas teisingai pranešama. Darbdavio pusėje nepakankamos pastangos rizikuoja, kad darbo užmokesčio mokėjimas bus pratęstas visiems metams. Abiem atvejais svarbu tinkama seka, tinkamas formulavimas ir išsamus dokumentų rinkinys.
Ar įstrigo reintegracijos procesas arba abejojate dėl darbo užmokesčio sustabdymo ar sustabdymo taikymo ar apskundimo? Darbo teisės specialistai, dirbantys... Law & More mielai kartu su jumis galvoja.
