Darbdavys, manantis, kad darbuotojas dirba nepakankamai gerai, susiduria su dilema: kaip tai išspręsti neperžengiant teisinių ribų? Neseniai Limburgo apygardos teismo priimtas sprendimas (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) rodo, kas nutinka ne taip, kai darbdavys visiškai praleidžia šį žingsnį ir iš karto griebiasi griežčiausios Nyderlandų darbo teisėje numatytos priemonės: atleidimo iš darbo be išankstinės registracijos (ontslag op staande voet). Už šią klaidą pateikta sąskaita pasirodė esanti per didelė.
Faktai
1968 m. gimęs darbuotojas nuo 2024 m. lapkričio mėn. dirbo statybų įmonėje griovimo darbininku. Jo terminuota darbo sutartis buvo pratęsta dar metams 2025 m. lapkritį. Privačioje srityje padėtis buvo sudėtinga: dėl kelio traumos jis buvo priverstas uždaryti savo vieno asmens langų valymo verslą, todėl negalėjo mokėti įmokų už neįgaliojo vežimėliu pritaikytą mikroautobusą, kurį išnuomojo savo podukrai. Kai jis paprašė darbdavio paskolos ar atlyginimo avanso, prašymas buvo atmestas. Vėliau mikroautobusas buvo parduotas aukcione, todėl jam liko skola.
2026 m. sausio 12 d. darbdavys jį nedelsiant atleido. Atleidimo laiške buvo nurodyti nuolatiniai skundai dėl jo darbo tempo, laiko apskaitos, požiūrio ir motyvacijos, taip pat dėl to, kad nepaisant ankstesnių įspėjimų, darbo rezultatai nepagerėjo. Darbuotojas visa tai ginčijo ir teigė, kad niekada negavęs oficialaus įspėjimo ar konkretaus tobulinimo plano.
Prastas darbo našumas nėra pagrindas atleidimui iš darbo be išankstinės registracijos
Rajono teismas neatsakė į darbdavio gynybos argumentus. Skubiai, kaip apibrėžta Nyderlandų civilinio kodekso 7:677 straipsnyje, darbuotojo elgesys verčia neprotingai tikėtis, kad darbdavys tęs darbo santykius. Nepakankamai geri darbo rezultatai iš principo neatitinka šios ribos, ypač kai atleidimo iš darbo laiške pateikti teiginiai lieka neaiškūs ir nepagrįsti.
Teismas pabrėžė, kad pagal Nyderlandų įstatymus darbdavys, norintis atleisti darbuotoją dėl prastų rezultatų, pirmiausia privalo pasiūlyti realią ir realią galimybę tobulėti. Tai reiškia konkretų tobulinimo planą, tarpinį vertinimą ir aiškumą dėl pasekmių, jei pagerėjimas nepasiekiamas. Niekas iš to nebuvo įrodyta šiuo atveju. Tiesą sakant, sutartis buvo pratęsta dar metams likus mažiau nei dviem mėnesiams iki atleidimo, o tai nedera su struktūriškai nepakankamai dirbančio darbuotojo įvaizdžiu.
Todėl teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo be išankstinės atsakomybės buvo neteisėtas.
Sąskaita: trys atskiri apdovanojimai
Kadangi darbuotojas sutiko su darbo sutarties nutraukimu, o ne siekė jos panaikinimo, o atleidimas iš darbo be išankstinės registracijos pasirodė esąs neteisėtas, apylinkės teismas jam priteisė tris atskiras kompensacijas iš karto.
Pirma, fiksuota įstatyminė žalos atlyginimo suma pagal Nyderlandų civilinio kodekso 7:672(11) straipsnį: darbo užmokestis už įspėjimo laikotarpį, kuris būtų taikomas įprasto atleidimo iš darbo atveju. Šiuo atveju, iš dalies dėl kolektyvinės darbo sutarties nuostatos dėl atleidimo iš darbo, įsigaliojančio kalendorinės savaitės pabaigoje, ji sudarė kiek daugiau nei keturis tūkstančius eurų bruto.
Antra, įstatymų numatyta pereinamoji išmoka. Skubiai nustatyta priežastis nebūtinai yra tas pats, kas sunkiai kaltas darbuotojo elgesys, o kadangi nebuvo nustatyta skubios priežasties, nebuvo pagrindo atsisakyti skirti ir pereinamosios išmokos.
Didžiausia priteista suma buvo teisinga kompensacija (billijke vergoeding) pagal Nyderlandų civilinio kodekso 7:681 straipsnį, kurią teismas nustatė kiek daugiau nei dvidešimt tris tūkstančius eurų bruto, tai yra šešių mėnesių atlyginimas. Apskaičiuodamas šią sumą, teismas atsižvelgė į tai, kad darbuotojui staiga teko ieškoti naujo darbo be jokio pereinamojo laikotarpio, kad nuo to laiko jis rado darbą, bet tik per laikinojo įdarbinimo agentūrą ir todėl buvo nesaugiai įdarbintas, kad jam reikėjo daugybės darbo paraiškų ir kad darbdavys sąmoningai vengė tinkamo darbo rezultatų gerinimo proceso, vietoj to pasirinkdamas neteisėtą atleidimą iš darbo be išankstinės atsakomybės. Teismas taip pat atsižvelgė į neatidėliotiną darbuotojo asmeninę finansinę padėtį, apie kurią jis anksčiau buvo kalbėjęs su savo darbdaviu.
Ką tai reiškia darbdaviams
Šis sprendimas yra aiškus įspėjimas. Nepasitenkinimas darbuotojo darbo rezultatais, kad ir koks pagrįstas tas nepasitenkinimas būtų, nesuteikia teisės atleisti iš darbo be išankstinės registracijos. Darbdavys, norintis atleisti darbuotoją už prastus darbo rezultatus, pirmiausia turi laikytis įprastos taisyklės: pateikti konkretų, rašytinį atsiliepimą, parengti tobulinimo planą su aiškiais tikslais ir terminais bei atlikti tarpinį vertinimą. Tik tada, kai šis procesas baigiasi be rezultatų, darbo santykių nutraukimas tampa galimybe, ir net tada tik tinkamu teisiniu kanalu, o ne kraštutiniausia teisių gynimo priemone – be išankstinės registracijos.
Darbdavys, sąmoningai apeidamas šį kelią, rizikuoja ne tik panaikinti atleidimą, bet ir būti kvalifikuotas kaip rimtai kaltas elgesys. Gauta teisinga kompensacija gali gerokai viršyti tinkamai atlikto tobulinimo proceso kainą. Kitaip tariant, kruopštumas atsiperka tiesiogine prasme.
Dažnai užduodami klausimai
Kas laikoma skubia atleidimo iš darbo priežastimi?
Skubiai svarbi priežastis yra darbuotojo veiksmas, charakteristika ar elgesio forma, kuri yra tokia rimta, kad pagrįstai negalima tikėtis, jog darbdavys tęs darbo santykius. Pavyzdžiui, vagystė, sukčiavimas ar rimtas agresyvus elgesys. Atsižvelgiama į visas bylos aplinkybes, įskaitant darbo pobūdį ir trukmę bei darbuotojo asmenines aplinkybes.
Ar prastas darbo našumas kada nors gali pateisinti atleidimą iš darbo be tvarkos?
Ne, prastas darbo našumas savaime nėra skubi priežastis. Nyderlandų įstatymai reikalauja atskiros atleidimo dėl darbo rezultatų procedūros, pagal kurią darbuotojui pirmiausia turi būti suteikta reali galimybė pasitaisyti. Darbdavys, kuris praleidžia šį kelią ir iš karto atleidžia iš darbo be išankstinės atsakomybės, rizikuoja, kad teismas panaikins atleidimą arba, kaip šiuo atveju, darbuotojas sutiks su atleidimu, tačiau vis tiek gaus kompensaciją.
Ką turėtų daryti darbdavys, jei darbuotojas dirba nepakankamai gerai?
Darbdavys turėtų konkrečiai ir raštu nustatyti nepakankamą darbo našumą, aptarti jį su darbuotoju ir pasiūlyti tobulinimo planą su aiškiais, pasiekiamais tikslais ir pagrįstu laiko grafiku. Šis procesas turėtų būti vertinamas tarpiniais etapais, o darbuotojas turėtų būti informuotas apie pasekmes, jei pagerėjimas nebus pasiektas. Tik tada, kai šis procesas bus baigtas be rezultatų, darbo santykių nutraukimas taps realia galimybe.
Kuo skiriasi pereinamojo laikotarpio išmoka ir teisingas atlyginimas?
Pereinamoji išmoka yra įstatymu nustatyta, pagal formulę pagrįsta išmoka, kuri iš principo mokėtina kiekvieną kartą, kai darbdavys inicijuoja darbo sutarties nutraukimą, nebent darbuotojas elgėsi rimtai kaltai. Teisinga kompensacija yra papildoma išmoka, kurią teismas gali priteisti, kai pats darbdavys elgėsi rimtai kaltai, pavyzdžiui, neteisėtai atleidęs iš darbo be išankstinės atsakomybės. Jos dydis nustatomas kiekvienu atveju atskirai ir, be kita ko, atsižvelgiama į darbuotojo pajamų praradimą.
Ar darbuotojas gali sutikti su atleidimu ir vis tiek gauti kompensaciją?
Taip. Darbuotojas gali pasirinkti neprašyti atleidimo anuliavimo, o sutikti su darbo santykių pabaiga ir prašyti teismo priteisti fiksuotą įstatyminę žalos atlyginimą, pereinamąjį mokėjimą ir, jei taikoma, teisingą kompensaciją. Būtent taip ir atsitiko šiuo atveju.
Užbaigiant
Šis atvejis iliustruoja, kaip svarbu darbdaviams laikytis teisingos procedūros, kai susiduriama su nepakankamai gerai dirbančio darbuotojo problemomis, ir kiek tai gali būti brangu, kai ši procedūra ignoruojama. Jei esate darbdavys, dirbantis su nepakankamai gerai dirbančiu darbuotoju arba darbuotoju, kuriam gresia atleidimas iš darbo be išankstinės atsakomybės, susisiekite su mumis Law & More už jūsų konkrečiai situacijai pritaikytus patarimus.
