2026- ieji žymi esminį lūžio tašką Nyderlandų darbo teisėje. Galutinai panaikinęs nulinio darbo laiko ir minimalių–maksimalių darbo sutarčių sąlygas , įstatymų leidėjas užbaigė dešimtmetį trukusį itin didelį darbo rinkos lankstumą. Nyderlandų vyriausybės teigimu, pusiausvyra tarp verslumo rizikos ir darbuotojų saugumo buvo pernelyg pakreipta lankstumo naudai, o tai pakenkė darbuotojų pajamų stabilumui ir teisiniam tikrumui.
Ši reforma nėra atskira. Ji yra platesnio masto Nyderlandų darbo rinkos pertvarkymo, kuriuo siekiama sumažinti nestabilų darbą ir sustiprinti principą, kad struktūrinis darbas turėtų būti derinamas su struktūriniu saugumu , dalis. Šios reformos pagrindas – pagrindinės sutarties ( angl. basiscontract ) įvedimas , kuris iš esmės pakeičia tai, kaip darbdaviai turi organizuoti darbo jėgos planavimą ir sutarčių valdymą.
Darbdaviams tai nėra vien administracinis koregavimas. Tam reikia strateginio personalo modelių, sąnaudų struktūrų ir veiklos lankstumo persvarstymo . Šiame straipsnyje paaiškinama pagrindinės sutarties teisinė sistema, peržiūrėta grandinės taisyklė, vykdymo rizika ir strateginės pasekmės darbdaviams, veikiantiems Nyderlanduose 2026 m.
1. Teisinis pagrindas: pagrindinė sutartis kaip naujas numatytasis pagrindas
Bazinė sutartis pakeičia tradicinę budėjimo sutartį. Įstatymų leidėjas sąmoningai pasirinko modelį, kuris atskiria budėjimo laiką nuo darbo užmokesčio . Pagrindinis principas yra tas, kad darbuotojams turėtų būti garantuojamos minimalios ir nuspėjamos pajamos, nepaisant darbo krūvio svyravimų.
Pralaidumo modelis
Pagrindinės sutarties pagrindas yra pralaidumo modelis . Darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl fiksuoto bazinių valandų skaičiaus (pavyzdžiui, 20 valandų per savaitę). Be to, gali būti susitarta dėl iki 30 % pralaidumo.
Praktiškai tai reiškia, kad esant 20 valandų baziniam darbo laikui, darbdavys gali reikalauti, kad darbuotojas dirbtų iki 26 valandų per savaitę. Neviršydamas šio intervalo, darbuotojas privalo būti pasiekiamas, kai jo reikia.
Lemiamas pokytis, palyginti su ankstesne nulinės valandos sistema, yra tas, kad darbo užmokesčio rizika pereina darbdaviui . Darbuotojas visada turi teisę į darbo užmokestį už sutartas bazines valandas, net jei per tam tikrą laikotarpį darbas nebuvo atliekamas.
Poveikis lankstumui
Lankstumas visiškai neišnyksta, tačiau jis tampa reguliuojamas ir nuspėjamas. Darbdaviai privalo realiai įvertinti savo struktūrinius personalo poreikius. Paklausos pikus vis dar galima valdyti, tačiau tik laikantis teisinės sistemos, kurioje pirmenybė teikiama pajamų saugumui.
2. Privalomos iškvietimo taisyklės: neformalaus tvarkaraščio sudarymo pabaiga
Pagal ankstesnę sistemą budėjimas dažnai buvo organizuojamas neoficialiai – per „WhatsApp“ žinutes, žodinius susitarimus arba paskutinės minutės darbo grafiko pakeitimus. Nuo 2026 m. toks metodas teisiškai nebeleidžiamas.
Keturių dienų įspėjimo taisyklė
Darbdaviai privalo pakviesti darbuotojus į darbą bent prieš keturias dienas raštu arba elektroniniu būdu. Šis reikalavimas yra privalomas įstatymas ir negali būti panaikintas susitarimu.
Pamainų atšaukimas
Jei iškvietimas atšaukiamas likus keturioms dienoms iki numatytos pradžios, darbdavys privalo sumokėti visą darbo užmokestį už atšauktas valandas . Planavimo klaidų ar staigių darbo krūvio pokyčių rizika aiškiai perkeliama darbdaviui.
Atsisakymo teisė
Jei darbuotojas iškviečiamas likus mažiau nei keturioms dienoms, jis turi įstatyminę teisę atsisakyti pamainos nenurodydamas priežasties ir be neigiamų pasekmių. Ši teisė galioja ir pagal pagrindinę darbo sutartį su pralaidumu.
Darbdaviams tai reiškia, kad paskutinės minutės personalo sprendimai nebėra teisiškai perspektyvi strategija. Darbo jėgos planavimas turi būti struktūrizuotas, orientuotas į ateitį ir drausmingas.
3. Grandininės taisyklės peržiūra: 3–3–5 modelis
Kartu su budėjimo sutarčių panaikinimu, įstatymų leidėjas sugriežtino grandinės taisyklę , kad būtų išvengta „sukamųjų durų“ tipo įdarbinimo struktūrų.
Pagrindinė taisyklė
Darbuotojui per trejų metų laikotarpį gali būti pasiūlytos ne daugiau kaip trys terminuotos sutartys . Ši taisyklė galiojo ir anksčiau, tačiau grandinės atstatymo mechanizmas buvo gerokai pakeistas.
Ilgesnis pertraukimo laikotarpis
Anksčiau pakakdavo šešių mėnesių pertraukos, kad grandinė vėl prasidėtų iš naujo. Nuo 2026 m. šis pertraukimo laikotarpis buvo pratęstas iki penkerių metų . Todėl darbdaviai po trejų metų priversti aiškiai pasirinkti: pasiūlyti nuolatinę sutartį arba ilgesniam laikotarpiui nutraukti sutartį su darbuotoju.
Ribotos išimtys
Tik siaurai apibrėžtas sezoninis darbas gali atitikti kolektyvinės darbo sutarties nukrypimų reikalavimus. Šios išimtys aiškinamos griežtai ir atidžiai stebimos.
4. Finansinė rizika: darbo valandų prezumpcija
Darbdaviai, kurie nepritaiko sutarčių prie pagrindinio sutarties modelio, patiria didelę finansinę naštą dėl teisinės darbo valandų prezumpcijos (Nyderlandų civilinio kodekso 7:610b straipsnis).
Jei darbuotojas per tris mėnesius nuolat dirba daugiau valandų nei sutartyje numatyta, darbuotojas gali reikalauti kompensacijos už sutartį, atspindinčią vidutinį per tą laikotarpį dirbtų valandų skaičių . Dabartinėje teisėkūros aplinkoje teismai vis labiau linkę tenkinti tokius reikalavimus, atsižvelgdami į aiškų įstatymų leidėjo tikslą stiprinti darbuotojų apsaugą.
Ši rizika ypač opi darbdaviams, kurie bando išlaikyti lankstumą struktūriškai suplanuodami papildomas valandas oficialiai nekoreguodami sutarties.
5. Pensijų, ligos ir socialinio draudimo pasekmės
Pagrindinė sutartis taip pat daro įtaką sritims, nesusijusioms su darbo sutarčių teise.
Pensijų kaupimas
Sutartos bazinės valandos sudaro pensijų kaupimo pagrindą. Darbdaviai privalo mokėti pensijų įmokas už šias valandas, net ir mažesnio darbo krūvio laikotarpiais.
Tęstinis mokėjimas ligos metu
Ligos atveju darbdaviai privalo toliau mokėti darbo užmokestį virš sutartyje numatytų bazinių valandų (bent 70 %). Pagal nulinės valandos sutartis darbo užmokesčio mokėjimas dažnai apsiribodavo numatytomis valandomis; pagal pagrindinę sutartį tai taikoma visai sutartyje numatytai bazinei valandai.
Tai rodo struktūrinį finansinės rizikos perkėlimą darbdavio naudai.
DUK – Praktiniai klausimai 2026 m.
Kas nutinka su metinių valandų susitarimais?
Metinis valandų skaičius ir toliau gali būti taikomas, tačiau tik pagal pagrindinę darbo sutartį. Darbuotojai privalo gauti garantuotas minimalias pajamas per mėnesį arba ketvirtį.
Ar šios taisyklės taikomos sveikatos priežiūros, svetingumo ir mažmeninės prekybos sektoriams?
Taip. Įstatymas nenumato bendros sektorių išimties. Kolektyvinės sutartys gali leisti ribotą lankstumą darbo krūvio ribose, tačiau nulinės valandos sutartys panaikinamos visuose sektoriuose.
O kaip dėl išeitinės išmokos (pereinamojo laikotarpio kompensacijos)?
Kadangi dėl penkerių metų pertraukimo taisyklės darbuotojai dažniau gauna nuolatines sutartis arba lieka įdarbinti ilgiau, darbdaviai dažniau susiduria su išeitinių išmokų prievolėmis. Teisė į išmokas atsiranda nuo pirmos įdarbinimo dienos.
Strateginės gairės valdyboms ir žmogiškiesiems ištekliaiems
2026 m. reformos reikalauja daugiau nei vien sutarčių atnaujinimų. Jos reikalauja strateginio darbo jėgos politikos perorientavimo.
Darbdaviai turėtų investuoti į stabilius darbuotojų rezervus, paremtus pagrindinėmis sutartimis ir papildytais teisiškai galiojančiomis lankstumo priemonėmis. Darbo jėgos planavimo priemonės turi atsižvelgti į keturių dienų įspėjimo taisyklę ir pralaidumo apribojimus. Biudžeto modeliuose turėtų būti numatytos didesnės fiksuotos darbo sąnaudos, net ir mažesnės paklausos laikotarpiais.
Išvada
Nulinio darbo laiko ir minimalių–maksimalių darbo sutarčių panaikinimas žymi eros pabaigą. 2026 m. Nyderlandų darbo rinka įpareigoja darbdavius organizuoti struktūrinį darbą struktūriniu pagrindu. Organizacijos, kurios aktyviai prisitaiko, gali sukurti stabilumą ir sustiprinti savo darbdavio įvaizdį. Tos, kurios to nepadaro, susiduria su didėjančia teisine ir finansine rizika.
Ar norėtumėte Law & More Norite atlikti esamos darbo jėgos auditą, kad nustatytumėte, kurias sutartis reikia pakeisti ir kur slypi pagrindinė atitikties rizika? Susisiekite su mumis dėl neįpareigojančios konsultacijos.
Dažnai užduodami klausimai
Kas yra pagrindinė sutartis (basiscontract), įvesta pagal 2026 m. Nyderlandų darbo reformą?
Bazinė sutartis pakeičia nulinės valandos ir minimalios-maksimalios darbo valandų sutartis, kurios buvo galutinai panaikintos. Ji reikalauja valandų skaičiaus, per kurį darbuotojas privalo būti pasiekiamas, kai jo reikia, tačiau iš esmės perkelia darbo užmokesčio riziką darbdaviui: darbuotojas visada turi teisę į darbo užmokestį už sutartas bazines valandas, net jei per tam tikrą laikotarpį darbas neteikiamas.
Ar darbdaviai nuo 2026 m. vis dar gali neoficialiai planuoti darbuotojų darbą, pavyzdžiui, per „WhatsApp“?
Ne. Neoficialus budėjimo grafikų sudarymas per „WhatsApp“ žinutes, žodiniais susitarimais ar paskutinės minutės pakeitimais nebėra teisiškai leidžiamas. Darbdaviai privalo paskambinti darbuotojams į darbą bent prieš keturias dienas raštu arba elektroniniu būdu.
Kaip pasikeitė laikinų sutarčių grandinių nutraukimo laikotarpis?
Anksčiau pakakdavo vos šešių mėnesių pertraukos, kad laikinųjų sutarčių grandinė vėl prasidėtų. Nuo 2026 m. šis pertraukimo laikotarpis buvo pratęstas iki penkerių metų, o tai reiškia, kad darbdaviai po trejų metų paprastai turi pasirinkti, ar pasiūlyti nuolatinę sutartį, ar išsiskirti su darbuotoju daug ilgesniam laikotarpiui.
Ar pagal naujas taisykles vis dar yra išimčių sezoniniam darbui?
Tik siaurai apibrėžtas sezoninis darbas gali atitikti nukrypimų reikalavimus ir tik pagal kolektyvinę darbo sutartį. Šios išimtys aiškinamos siaurai ir yra atidžiai stebimos.
Kas nutinka, jei darbdavys nepritaiko sutarčių prie pagrindinio sutarties modelio?
Darbdaviai patiria finansinę naštą dėl teisinės darbo valandų prezumpcijos pagal Nyderlandų civilinio kodekso 7:610b straipsnį. Jei darbuotojas nuolat dirba daugiau valandų nei sutartyje numatyta per tris mėnesius, darbuotojas gali reikalauti sutarties, atspindinčios vidutinį faktiškai dirbtų valandų skaičių.
