Vis daugiau studentų ir jaunų specialistų atlieka praktiką organizacijoje prieš priimdami pirmąjį nuolatinį darbą. Praktika yra patraukli abiem šalims: praktikantas įgyja praktinės patirties, o organizacija susipažįsta su potencialiais būsimais darbuotojais.
Tačiau praktikoje dažnai nutinka ne taip, nes ne visada atidžiai stebima riba tarp stažuotės ir nuolatinio darbo, kitaip tariant, stažuotės ar darbo sutarties. Tai gali turėti rimtų pasekmių, net ir atgaline data.
Teisinis pagrindas: kada sudaroma darbo sutartis
Pagal Nyderlandų teisę stažuotė nėra atskira sutarties rūšis, apibrėžta Civiliniame kodekse. Todėl tai, ar teisiniai santykiai iš tikrųjų yra stažuotė, ar iš tikrųjų darbo sutartis, vertinama pagal Nyderlandų civilinio kodekso (BW) 7:610 straipsnį.
Tame straipsnyje teigiama: „Darbo sutartis yra susitarimas, kuriuo viena šalis, darbuotojas, įsipareigoja dirbti kitos šalies, darbdavio, paslaugoms už atlyginimą tam tikrą laikotarpį.“
Kvalifikacija atliekama dviem etapais. Pirma, naudojant „Haviltex“ standartą nustatoma, dėl kokių teisių ir pareigų šalys iš tikrųjų susitarė.
Tuomet vertinama, ar tas turinys atitinka įstatyminį darbo sutarties aprašymą. Šalių ketinimas sudarant sutartį šiuo atžvilgiu nėra lemiamas.
Be to, vaidmenį gali atlikti BW 7:610a straipsnis. Šiame straipsnyje įtvirtinta teisinė darbo sutarties prezumpcija, kai kas nors tris mėnesius iš eilės kas savaitę arba ne mažiau kaip dvidešimt valandų per mėnesį atlieka darbą kitai šaliai už atlygį. Organizacija gali paneigti šią prezumpciją, tačiau ji perkelia įrodinėjimo naštą kitai šaliai.
Skiriamasis kriterijus: mokymosi elementas
Stažuočių atveju teismų praktikoje mokymosi elementas įvardijamas kaip skiriamasis kriterijus. Svarbu tai, ar darbo atlikimas daugiausia atitinka stažuotojo lankomų mokymų interesus.
Jei darbas pirmiausia skirtas praktikanto žinioms ir patirčiai išplėsti, iš dalies siekiant baigti mokymus, tai tinka praktikai.
Kai pagrindinis darbo atlikimo tikslas pasikeičia į aktyvų indėlį siekiant organizacijos verslo tikslo, nebegalima teigti, kad egzistuoja stažuotės sutartis.
Tai nereiškia, kad viena aplinkybė pati savaime yra lemiama. Naujausia teismų praktika rodo, kad vertinimas yra subtilus: trišalis susitarimas tarp praktikanto, švietimo įstaigos ir organizacijos, ribota praktikos išmoka ir darbo, kuris pats savaime taip pat yra produktyvus, atlikimas automatiškai nėra pakankami perkvalifikavimui. Tuo atveju, kai tariamas savarankiškas gamybinis darbas nebuvo pakankamai pagrįstas konkrečiais terminais, o bendravimas rodė gaires ir esminį grįžtamąjį ryšį, susitarimas išliko praktika. Todėl teismas nagrinėja visų faktų ir aplinkybių visumą, o ne atskirą požymį.
Signalai, didinantys perkvalifikavimo riziką
Nemažai faktinių aplinkybių padidina riziką, kad teismas, Nyderlandų darbuotojų draudimo agentūra (UWV) arba mokesčių administratorius teisinius santykius nebekvalifikuos kaip stažuotę, o kaip darbo sutartį.
Stažuotojas struktūriškai atlieka įprastą gamybinį darbą, kurį kitu atveju atliktų darbuotojai. Mokymosi planas, gairės ir ryšys su mokymais iš esmės tapo nereikšmingi arba nebelieka mokymosi plano ar praktikos ataskaitos. Stažuotojas yra visiškai integruotas į darbo grafiką kaip nuolatinis darbuotojas ir pirmiausia nesimoko. Organizacija daugiausia domisi stažuotojo rezultatais, o ne mokymo tikslu. Stažuotė trunka gerokai ilgiau nei įprastai arba yra pakartotinai pratęsiama be aiškios su mokymusi susijusios priežasties.
Ne kiekvienas produktyvus elementas ir ne kiekviena netobula priežiūra automatiškai paverčia stažuotę darbo sutartimi. Riba yra santykių svorio centre: ar pirmenybę teikia mokymosi tikslas, ar produktyvus indėlis į organizaciją.
Į ką atkreipti dėmesį atliekant praktiką
Keletas klausimų nusipelno ypatingo dėmesio, nes čia labiausiai pasireiškia perkvalifikavimo rizika ir dėl to, kad kai kurios darbo teisės dalys yra privalomosios teisės aktai, kurių apsaugos darbuotojai negali prarasti sudarius darbo sutartį.
Jei praktikantas struktūriškai naudojamas kaip nuolatinių darbuotojų pakaitalas, jo kvalifikavimas kaip praktikanto yra pavojuje, ir darbo sutartis iš tikrųjų gali atsirasti remiantis BW 7:610 straipsniu, galbūt remiantis BW 7:610a straipsnio teisine prezumpcija.
Minimaliai algai taikomas tikslus standartas: ne kiekvienas praktikantas automatiškai turi teisę į minimalų atlyginimą. Ši teisė atsiranda tik tada, kai teisiškai susiformuoja darbo santykiai. Minimalaus darbo užmokesčio ir minimalių atostogų išmokų įstatymas aiškiai susieja minimalų darbo užmokestį su darbu, atliekamu „įdarbinant“. Todėl maža arba simbolinė praktikos išmoka neužkerta kelio reikalauti minimalaus darbo užmokesčio, jei santykiai iš tikrųjų pasirodo esantys darbo sutartimi.
Todėl organizacijoms, dirbančioms su praktikantais, patartina periodiškai vertinti, ar faktinis praktikos atlikimas vis dar atitinka mokymo mokymosi tikslą.
Tai gali padėti išvengti problemų, susijusių su kvalifikacija.
Darbo sąlygų srityje organizacija prisiima didelę rūpestingumo pareigą, kai darbas atliekamas, įskaitant ir praktikantų atveju. Darbo sąlygų įstatymas (Arbowet) įpareigoja darbdavį užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą visais su darbu susijusiais aspektais, numatydamas papildomas pareigas dėl rizikos inventorizacijos ir vertinimo, informavimo ir instruktavimo. Jauniems praktikantams taikoma papildoma pareiga – ekspertų priežiūra.
Jei stažuotė iš tikrųjų tampa darbo sutartimi, taikomos įprastos ligos metu mokamo darbo užmokesčio ir atleidimo iš darbo apsaugos taisyklės. Ligos atveju iš principo yra teisė į ne mažiau kaip 70 procentų darbo užmokesčio 104 savaites, su sąlyga, kad per pirmąsias 52 savaites mokamas bent jau taikomas įstatymų nustatytas minimalus darbo užmokestis. Nutraukiant darbo sutartį, taikomos pagrįstų atleidimo iš darbo priežasčių, įspėjimo draudimo ir reikiamo sutikimo ar nutraukimo taisyklės, o jei organizacija nesilaiko šių taisyklių, sutartis gali būti anuliuota arba jai gali būti taikoma teisinga kompensacija.
Perkvalifikavimo pasekmės
Kai stažuotė atgaline data kvalifikuojama kaip darbo sutartis, įprastos darbo teisės atsiranda atgaline data nuo to momento, kai buvo faktiškai įvykdyti BW 7:610 straipsnio kriterijai.
Tai bet kokiu atveju liečia atgalinį atlyginimą, su galimu įstatymu numatytu padidinimu už pavėluotą mokėjimą, ir minėtą apsaugą ligos ir atleidimo atveju.
Todėl organizacijoms, dirbančioms su praktikantais, patartina periodiškai vertinti, ar faktinis praktikos atlikimas vis dar atitinka mokymo mokymosi tikslą, ir tai dokumentuoti mokymosi planuose, pažangos pokalbiuose ir praktikos vertinimuose. Praktikantai, abejojantys savo pozicija, gali kreiptis patarimo dėl savo teisių ir, jei reikia, įvertinti jų sutarties perkvalifikavimą.
Turite klausimų dėl stažuotės ar darbo sutarties kvalifikacijos kėlimo arba patys susiduriate su šia problema? Nedvejodami susisiekite Law & MoreMūsų el.darbo teisės advokatasmielai kartu su jumis mąstys.
Dažniausiai užduodami klausimai (DUK)
Kada stažuotė iš tikrųjų yra darbo sutartis?
Stažuotė laikoma darbo sutartimi, kai tenkinami 7:610 BW straipsnio kriterijai: darbas, darbo užmokestis, įgaliojimai ir tam tikras laikotarpis. Lemiamas veiksnys yra tai, ar mokymosi elementas vis dar yra pagrindinis, ar stažuotojas iš tikrųjų atlieka produktyvų darbą kaip įprastas darbuotojas.
Kokios pasekmės, jei stažuotė perkvalifikuojama į darbo sutartį?
Perkvalifikavus, sutartis laikoma darbo sutartimi su atgaline data. Tai gali lemti ieškinius dėl nesumokėto darbo užmokesčio, įstatymų numatyto padidinimo už pavėluotą mokėjimą, apsaugos ligos ir atleidimo atveju, taip pat gali turėti pasekmių pensijų kaupimui ar mokesčių perskaičiavimui.
Ar praktikantas turi teisę į minimalų darbo užmokestį?
Ne, iš principo ne, nes tikra stažuotė nėra darbo sutartis. Tačiau jei stažuotojas faktiškai atlieka tą patį darbą kaip ir įprastas darbuotojas, o mokymosi elementas nebėra svarbiausias, gali būti sudaryta darbo sutartis, pagal kurią atsiranda teisė į įstatymų nustatytą minimalų darbo užmokestį.
Ką daryti, jei abejoju stažuotės ar darbo sutarties tinkamumu?
Susisiekite su darbo teisės advokatu telefonu Law & MoreAtsižvelgdami į faktinius rezultatus, mokymosi tikslą ir įgaliojimų santykius, įvertiname, ar yra stažuotė, ar darbo sutartis, ir patariame dėl tolesnių veiksmų.
