Individualus susitarimas dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo Nyderlanduose yra nukrypimas nuo socialinio plano, dėl kurio buvo susitarta su vienu darbuotoju ir kuris buvo užfiksuotas susitarime ( vaststellingsovereenkomst ). Tai yra teisiškai įmanoma, bet niekada neautomatinė. Darbdavys gali atsisakyti, o derybų erdvė visų pirma priklauso nuo to, ar socialinis planas buvo sudarytas su profesinėmis sąjungomis, ir nuo to, ar galite nurodyti objektyvią priežastį, kodėl jūsų pozicija skiriasi nuo kolegų.
Kada atleidimas laikomas kolektyviniu
Didelio masto atleidimus iš darbo Nyderlanduose reglamentuoja Kolektyvinio atleidimo iš darbo pranešimo įstatymas (pranc. Wet melding collectief ontslag , WMCO). Jis taikomas, kai darbdavys ketina nutraukti dvidešimties ar daugiau darbuotojų sutartis vienoje UWV darbo zonoje per tris mėnesius dėl priežasčių, nesusijusių su konkrečiais darbuotojais. Abipusiu susitarimu atleidimai įskaičiuojami į šį skaičių, jei iniciatyvos ėmėsi darbdavys, todėl darbdavys negali likti žemiau ribos tiesiog sudarydamas susitarimus, o ne teikdamas atleidimo prašymus.
Kai pasiekiama nustatyta riba, darbdavys privalo raštu pranešti UWV ir suinteresuotoms profesinėms sąjungoms bei pasikonsultuoti su profesinėmis sąjungomis dėl reorganizacijos priežasčių ir būdų, kaip apriboti jos pasekmes. Sutartys negali būti nutrauktos tol, kol nepraeis vienas mėnuo nuo šio pranešimo, nebent profesinės sąjungos raštu pareiškia, kad su jomis buvo konsultuotasi (WMCO 5a straipsnis). UWV nesvarstys prašymų dėl atleidimo iš darbo, kol nebus įvykdyti pranešimo ir konsultavimosi reikalavimai. Jei darbdavys visiškai praleidžia pranešimą, apylinkės teismas darbuotojo prašymu gali panaikinti atleidimą (WMCO 7 straipsnis); šis prašymas turi būti pateiktas per du mėnesius nuo tos dienos, kai darbuotojas pagrįstai galėjo sužinoti apie pažeidimą, ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo atleidimo iš darbo.
Darbo taryba turi atskirą teisę būti konsultuojama dėl sprendimo dėl reorganizavimo. Šie du procesai vyksta lygiagrečiai ir turi skirtingus tikslus: profesinės sąjungos derasi dėl išstojimo sąlygų, o darbo taryba konsultuoja dėl paties sprendimo.
Kas yra socialinis planas ir kiek jis svarbus
Socialiniame plane nurodoma, ką darbdavys siūlo darbuotojams, netekusiems darbo: išeitinę išmoką prie įstatyminės pereinamojo laikotarpio išmokos ( transitievergoeding ) arba vietoj jos, atleidimą iš darbo, mokymo biudžetą, įnašą į teisines išlaidas ir taisykles dėl įspėjimo laikotarpio bei darbo prašymų teikimo per jį. Planas yra atskaitos taškas, pagal kurį vertinamas kiekvienas individualus prašymas, todėl jo teisinis statusas daugiausia lemia jūsų derybų poziciją.
Su profesinėmis sąjungomis suderintas planas
Kai atstovaujamosios profesinės sąjungos susitarė dėl plano ir jį pasirašė, teismai pradeda nuo prielaidos, kad darbuotojų interesai buvo tinkamai atstovaujami. Tuomet apylinkės teismas panaikins planą konkrečiam darbuotojui tik tuo atveju, jei jo taikymas tam darbuotojui būtų nepriimtinas pagal protingumo ir sąžiningumo standartus ( redelijkheid en billijkheid ). Tai sudėtingas kriterijus, paaiškinantis, kodėl darbdavys, veikiantis pagal sutartą planą, turi mažai paskatų daryti išimtis.
Darbdavio primestas planas
Darbdavys taip pat gali pats parengti socialinį planą. Teigiama darbo tarybos rekomendacija to nekeičia: darbo taryba konsultuoja dėl reorganizavimo, tačiau neturi įgaliojimų darbuotojų vardu derinti darbo sąlygų. Todėl vienašališkas planas yra mažiau svarbus, teismai jį kritiškiau nagrinėja, o galimybės teigti, kad pasiūlymas neatitinka geros darbo praktikos reikalavimų, yra atitinkamai platesnės.
Kad ir koks būtų planas, jis negali būti mažesnis už privalomus įstatymus. Pereinamojo laikotarpio išmoka mokama nuo pirmos darbo santykių dienos, ir darbdavio parengtas socialinis planas negali jos panaikinti. Ją gali pakeisti tik lygiavertė kolektyvinėje darbo sutartyje suderinta nuostata (Nyderlandų civilinio kodekso 7:673b straipsnis).
Ar galite susitarti dėl individualaus susitarimo?
Taip. Dauguma darbdavių renkasi nutraukti sutartis abipusiu sutarimu, o ne taikyti neoficialią darbo sutartį (UWV) kiekvienam darbuotojui, nes abipusis sutarimas yra greitesnis, tylesnis ir užtikrintas rezultatu. Šis pasirinkimas yra jūsų svertas, o instrumentas – taikos sutartis . Kadangi jos pasirašymas yra savanoriškas veiksmas, kiekviena taikos sutartis pagal apibrėžimą yra derybų momentas.
Neveikia tai, kad socialinis planas traktuojamas kaip galimybė tobulinti jį labiau stengiantis. Darbdavys, kuris moka vienam darbuotojui daugiau be paaiškinamos priežasties, sukuria precedentą, kuriuo remsis visi kiti paveikti darbuotojai. Darbdavys privalo elgtis kaip geras darbdavys ( goed werkgeverschap , Nyderlandų civilinio kodekso 7:611 straipsnis) ir negali atskirti panašių darbuotojų be objektyvaus pagrindo. Todėl prašymas yra patenkinamas, kai jis suformuluojamas kaip priežastis, o ne kaip reikalavimas.
Svorį laikančios žemės
Sunkumų išlyga
Daugumoje socialinių planų yra numatyta išimtinė sąlyga ( pranc. hardheidsclausule ), leidžianti darbdaviui nukrypti nuo standartinių taisyklių, kai griežtas taikymas konkrečiam darbuotojui sukeltų akivaizdžiai nesąžiningą arba nepriimtiną rezultatą. Norėdami ja remtis, turite įrodyti, kad jūsų situacija iš esmės skiriasi nuo jūsų kolegų situacijos: neapmokamų atostogų laikotarpis arba ilgalaikė liga, dėl kurios sumažėja išeitinės išmokos skaičiavimas, pensijos data netrukus po sutarties pabaigos arba objektyviai blogesnės pakartotinio įsidarbinimo perspektyvos. Daugelyje planų tokie prašymai pateikiami per patariamąjį komitetą ir nustatomas trumpas jų pateikimo terminas, todėl prieš prasidedant įspėjimo laikotarpiui patikrinkite procedūrą.
Atskiras ginčas, kurį galima išspręsti tuo pačiu metu
Profesinė liga ar nelaimingas atsitikimas darbe, neišmokėta premija, ginčijama nekonkuravimo sąlyga ar neišspręstas reintegracijos ginčas yra savarankiški ieškiniai. Darbdavys, kuris juos paperka kartu su išėjimu iš darbo, jums nesuteikia pirmenybės; jis uždaro daugiau nei vieną bylą. Tai yra objektyvus pateisinimas ir praktiškai tai yra produktyviausias kelias į tikrai individualų susitarimą.
Nevienodas požiūris ir netiesioginė diskriminacija
Iš pirmo žvilgsnio neutrali taisyklė vis tiek gali neproporcingai paveikti vieną grupę. Išeitinių išmokų apribojimas arba išmokų mažinimas artėjant pensijos datai gali būti prilygintas netiesioginei diskriminacijai dėl amžiaus pagal Nyderlandų lygių galimybių užimtumo srityje (diskriminacijos dėl amžiaus) įstatymą, nebent darbdavys gali įrodyti teisėtą tikslą, kurio siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis. Tas pats argumentas taikomas nuostatoms, kurios diskriminuoja ne visą darbo dieną dirbančius darbuotojus arba darbuotojus, dirbančius pagal terminuotas sutartis. Kai toks argumentas yra pagrįstas, darbdavys visiškai nedaro išimties: jis taiso taisyklę, kurios jis jums gali teisėtai netaikomi.
Kas nutiks, jei nepasirašysite
Jei atsisakote susitarimo, o darbdavys vis tiek jį sutinka, jis kreipsis į UWV dėl atleidimo iš darbo leidimo. UWV vertina du klausimus: ar verslo ir ekonominė darbo vietų mažinimo priežastis yra pagrįsta ir ar buvo pasirinkti tinkami darbuotojai, paprastai taikydama refleksijos principą ( afspiegelingsbeginsel ) tarpusavyje keičiamose pareigybėse. UWV neskiria kompensacijos; ji suteikia arba atsisako leisti nutraukti darbo sutartį. Turėdamas leidimą, darbdavys pateikia pranešimą, laikydamasis taikomo įspėjimo termino, ir sumoka pereinamąją išmoką.
Jei manote, kad to rezultato nepakanka, galite kreiptis į apylinkės teismą ( kantonrechter ). Prašymas dėl grąžinimo į darbą arba papildomo teisingo kompensavimo ( billijke vergoeding ) po UWV leidimo gavimo turi būti pateiktas per du mėnesius nuo darbo santykių pabaigos; ieškinys dėl nesumokėtos arba neteisingai apskaičiuotos pereinamojo laikotarpio išmokos gali būti pateiktas per tris mėnesius. Papildomas teisingas kompensavimas po leidimo gavimo skiriamas tais atvejais, kai darbdavys veikė rimtai kaltai ( ernstig verwijtbaar handelen ), pavyzdžiui, sugalvodamas verslo-ekonomines priežastis arba manipuliuodamas atranka. Vien nepasitenkinimo socialinio plano lygiu nepakanka. Tai yra konfiskavimo laikotarpiai: jų negalima pratęsti, o jų praleidus ieškinys nutraukiamas.
Kaip darbo taryba veikia jūsų pareigas
Darbo taryba neveikia individualių darbuotojų vardu, tačiau jos pozicija dėl reorganizacijos formuoja derybų klimatą. Jei darbo taryba nepritaria sprendimui arba darbdavys nukrypsta nuo teigiamo patarimo, darbo taryba per vieną mėnesį nuo sprendimo priėmimo gali pateikti apeliaciją Įmonių rūmams (pranc. Ondernemingskamer ). Darbdavys, susiduriantis su šia rizika ir su tuo susijusiu vėlavimu, paprastai yra labiau linkęs sudaryti individualius susitarimus nei tas, kurio reorganizacija yra neginčijama.
Ką reikia patikrinti prieš pasirašant
Prieš žiūrėdami į sumą, perskaitykite susitarimą dėl trijų dalykų. Pirma, jame turi būti pažymėta, kad darbas nutraukiamas darbdavio iniciatyva dėl verslo ekonominių priežasčių ir kad buvo laikomasi įspėjimo termino, nes kitaip jums gresia pavojus gauti nedarbo išmoką. Antra, patikrinkite, ko atsisakote: galutinio atleidimo iš darbo sąlyga panaikina reikalavimus, kurių dar neįvertinote, įskaitant sukauptas atostogas, premijas ir neišspręstus ginčus. Trečia, atkreipkite dėmesį, kad susitarimą galite nutraukti raštu per keturiolika dienų nenurodydami priežasčių, o jei susitarime ši teisė neminima, – per tris savaites (Nyderlandų civilinio kodekso 7:670b straipsnis).
Taip pat patikrinkite išeitinės išmokos apskaičiavimą pagal patį planą. Klaidos, susijusios su atskaitos atlyginimu, kintamojo atlyginimo apskaičiavimu ir įskaičiuotų metų skaičiumi, yra dažnos, o aritmetinės klaidos ištaisymas yra daug lengvesnis pokalbis nei prašyti išimties.
Laiku gauti patarimų
Kolektyvinis atleidimas iš darbo vyksta greitai, ir dauguma svarbių terminų pradedami skaičiuoti nuo pasiūlymo gavimo momento, o ne nuo tada, kai nusprendžiate imtis veiksmų. Nesvarbu, ar jūsų byla susijusi su sunkumų išlyga, nevienodu plano taikymu, ar atskiru ieškiniu, kurį reikia išspręsti tuo pačiu metu, jūsų pozicijos stiprumas iš esmės nustatomas dar prieš jums įeinant į posėdžio salę.
Darbo teisės advokatai Law & More peržiūrime socialinius planus ir susitarimus dėl taikos sutarties, konsultuojame dėl individualaus susitarimo galimybių ir vedame bylas UWV ir apylinkės teisme. Jei gavote pasiūlymą pagal socialinį planą, įvertiname jūsų poziciją ir realų rezultatą iki apmąstymų laikotarpio pabaigos. Daugiau informacijos rasite mūsų apžvalgoje. darbo įstatymas ir mūsų puslapyje, kur rasite atleidimo iš darbo advokatas Nyderlanduose.
Dažnai užduodami klausimai
Kas yra WMCO ir kada jis taikomas?
WMCO (Wet melding collectief ontslag, arba Kolektyvinio atleidimo iš darbo pranešimo įstatymas) yra Nyderlandų įstatymas, reglamentuojantis didelio masto atleidimus iš darbo. Jis taikomas, kai darbdavys ketina nutraukti 20 ar daugiau darbuotojų darbo sutartis vienoje UWV darbo zonoje per tris mėnesius. Kai ši riba pasiekiama, darbdavys privalo pranešti UWV ir atitinkamoms profesinėms sąjungoms bei pasikonsultuoti su jomis ir Darbo taryba dėl restruktūrizavimo priežasčių ir būdų, kaip sušvelninti poveikį darbuotojams.
Ar galiu derėtis dėl individualaus susitarimo, jei socialinis planas jau yra?
Taip, tai įmanoma, bet tai priklauso nuo to, kaip buvo parengtas socialinis planas. Jei dėl plano buvo deramasi ir jis buvo suderintas su atstovaujančiomis profesinėmis sąjungomis, teismai paprastai jį laiko teisingu standartu ir nenoriai skiria individualiam darbuotojui palankesnių sąlygų. Norint nuo jo nukrypti, reikia įrodyti, kad plano taikymas jūsų konkrečiai situacijai būtų nepriimtinas pagal protingumo ir sąžiningumo standartus.
Kas laikoma išimtine aplinkybe, dėl kurios galima nukrypti nuo socialinio plano?
Turite įrodyti, kad jūsų situacija išskirtinai skiriasi nuo jūsų kolegų, pavyzdžiui, kad standartinis išeitinės išmokos skaičiavimas jums yra labai nepalankus dėl ilgo neapmokamų atostogų laikotarpio arba artėjančios pensijos datos. Paprastai turite įrodyti didelę darbdavio kaltę arba kad atleidimo pasekmės yra tokios finansiškai pražūtingos ir būdingos tik jūsų atvejui, kad kolektyvinės sutarties pagrįstai nepakanka.
Kodėl šiose derybose svarbus lygiateisiškumo principas?
Darbdaviai yra teisiškai įpareigoti elgtis kaip geri darbdaviai (pranc. goed werkgeverschap), o tai reiškia, kad jie negali savavališkai teikti pirmenybės vienam darbuotojui, o ne kitam be pagrįsto, objektyvaus pagrindo. Jei darbdavys skiria didesnę išeitinę išmoką vien dėl to, kad vienas darbuotojas derėjosi agresyviau, kiti nukentėję darbuotojai gali teigti, kad su jais elgiamasi nevienodai, todėl darbdaviai atsargiai žiūri į kolektyvinių standartų nesilaikymą.
Kaip paprastai įforminami individualūs susitarimai?
Darbdaviai paprastai renkasi nutraukti darbo santykius abipusiu susitarimu, o ne per ilgą ir neaiškią UWV atleidimo procedūrą. Norėdamas tai pasiekti, darbdavys pasiūlo susitarimą (vaststellingsovereenkomst arba VSO) – teisiškai įpareigojančią sutartį, kurioje gali būti individualiai derinamos sąlygos, papildančios standartinį socialinį planą arba nuo jo nukrypstančios.
Ar darbo tarybos pozicija turi įtakos mano galimybėms sudaryti palankų susitarimą?
Darbo taryba paprastai nesikiša į individualius atvejus, tačiau jos bendra pozicija dėl reorganizacijos gali netiesiogiai paveikti derybas. Jei Darbo taryba pateikė neigiamą rekomendaciją dėl restruktūrizavimo, darbdavio teisinė padėtis susilpnėja, todėl darbdaviai dažnai yra labiau linkę sutikti su palankiais individualiais susitarimais.
