Perdegimas ir darbo spaudimas: ką turi daryti darbdaviai ir darbuotojai?

Pagal Nyderlandų įstatymus, perdegimo sindromas ir darbo krūvis sprendžiami pagal įprastas ligos taisykles: kai įmonės gydytojas ( bedrijfsarts ) nustato, kad dėl nusiskundimų esate netinkamas darbui, darbdavys privalo toliau mokėti bent 70 procentų darbo užmokesčio iki 104 savaičių pagal Nyderlandų civilinio kodekso ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7:629 straipsnį. Pagrindinė išimtis yra darbuotojas, kuris yra pavargęs arba nelaimingas, bet vis dar gali atlikti sutartą darbą: nesant nedarbingumo, ligos išmoka nemokama.

Nei darbdavys, nei darbuotojas nesprendžia, ar yra nedarbingumas. Šį sprendimą priima įmonės gydytojas , ir jis suteikia teisę į beveik visas toliau aprašytas teises ir pareigas, įskaitant reintegracijos pareigas pagal Įstatymą dėl darbuotojų apsaugos (pranc. Wet verbetering poortwachter ).

Taisyklės dažniausiai yra privalomos, o klaida ligos laikotarpio pradžioje gali kainuoti darbdaviui iki 52 papildomų savaičių darbo užmokesčio. Toliau išdėstome, ko Nyderlandų darbo teisė reikalauja iš abiejų pusių – nuo ​​pirmosios ligos atostogų ataskaitos iki dvejų metų laikotarpio pabaigos, ir kur prasideda ir baigiasi darbdavio atsakomybė už su darbu susijusį perdegimą.

Kada perdegimas pagal Nyderlandų įstatymus laikomas liga?

Perdegimas laikomas liga, kai tik įmonės gydytojas nustato, kad jis trukdo jums atlikti sutartą darbą. Nyderlandų įstatymai neturi atskiro perdegimo apibrėžimo; svarbios yra funkcinės pasekmės, o ne diagnozė.

Civiliniame kodekse kalbama apie darbuotoją, kuris dėl ligos negali atlikti sutarto darbo. Ši formuluotė apima tiek fizinius, tiek psichologinius negalavimus. Todėl perdegimas sukuria lygiai tokią pačią teisinę padėtį kaip ir lūžusi koja: tokia pati darbo užmokesčio prievolė, tokios pačios reintegracijos pareigos ir tokia pati apsauga nuo atleidimo iš darbo.

Įmonės gydytojas atsako į klausimą, ar nusiskundimai riboja jūsų galimybes atlikti sutartą darbą, ir, jei taip, kokia veikla ir kiek valandų lieka įmanoma. Diagnozė visiškai neperduodama darbdaviui. Todėl darbdavys, teigiantis, kad perdegimas „nėra tikra liga“, yra labai silpnoje padėtyje: darbdavys neturi jokios įtakos medicininiam vertinimui.

Darbo spaudimas, stresas ir perdegimas: kuo jie skiriasi?

Darbo spaudimas apibūdina paties darbo reikalavimus: apimtį, terminus, atsakomybę ir emocinį krūvį. Darbo spaudimas nėra neteisėtas ir pats savaime nėra teisinė problema. Jis tampa problema, kai reikalavimai struktūriškai viršija darbuotojo galimybes, ir darbdavys tai žino arba turėtų žinoti.

Praktinė skiriamoji riba yra nedarbingumas ( pranc. arbeidsongeschiktheid ). Pavargęs ir nelaimingas, bet galintis atlikti sutartą darbą darbuotojas teisine prasme nėra sergantis ir neturi teisės į ligos išmokas. Darbuotojas, kurį įmonės gydytojas laiko ribotai galinčiu atlikti tą darbą, yra sergantis, kad ir kokia būtų skundų kategorija.

Ką darbdavys turi daryti, kad išvengtų darbo spaudimo ir perdegimo?

Darbdavys privalo raštu įvertinti darbo krūvio riziką, imtis priemonių jai apriboti ir reaguoti į signalus, kad darbuotojas yra perkrautas. Prevencija yra įstatymų numatyta prievolė, o ne gerų ketinimų reikalas.

Darbo sąlygų įstatymas ( Arbeidsomstandighedenwet , dažniausiai sutrumpintas iki Arbowet ) reikalauja, kad kiekvienas Nyderlandų darbdavys atliktų rizikos inventorizaciją ir vertinimą ( risico-inventarisatie en -evaluatie , DS&E), užfiksuotų rezultatus raštu ir pridėtų veiksmų planą, kuriame būtų nurodyta, kokių priemonių bus imtasi, kas jų imsis ir iki kada. Psichosocialinis darbo krūvis turi būti šio vertinimo dalis. Darbdavys, kurio DS&E nėra, yra pasenęs arba apie darbo krūvį nieko nepraneša, susiduria su atitikties problema dar prieš tai, kai suserga bet kuris darbuotojas.

Kokių priemonių įstatymas iš tikrųjų tikisi?

Kai rizikos vertinimas rodo psichosocialinio darbo krūvio riziką, Darbo sąlygų nutarimas (pranc . Arbeidsomstandighedenbesluit ) įpareigoja darbdavį imtis priemonių jai užkirsti kelią arba ją apriboti ir informuoti darbuotojus apie riziką ir taikomas priemones.

Praktiškai Nyderlandų darbo tarnyba ieško atpažįstamo ir dokumentuoto veiksmų rinkinio: nepageidaujamo elgesio politikos, skundų nagrinėjimo procedūros, kuri padėtų spręsti problemas, paskirto konfidencialaus patarėjo, prevencijos pareigūno, darbo krūvio stebėsenos, kuri būtų daugiau nei metinė apklausa, ir matomų tolesnių veiksmų, kai atsiranda signalų.

Darbo laikas yra to paties vaizdo dalis. Darbo valandų įstatymas ( Arbeidstijdenwet ) nustato maksimalų darbo valandų skaičių ir minimalų poilsio laiką. Struktūriniai viršvalandžiai, viršijantys šias ribas, yra blogai organizuotos darbo vietos įrodymas ir pats savaime pažeidimas. Darbdaviai, kurie laikosi geros įdarbinimo praktikos, stebi faktiškai dirbtas valandas, o ne tik sutartyje numatytas valandas.

Darbdavys taip pat privalo turėti rašytinę pagrindinę sutartį su sertifikuota darbo sveikatos tarnyba arba įmonės gydytoju. Šioje sutartyje įmonės gydytojui turi būti užtikrinta laisva prieiga prie darbo vietos, konsultacijos valanda, kuria darbuotojai gali pasinaudoti prieš pranešdami apie ligą, ir darbuotojo teisė paprašyti antros nuomonės iš kito įmonės gydytojo. Antra nuomonė yra darbuotojo teisė, o darbdavys padengia išlaidas.

Kodėl lemiamas išbandymas yra reagavimas į signalus?

Klausimas, lemiantis daugumą ginčų dėl perdegimo, yra ne tai, ar darbo krūvis buvo didelis, o tai, ar darbdavys sureagavo, kai paaiškėjo, kad jis per didelis.

Signalai, kuriuos teismas laikys aiškiais, yra pasikartojantys trumpi pravaikštos, darbuotojas, kuris veiklos vertinimo metu teigia, kad darbas yra nevaldomas, sistemose matomas struktūrinis vakarinis ir savaitgalio darbas, neužimta laisva darbo vieta, kurios užduotys buvo tyliai perskirstytos, ir skundai dėl vadovo, apie kuriuos buvo pranešta, bet vėliau palikta ramybėje. Darbdavys, kuris gauna tokį signalą ir nesiima jokių išmatuojamų veiksmų, yra demaskuojamas. Darbdavys, kuris sumažina darbo krūvį, perskirsto užduotis, pritraukia paramą, užregistruoja susitarimą ir jį patikrina, paprastai padarė tai, ko reikalauja rūpestingumo pareiga, net jei darbuotojas vis tiek patiria perdegimo sindromą.

Ką darbuotojas privalo daryti nuo pirmos ligos dienos?

Praneškite apie nedarbingumą pirmąją dieną darbdavio nurodytu būdu, o tada bendradarbiaukite su įmonės gydytoju ir reintegracijos procese. Jums nereikia darbdaviui aiškinti, kas negerai.

Pranešate apie ligą pirmąją nedarbingumo dieną, prieš prasidedant darbo dienai arba darbo sutartyje , darbuotojų vadove ar kolektyvinėje darbo sutartyje nustatytu laiku. Pavėluotas pranešimas arba pranešimas netinkamam asmeniui yra dažniausia ir lengviausia išvengiama klaida, nes tai leidžia darbdaviui sustabdyti mokėjimus, kol bus laikomasi taisyklių.

Ko gali prašyti darbdavys, o ko ne?

Jums nereikia sakyti, kas jums negerai. Sveikatos duomenys pagal BDAR yra specialios kategorijos asmens duomenys, o Nyderlandų duomenų apsaugos institucija ( Autoriteit Persoonsgegevens ) laikosi pozicijos, kad darbdavys negali klausti apie nusiskundimų pobūdį, diagnozę ar gydymą ir negali registruoti tokios informacijos, net jei darbuotojas ją pateikia savanoriškai.

Darbdavys gali prašyti ribotų ir praktiškų dalykų: numatomos nedarbingumo trukmės, adreso, kuriuo su jumis galima susisiekti, kuriuos susitikimus ir užduotis reikia perimti, ar nedarbingumas susijęs su nelaimingu atsitikimu darbe ar nelaimingu atsitikimu, už kurį atsakinga trečioji šalis, ir ar gali būti taikoma viena iš Ligos išmokų įstatymo socialinės apsaugos schemų. Visi medicininiai duomenys perduodami įmonės gydytojui, kuris darbdaviui praneša tik apie apribojimus ir galimybes. Darbdavys, kuris reikalauja medicininės informacijos arba klausia apie ją kolegų, neteisėtai tvarko sveikatos duomenis. Apribojimai nustatyti mūsų nedarbingumo atostogų ir privatumo vadove.

Kaip turite bendradarbiauti sveikimo ir reintegracijos procese?

Privalote lankytis pas įmonės gydytoją, būti pasiekiamas sutartu laiku, vykdyti pagrįstus nurodymus, skirtus padėti pasveikti, vengti elgesio, kuris trukdo ar vilkina pasveikimą, ir priimti tinkamą darbą, kai jis siūlomas.

Tinkamas darbas ( pranc. passende arbeid ) – tai darbas, kuris pagrįstai atitinka jūsų gebėjimus, atsižvelgiant į jūsų išsilavinimą, ankstesnį darbą ir sveikatos apribojimus. Tai nebūtinai turi būti jūsų pirminis darbas ir vėliau per dvejų metų laikotarpį nebūtinai turi būti pas tą patį darbdavį.

Sankcijos už šių pareigų nevykdymą yra realios ir neatidėliotinos. Jei nesilaikysite darbdavio nustatytų taisyklių dėl nebuvimo darbe tikrinimo, darbdavys gali sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą, kol tai padarysite, o tada darbo užmokestis bus išmokėtas atgaline data. Jei atsisakote tinkamo darbo, trukdote pasveikti arba be pagrįstos priežasties atsisakote bendradarbiauti pagal veiksmų planą, darbdavys gali visiškai sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą atsisakymo laikotarpiui, o vėliau tie pinigai nebus išmokėti. Abi priemonės reikalauja, kad darbdavys prieš jas taikydamas nedelsdamas ir raštu jus įspėtų; darbo užmokesčio sustabdymas be įspėjimo negalioja. Šių pareigų ir sankcijų sąveika paaiškinta mūsų vadove apie reintegraciją po ligos ir darbo užmokesčio sankcijas.

Jei jūs ir jūsų darbdavys nesutariate, ar darbas tikrai tinka, arba ar reintegracijos pastangos yra pakankamos, bet kuris iš jūsų galite paprašyti UWV (Darbuotojų draudimo agentūros) eksperto nuomonės ( deskundigenoordeel ). Ji nėra privaloma, tačiau teismas jai teikia didelę reikšmę, ir tai dažnai yra pigiausias būdas išeiti iš aklavietės. Kai ginčas kyla dėl darbo santykių, o ne dėl medicininės padėties, mediacija darbo ginče dažnai yra greitesnis kelias.

Kiek ir kiek laiko gaunate atlyginimo nedarbingumo atostogų metu?

Pagal BW 7:629 straipsnį jūs gaunate ne mažiau kaip 70 procentų savo darbo užmokesčio iki 104 savaičių, o per pirmąsias 52 savaites – ne mažiau kaip įstatymų nustatytą minimalų darbo užmokestį. Daugelyje darbo sutarčių ir kolektyvinių darbo sutarčių mokama daugiau.

Daugumoje darbo sutarčių ir beveik kiekvienoje kolektyvinėje darbo sutartyje šis punktas yra patobulinamas, dažnai mokant 100 procentų pirmaisiais metais ir 70 procentų antraisiais. Kai kuriose kitose sutartyse antraisiais metais priedas mokamas tik su bendradarbiavimo su reintegracijos dalyviais, o tai yra teisėta. Kilus ginčui dėl ligos išmokų, pirmiausia patikrinkite taikomą kolektyvinę sutartį.

Dažnai nepastebimi dar du punktai. Pagal BW 7:629(9) straipsnį darbdavys gali susitarti su darbuotoju, kad už pirmąsias dvi kiekvieno ligos laikotarpio dienas (laukimo dienas) darbo užmokestis nemokamas, tačiau tik tuo atveju, jei dėl to buvo aiškiai susitarta; nesant tokio susitarimo, darbo užmokestis pradedamas skaičiuoti nuo pirmos dienos. Atostoginės ir toliau kaupiamos visos ligos metu, kaip ir pensijų kaupimas pagal daugumą schemų, todėl darbuotojas, grįžtantis po ilgos nedarbingumo dienos, paprastai turi nemažą atostogų likutį.

Kas nutinka, jei terminuota darbo sutartis baigiasi ligos metu?

Terminuota sutartis baigiasi sutartą dieną, net jei sergate. Nuo tos datos UWV perima ligos išmokas pagal Ligos išmokų įstatymą ( Ziektewet ) ir reintegraciją į visuomenę.

Pagal Ligos išmokų įstatymo 38(2) straipsnį darbdavys privalo pranešti UWV apie ligą paskutinę darbo dieną prieš darbo sutarties pabaigą ir pateikti UWV prašomą informaciją apie reintegraciją. Šios bylos dydis priklauso nuo to, kiek laiko liga truko sutarties pabaigoje.

Koks yra reintegracijos grafikas pagal „Gatekeeper Improvement Act“?

„Gatekeeper Improvement Act“ nustato fiksuotą veiksmų seką darbdaviui ir darbuotojui, kiekvienam iš jų yra savas terminas, skaičiuojamas nuo pirmosios ligos dienos. Jų praleidimas yra viena brangiausių klaidų, kurias gali padaryti darbdavys.

Po dvejų metų UWV patikrina reintegracijos bylą. Jei pastangų nepakako, darbdavio prievolę mokėti darbo užmokestį galima pratęsti iki 52 savaičių. Pagrindiniai žingsniai yra šie:

• 1 savaitė: darbdavys praneša apie ligą darbo sveikatos tarnybai arba įmonės gydytojui ne vėliau kaip per vieną savaitę.
• 6 savaitė: įmonės gydytojas parengia problemos analizę, aprašydamas apribojimus, likusius pajėgumus ir grįžimo perspektyvas.
• 8 savaitė: darbdavys ir darbuotojas kartu parengia veiksmų planą (veiksmų planas) remiantis ta analize, ir paskiriamas atvejo valdytojas.
• Kas šešias savaites: šalys įvertina pažangą ir raštu užfiksuoja rezultatus.
• 42 savaitė: darbdavys praneša UWV apie ilgalaikę ligą ne vėliau kaip pirmą dieną po 42 nedarbingumo savaičių (Ligos išmokų įstatymo 38 straipsnio 1 dalis).
• Tarp 46 ir 52 savaičių: pirmųjų metų vertinimas, kurio metu šalys užfiksuoja pasiekimus ir nustato antrųjų metų tikslą.
• Maždaug 88 savaitę: UWV išsiunčia darbuotojui laišką apie išmoką pagal Darbo ir pajamų (darbingumo) įstatymą (WIA); darbuotojas turi šešias savaites pateikti prašymą.
• 104 savaitė: darbo užmokesčio prievolė baigiasi, nebent UWV taiko darbo užmokesčio sankciją.

Kas yra pirmasis kelias, antrasis kelias ir perkėlimo įpareigojimas?

Reintegracija vyksta dviem būdais: grįžimas į darbą pas savo darbdavį (pirmasis būdas) arba, jei tai neįmanoma, įdarbinimas pas kitą darbdavį (antrasis būdas). Abiejose srityse abi šalys turi įsipareigojimų.

Pirmasis kelias – grįžimas į darbą pas darbdavį: į pradinį darbą, į pradinį darbą su pakeitimais arba į kitas tinkamas pareigas organizacijoje. Darbdavys privalo pritaikyti užduotis, valandas, darbo laiką ir darbo vietą tiek, kiek pagrįstai galima tikėtis, ir atsižvelgti į visas laisvas darbo vietas organizacijoje, o ne tik į darbuotojo paties skyriaus laisvas darbo vietas.

Jei grįžimas į organizaciją pasirodo neįmanomas arba akivaizdžiai nepavyks, prasideda antras kelias: struktūrizuotas įdarbinimas pas kitą darbdavį, dažniausiai per specializuotą agentūrą. Antrasis kelias paprastai turi prasidėti ne vėliau kaip per pirmuosius vertinimo metus, o per vėlai pradėtas yra viena iš dažniausių darbo užmokesčio sankcijų priežasčių. Pirmojo ir antrojo kelių vykdymas lygiagrečiai yra leidžiamas ir dažnai yra saugiausias būdas, kai atsigavimas yra neaiškus.

Šie reintegracijos įsipareigojimai taikomi abiem pusėms. Darbuotojui, kuris atsisako dalyvauti antroje programoje arba atsisako tinkamos darbo vietos, gresia atlyginimo sustabdymas ir galiausiai atleidimas iš darbo. Darbdavys, kuris nedokumentuoja savo pastangų, pastebės, kad UWV vertina bylą pagal tai, kas yra užrašyta, o ne pagal tai, kas buvo numatyta.

Kas yra darbo užmokesčio sankcija?

Darbo užmokesčio sankcija ( lot. loonsanctie ) reiškia, kad UWV pratęsia darbdavio pareigą mokėti darbo užmokestį iki 52 savaičių, nes reintegracijos pastangos buvo nepakankamos. Pratęsimo metu taip pat galioja draudimas atleisti iš darbo ligos metu.

Po dvejų metų UWV įvertina reintegracijos ataskaitą. Jei nusprendžia, kad darbdavys be pagrįstos priežasties dėjo nepakankamai pastangų, ji pratęsia darbo užmokesčio mokėjimo laikotarpį pagal BW 7:629(11) straipsnį kartu su WIA. Tuomet darbdavys pasilieka ir išlaidas, ir darbuotoją. Sankcijos terminas gali būti sutrumpintas, jei darbdavys ištaiso praleidimą, todėl verta nedelsiant imtis veiksmų dėl sankcijos. Sankcija, skirta dėl įmonės gydytojo klaidos, vis tiek tenka darbdaviui, kuris gali pateikti ieškinį profesinės sveikatos tarnybai.

Kada darbdavys yra atsakingas už perdegimą?

Darbdavys yra atsakingas pagal BW 7:658 straipsnį, jei darbuotojas patyrė žalą atlikdamas darbą ir darbdavys nesilaikė savo rūpestingumo pareigos. Dėl psichologinės žalos darbuotojas pirmiausia turi įrodyti, kad darbo sąlygos buvo objektyviai kenksmingos, ir būtent tokiu atveju dauguma ieškinių atmeta.

Atsakomybė už su darbu susijusį perdegimą vertinama pagal 7:658 BW straipsnį, dažnai kartu su 7:611 BW straipsnyje nustatytu geros darbo praktikos standartu. 7:658 BW straipsnio struktūra yra palankesnė darbuotojui, kai įveikiama pirmoji kliūtis. Darbuotojas privalo įrodyti žalą, patirtą atliekant darbą. Tuomet darbdavys yra atsakingas, nebent įrodo, kad įvykdė savo rūpestingumo pareigą arba kad žala daugiausia atsirado dėl darbuotojo tyčios ar tyčinio neatsargumo.

Darbuotojas privalo įrodyti, kad darbo sąlygos buvo objektyviai kenksmingos, o ne tik patirtos kaip kenksmingos, ir pagrįsti priežastinį ryšį tarp šių sąlygų ir žalos sveikatai. Teismai skiria sudėtingą darbą, nemalonų reorganizavimą ar asmenybės konfliktą, kurie paprastai nelaikomi kenksmingais, nuo struktūrinio perkrovimo, nuolatinio patyčių, bauginimo ar agresijos, kurie gali būti laikomi kenksmingais. Šie darbdavio įsipareigojimai yra griežti, tačiau jie negarantuoja, kad bus išvengta kiekvieno perdegimo sindromo.

Ką darbuotojas turi įrodyti?

Kad ieškinys būtų sėkmingas, turi būti įvykdyti trys elementai:

• Objektyviai kenksmingos darbo sąlygos, parodytos konkrečia ir patikrinama medžiaga: dirbtos valandos, darbo krūvio skaičiai, neužimtos pareigybės, datuotos žinutės ir el. laiškai, incidentų ataskaitos, kolegų pareiškimai ir neatsakyti profesinės sveikatos patarimai.
• Priežastingumas: akivaizdus ryšys tarp šių būklių ir psichologinės žalos, todėl medicininiai įrašai ir nusiskundimų laikas yra tokie svarbūs.
• Rūpestingumo pareigos pažeidimas: darbdavys žinojo arba turėjo žinoti apie riziką ir nesiėmė priemonių, kurių iš jo pagrįstai buvo galima tikėtis.

Praktinė pamoka yra ta, kad šios bylos yra oficialiai laimėtos ir pralaimėtos. Darbuotojas, kuris žodžiu padidino darbo krūvį ir jį paliko, turi labai mažai argumentų. Darbuotojas, kuris patvirtino pokalbį el. paštu, pasiliko atsakymą ir gali įrodyti, kad niekas nepasikeitė, turi argumentų. Ir atvirkščiai, darbdavys, turintis dokumentuotą nepageidaujamo elgesio politiką, darbo skundų nagrinėjimo procedūrą, paskirtą konfidencialų patarėją, naujausią rizikos vertinimą, apimantį darbo krūvį, ir rašytinį priemonių, kurių imtasi po signalo, įrašą, yra stiprioje pozicijoje, net jei perdegimo sindromas buvo tikras ir sunkus.

Ką galima pareikšti ir per kokį laikotarpį?

Žalos atlyginimas pagal BW 7:658 straipsnį gali apimti pajamų praradimą, kurio nekompensavo darbo užmokestis ar išmokos, medicinines ir gydymo išlaidas, namų ūkio pagalbos išlaidas ir, jei sužalojimas yra nustatytas, kompensaciją už neturtinę žalą. Įskaitomos jau gautos ligos išmokos.

Ieškinys dėl žalos atlyginimo paprastai nustoja galioti praėjus penkeriems metams nuo tos dienos, kai nukentėjusi šalis sužinojo apie žalą ir už ją atsakingą šalį (BW 3:310 straipsnis). Asmens sužalojimo atveju taikomos specialios taisyklės dėl senaties termino pabaigos. Todėl darbuotojas, įtariantis su darbu susijusį sužalojimą, neturėtų laukti dvejų metų nedarbingumo laikotarpio pabaigos, prieš kreipdamasis į gydytoją. Law & More nenagrinėja asmens žalos ieškinių: žalos apskaičiavimui ir išieškojimui nukreipiame jus į specializuotą asmens žalos advokatą, o darbo teisės klausimais, pavyzdžiui, ligos išmokų, reintegracijos į darbą ir atleidimo iš darbo, galime patarti.

Atsakomybė ir reintegracija yra atskiri klausimai. Darbdavys gali visiškai laikytis „Gatekeeper Improvement Act“ reikalavimų ir vis tiek būti atsakingas už perdegimo sindromo sukėlimą. O darbdavys, kuris visiškai neatsako, vis tiek gali gauti darbo užmokesčio sankciją už silpną reintegracijos bylą. Šių dviejų dalykų painiojimas verčia darbdavius ​​ginti neteisingą argumentą.

Ar galima atleisti iš darbo po ilgalaikės ligos?

Ne per pirmąsias 104 ligos savaites: darbdavys negali pateikti įspėjimo dėl ligos šiuo laikotarpiu. Po dvejų metų atleidimas galimas gavus UWV leidimą arba abipusiu susitarimu.

Draudimas pranešti apie atleidimą ligos metu, numatytas 7:670 BW straipsnyje, apsaugo darbuotoją visus dvejus metus. Ligos laikotarpiai sumuojami, nebent jie būtų pertraukiami ilgiau nei keturioms savaitėms; po ilgesnės pertraukos laikotarpis prasideda iš naujo.

Draudimas nėra absoliutus. Jis netaikomas bandomojo laikotarpio metu , atleidimo iš darbo dėl skubios priežasties atveju, kai darbuotojas sutinka raštu arba kai įmonė visiškai uždaroma. Jis taip pat netaikomas, jei darbuotojas be svarbios priežasties atsisako bendradarbiauti reintegracijos metu arba su įmonės gydytoju, bet tik po to, kai darbdavys pirmiausia raštu įspėja darbuotoją ir sustabdo darbo užmokesčio mokėjimą. Šio etapo praleidimas yra lemtingas atleidimui.

Koks maršrutas po dvejų metų?

Po 104 savaičių atleidimas dėl ilgalaikio nedarbingumo tampa įmanomas. Darbdaviui reikia UWV leidimo atleisti iš darbo. UWV jį išduoda tik tuo atveju, jei darbuotojas vis dar negali atlikti sutarto darbo, nesitikima, kad pasveiks per 26 savaites, ir darbuotojo per tą laikotarpį negalima perkelti į tinkamas pareigas, su mokymais ar be jų. Šios sąlygos yra kumuliacinės. UWV taip pat tikrina, ar reintegracijos pastangos buvo pakankamos; silpna byla lemia darbo užmokesčio sankciją, o ne leidimą.

Arba šalys gali nutraukti sutartį abipusiu sutarimu sudarydamos taikos sutartį, taip išvengiant procedūros ir būtent tai daugeliu atvejų ir nutinka. Tos pačios taisyklės taikomos ir kitiems darbo santykių nutraukimo būdams Nyderlanduose.

Darbuotojas turi teisę į įstatymuose nustatytą pereinamąją išmoką ( pranc. transitievergoeding ), apskaičiuojamą už visą darbo laikotarpį, įskaitant dvejus ligos metus. Darbdavys gali prašyti UWV kompensuoti šią išmoką pagal ilgalaikio nedarbingumo kompensacijos schemą, atsižvelgiant į įstatymuose nustatytas ribas. Ši schema panaikino pagrindinę finansinę priežastį, dėl kurios darbdaviai anksčiau palikdavo sutartis neįvykdytas.

Ar darbdavys gali palikti galioti neveikiančią darbo sutartį?

Ne vien tam, kad būtų išvengta pereinamojo laikotarpio išmokos. Po Nyderlandų Aukščiausiojo Teismo sprendimo Xella byloje darbdavys iš principo privalo sutikti su darbuotojo pasiūlymu nutraukti neveikiančią sutartį išmokant pereinamąjį laikotarpį.

Neveikianti sutartis ( slapend dienstverband ) yra tokia, kuri paliekama galioti po dvejų metų ligos, be darbo ir atlyginimo. 2019 m. lapkričio 8 d. sprendime Xella byloje (ECLI:NL:HR:2019:1734) Aukščiausiasis Teismas nusprendė, kad gera darbo praktika iš principo reikalauja, kad darbdavys sutiktų su darbuotojo pasiūlymu nutraukti tokią sutartį abipusiu susitarimu, sumokant sumą, lygią įstatyminei pereinamajai išmokai. Darbdavys gali atsisakyti tik tuo atveju, jei turi teisėtą interesą išlaikyti sutartį, pavyzdžiui, realią perspektyvą, kad darbuotojas grįš į darbą. Todėl darbuotojas, kurio sutartis buvo palikta neveikianti, gali ir turėtų imtis iniciatyvos.

Į ką, kaip darbuotojui, reikėtų atkreipti dėmesį?

Pirmosiomis ligos savaitėmis procedūra nustato daugumą jūsų teisių pagal BW 7:629 straipsnį. Atkreipkite dėmesį į šiuos punktus:

• Jūs pranešėte apie ligą pirmąją dieną, kaip nustatyta jūsų sutartyje, darbuotojų vadove ar kolektyvinėje sutartyje.
• Jūs dalyvaujate kiekviename susitikime su įmonės gydytoju ir esate pasiekiamas sutartu laiku.
• Turite problemos analizės (6 savaitė), veiksmų plano (8 savaitė) ir visų vertinimų kopijas.
• Raštu, el. paštu padidinote darbo krūvį ir pasilikote atsakymus.
• Jei nesutinkate su įmonės gydytoju, prašote antros nuomonės; jei nesutinkate dėl tinkamo darbo ar atlyginimo, prašote UWV eksperto nuomonės.
• Jūs nepasirašote taikos sutarties sirgdami be konsultacijos, nes tai gali kainuoti jums ligos išmoką ir išmokas.

Į ką, kaip darbdavys, reikėtų atkreipti dėmesį?

Pagal BW 7:629(11) straipsnį dėl trūkstamo dokumento galite gauti iki 52 papildomų savaičių darbo užmokesčio. Patikrinkite šiuos punktus:

• Jūsų rizikos inventorius ir vertinimas (RI&E) yra atnaujintas ir apima darbo krūvį bei veiksmų planą.
• Turite rašytinę pagrindinę sutartį su darbo sveikatos tarnyba arba įmonės gydytoju.
• Į kiekvieną signalą apie darbo krūvį atsakoma raštu, nurodant matavimo priemonę ir tolesnių veiksmų datą.
• „Gatekeeper“ terminai kalendoriuje yra nuo pirmos dienos, įskaitant 42 savaitės ataskaitą UWV.
• Antrasis etapas prasideda tinkamu laiku, vėliausiai – maždaug per pirmųjų metų vertinimą.
• Niekada neklausiate apie diagnozę ir niekada nenutraukiate darbo užmokesčio be išankstinio raštiško įspėjimo. Jei abejojate, ar nebuvimas iš tikrųjų yra, žr. mūsų vadovą. darbuotojas serga, bet atrodo, kad gali dirbti.

Ką galime padaryti dėl perdegimo sindromo ir darbo spaudimo?

Mūsų darbo teisės advokatai konsultuoja darbdavius ​​ir darbuotojus nuo pirmojo nedarbingumo pranešimo iki bylos nagrinėjimo apylinkės teisme (kantonrechter).

• Prieš pateikiant WIA paraišką, peržiūrime reintegracijos bylą pagal „Gatekeeper“ terminus.
• Mes parengiame rašytinį įspėjimą prieš darbo užmokesčio sustabdymą ar sustabdymą arba ginčijame tokį įspėjimą jūsų vardu.
• Rengiame UWV eksperto nuomonės dėl tinkamo darbo ar reintegracijos pastangų prašymą.
• Mes vertiname, ar faktai pagrindžia atsakomybę pagal 7:658 BW straipsnį; patį ieškinį dėl asmens sužalojimo kreipiamės į specialistą.
• Mes patariame atleidimas iš darbo po ilgalaikės ligos, UWV atleidimo iš darbo leidimą ir pereinamąją išmoką.

Santrauka

• Perdegimas laikomas liga, kai įmonės gydytojas nustato, kad esate netinkamas sutartam darbui; darbdavys to nenusprendžia ir negali klausti apie diagnozę.
• Jūs gaunate bent 70 procentų savo darbo užmokesčio iki 104 savaičių, o pirmąsias 52 savaites – bent minimalų darbo užmokestį (BW 7:629 straipsnis); kolektyvinėse sutartyse dažnai mokama daugiau.
• „Gatekeeper Improvement Act“ nustato fiksuotus veiksmus (problemos analizė 6 savaitę, veiksmų planas 8 savaitę, UWV ataskaita 42 savaitę); dėl netinkamos bylos gali būti taikoma iki 52 savaičių darbo užmokesčio sankcija.
• Darbdavio atsakomybė už perdegimą (7:658 BW straipsnis) reikalauja objektyviai žalingų darbo sąlygų, priežastinio ryšio ir rūpestingumo pareigos pažeidimo; patį ieškinį dėl asmens sužalojimo perduodame specialistui.
• Atleidimas dėl ligos negalimas per pirmuosius dvejus metus; vėliau reikalingas UWV leidimas arba abipusis sutikimas su pereinamuoju mokėjimu.

Dažnai užduodami klausimai