Tarpininkavimas Nyderlandų darbo ginčuose: kaip tai veikia?

Nyderlandų darbo ginčuose mediacija veikia geriausiai, kai pradedama anksti ir sprendžiant konfliktą, kurį vis dar galima išspręsti kalbantis: įtempti santykiai su vadovu, konfliktas, dėl kurio teko išeiti nedarbingumo atostogų, arba išsiskyrimo sąlygos. Tai netinkamas kelias, jei pirmiausia reikia nustatyti faktus, jei yra didelis jėgų disbalansas arba jei viena pusė ją naudoja tik bylai surinkti.

Dažnai rezultatą lemia du punktai. Jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, mediacija vyksta kartu su reintegracijos įsipareigojimais ir jų nepakeičia. O jei darbo santykiai pasibaigia, susitarimas turi būti parengtas tinkamai suformuluotas ir su nustatytais terminais, nes tai lemia darbuotojo teisę į nedarbo išmoką ir pereinamąjį laikotarpį.

Kas yra mediacija darbo ginče?

Mediacija yra struktūrizuotas darbdavio ir darbuotojo pokalbis, kuriam vadovauja neutralus mediatorius. Mediatorius nieko nesprendžia ir neteikia teisinių konsultacijų nė vienai pusei, bet padeda jums abiem rasti abiem priimtiną sprendimą.

Dalyvavimas yra savanoriškas, ir kiekviena šalis gali bet kada nutraukti mediaciją. Mediatorius vadovauja pokalbiui, užtikrina, kad būtų išklausytos abi pusės, ir padeda jums pereiti nuo pozicijų („Noriu išeiti su metiniu atlyginimu“) prie esminių interesų („Man reikia laiko ir pajamų, kad susirasčiau naują darbą“). Sprendimas gali apimti dalykus, kurių teismas negali įpareigoti, pavyzdžiui, naują atskaitomybės liniją ar bendrai sutartą žinutę kolegoms.

Darbo santykių kontekste mediacija naudojama dviejose labai skirtingose ​​situacijose. Pirmuoju atveju abi šalys nori toliau bendradarbiauti ir joms reikia atkurti santykius. Antruoju atveju jos nusprendė, kad darbo santykiai turėtų būti nutraukti, ir pasitelkia mediaciją, kad susitartų dėl sąlygų. Nuo pat pradžių aiškiai nurodykite, kuri iš šių dviejų situacijų tai yra, nes tai visiškai pakeičia pokalbį.

Ar mediacija Nyderlanduose yra privaloma?

Ne. Nyderlanduose nėra bendro įstatymo, reikalaujančio mediacijos prieš kreipiantis į teismą. Mediacija grindžiama šalių susitarimu ir mediatoriaus profesinėmis taisyklėmis.

Tačiau teismas gali pasiūlyti mediaciją bylos nagrinėjimo metu, pavyzdžiui, žodinio posėdžio metu nagrinėjant bylą dėl bylos nutraukimo apylinkės teisme ( kantonrechter ). Kiekviena šalis arba jos advokatas taip pat gali ją pasiūlyti. Jei šalys susitaria, jos per teismo mediacijos skyrių pasirenka mediatorių, o teismas laikinai sustabdo bylą. Jei mediacijos metu pasiekiamas susitarimas, byla nutraukiama. Jei ji nepavyksta, procesas tęsiamas. Nyderlandų teisminė sistema šią schemą, vadinamą mediacija kartu su teismo procesu ( mediation naast rechtspraak ), apibūdina svetainėje rechtspraak.nl.

Nyderlanduose tarpininko vardas nėra saugomas, todėl patikrinkite tarpininko registraciją ir patirtį sprendžiant darbo konfliktus. Pagrindinį profesinį registrą Nyderlanduose tvarko Nyderlandų tarpininkų federacija ( Mediatorsfederatie Nederland , MfN), kuri nustato mokymo reikalavimus, elgesio kodeksą ir skundų nagrinėjimo procedūrą.

Darbo sutartyje ar įmonės politikoje numatyta mediacijos sąlyga neatima darbuotojo teisės kreiptis į teismą ir nesustabdo įstatymų nustatytų terminų eigos.

Kada mediacija veikia gerai?

Mediacija veiksminga, kai abi šalys yra suinteresuotos sprendimu ir nori kalbėtis. Tipiškas atvejis yra konfliktas dėl elgesio, bendravimo ar lūkesčių, o ne dėl vieno teisinio klausimo.

Tarpininkavimas taip pat naudingas, kai šalys turi toliau bendrauti tarpusavyje, pavyzdžiui, mažoje įmonėje, specializuotame sektoriuje, kuriame žmonės vėl susitinka, arba kai nekonkuravimo sąlyga ar konfidencialumo įsipareigojimai galioja ir pasibaigus darbo santykiams.

Galiausiai, mediacija yra privati. Teismo posėdžiai iš principo yra vieši, o sprendimai dažnai skelbiami nuasmeninta forma svetainėje rechtspraak.nl; mediacijos metu jūs kartu nusprendžiate, kas bus bendrinama.

Kada mediacija nėra tinkamas pasirinkimas?

Mediacija netinka, kai viena šalis negali derėtis lygiomis teisėmis, kai ginčas kyla dėl aiškios teisinės teisės arba kai kita šalis neveikia sąžiningai. Tokiais atvejais advokatas ir, jei reikia, teismas suteikia geresnę apsaugą.

Rimtas galios disbalansas yra pirmasis įspėjamasis ženklas. Darbuotojas, patyręs priekabiavimą, bauginimą ar diskriminaciją, neturėtų būti sodinamas į kambarį su atsakingu asmeniu ir prašymas rasti kompromisą. Tuomet darbdavys pirmiausia privalo ištirti skundą ir užtikrinti saugią darbo aplinką. Dažnai geresnis pirmas žingsnis yra vidinis konfidencialus patarėjas arba skundų nagrinėjimo procedūra.

Antra, kai kurie klausimai yra tiesiog teisiniai. Ar buvo sumokėtas įstatymų nustatytas minimalus darbo užmokestis, ar nekonkuravimo sąlyga yra galiojanti, ar atleidimas dėl skubios priežasties (pranc. ontslag op staande voet ) yra pagrįstas, sprendžia teismas. Vis dar galite derėtis dėl pasekmių, bet ne dėl paties įstatymo.

Trečia, mediacija nepavyksta, jei viena šalis ją naudoja laiko laimėjimui arba pareiškimų vėlesnei bylai rinkimui. Tokioje situacijoje mediaciją nutraukti yra teisėta, pageidautina raštu užfiksuojus to priežastis.

Galiausiai, kai ginčijami faktai, pavyzdžiui, ar darbuotojas iš tikrųjų padarė jam inkriminuojamą netinkamą elgesį, pirmiausia reikia nustatyti faktus. Tarpininkas neatlieka tyrimo ir neapklausia liudytojų.

Kaip mediacija dera su nedarbingumo atostogomis ir reintegracija?

Jei darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, reintegracijos taisyklės galioja ir tarpininkavimo metu. Įmonės gydytojas (pranc . bedrijfsarts ) įvertina, ar darbuotojas nedarbingas, o tarpininkavimas yra viena iš priemonių, galinčių padėti darbuotojui grįžti.

Konfliktai darbe dažnai sukelia nedarbingumo atostogas. Tuomet įmonės gydytojas turi įvertinti, ar yra realus nedarbingumas, ar su darbu susijęs konfliktas, kai darbuotojas gali dirbti, bet dabartinėje situacijoje negali. Pastarasis atvejis dažnai vadinamas situaciniu nedarbingumu (pranc. situatieve arbeidsongeschiktheid ). Įmonės gydytojai tam vadovaujasi profesinėmis gairėmis ir reguliariai pataria skirti pertrauką, po kurios vyksta tarpininkavimas.

Pagal Įstatymą dėl darbuotojų grįžimo į darbą (pranc. Wet verbetering poortwachter ) darbdavys ir darbuotojas, remdamiesi įmonės gydytojo problemos analize, privalo parengti veiksmų planą dėl grįžimo į darbą. Tarpininkavimas gali būti šio plano dalis. Pareiga reintegruoti išlieka ir vykstant tarpininkavimui: darbuotojas turi likti pasirengęs dirbti tinkamą darbą, o darbdavys turi toliau jo ieškoti.

Darbuotojas, kuris be pagrįstos priežasties atsisako bendradarbiauti taikant pagrįstas priemones, skirtas grįžti į darbą, įskaitant veiksmų planą, praranda teisę į darbo užmokestį už tą laikotarpį, kai buvo atsisakyta (Nyderlandų civilinio kodekso (BW) 7:629(3) straipsnis). Priklausomai nuo aplinkybių, į tai gali būti įtrauktas ir atsisakymas tarpininkauti, kurį rekomendavo įmonės gydytojas. Savo ruožtu darbdavys turi dėti nuoširdžias pastangas: Darbuotojų draudimo agentūra (UWV) gali skirti iki vienerių metų darbo užmokesčio sankciją, jei reintegracijos pastangų nepakako.

Jei darbdavys ir darbuotojas nesutaria dėl darbuotojo tinkamumo darbui arba dėl reintegracijos pastangų, bet kuris iš jų gali paprašyti UWV eksperto nuomonės ( deskundigenoordeel ).

Kaip mediacija veikia atleidimą dėl g pagrindo?

Jei darbo santykiai yra rimtai ir ilgalaikiai sutrikdyti , darbdavys gali prašyti apylinkės teismo nutraukti darbo sutartį šiuo pagrindu (BW 7:669(3)(g) straipsnis). Teismas atidžiai išnagrinės, ar darbdavys bandė atkurti santykius, ir dažnai pirmiausia jis klausia apie mediaciją.

Teismas nutraukia sutartį šiuo pagrindu tik tuo atveju, jei santykiai yra taip sutrikdyti, kad darbdavys pagrįstai negali jų tęsti, ir jei perkėlimas į kitas tinkamas pareigas per protingą laikotarpį yra neįmanomas arba netinkamas (BW 7:669 straipsnio 1 dalis). Darbdavys, kuris nesiėmė jokių rimtų pastangų pagerinti santykius, pavyzdžiui, siūlydamas tarpininkavimą, rizikuoja, kad teismas atmes prašymą, nes sutrikimas dar nėra ilgalaikis.

Ir atvirkščiai, darbuotojas, kuris atsisako visų bandymų tarpininkauti, susilpnina savo paties poziciją, nes tai gali parodyti, kad santykiai nebetaisomi. Atsisakymas dėl svarbios priežasties, pavyzdžiui, jei darbuotojas vis dar per sunkiai serga, pasak įmonės gydytojo, arba jei konfliktas susijęs su priekabiavimu, vertinamas kitaip.

Jei sutrikdymą daugiausia sukėlė sunkiai kaltas darbdavys, teismas gali priteisti darbuotojui teisingą kompensaciją ( billijke vergoeding ), be pereinamojo laikotarpio išmokos (BW 7:671b straipsnis). Vertinant gali būti atsižvelgta į tai, kaip darbdavys elgėsi mediacijos metu.

Kaip atrodo mediacijos procesas?

Mediacija paprastai prasideda atskirais įžanginiais pokalbiais, po kurių seka vienas ar keli bendri susitikimai ir baigiasi rašytiniu susitarimu. Susitikimų skaičius priklauso nuo konflikto ir nuo to, kaip greitai šalys reaguoja.

Tarpininkavimo susitarimas

Prieš pirmąjį bendrą posėdį abi šalys su tarpininku pasirašo tarpininkavimo sutartį ( lot. mediationovereenkomst ). Joje nurodoma, kad dalyvavimas yra savanoriškas, kad diskusijos yra konfidencialios, kaip paskirstomos išlaidos ir kad kiekviena šalis gali nutraukti tarpininkavimą. Atidžiai perskaitykite ją: konfidencialumo sąlyga visų pirma lemia, ką vėliau galite naudoti teisme.

Sesijos

Pirmojo bendro susitikimo metu tarpininkas paaiškina pagrindines taisykles ir kiekviena šalis, nepertraukiama, apibūdina konfliktą iš savo perspektyvos. Tada tarpininkas padeda jums nustatyti problemas, kurias reikia išspręsti, ir su jomis susijusius interesus.

Teisininkai gali dalyvauti sesijose arba konsultuoti savo klientus tarp sesijų. Jei diskusija yra apie darbo santykių nutraukimą, prieš sutikdami su kiekvienu pasiūlymu, patikrinkite jį.

Kaip reikėtų pasiruošti mediacijai?

Žinokite, ko jums reikia, ko galite atsisakyti ir kas nutiks, jei mediacija nepavyks. Geras pasiruošimas padės išvengti spaudimo sutikti su tuo, dėl ko vėliau gailėsitės.

Surinkite susijusius dokumentus: savo darbo sutartį, taikomą kolektyvinę sutartį, veiklos vertinimus, el. laiškus ir kitus laiškus apie konfliktą ir, jei esate nedarbingumo atostogose, įmonės gydytojo ataskaitas. Sudarykite trumpą įvykių laiko juostą.

Tada pagalvokite apie alternatyvas: ką realiai pasiektumėte teisme, kiek laiko tai užtruktų ir kiek kainuotų. Šis palyginimas yra kiekvieno pasiūlymo mediacijos metu atskaitos taškas.

Ar tai, ką sakote mediacijos metu, yra konfidencialu?

Iš principo taip. Mediacijos susitarime paprastai numatoma, kad šalys ir mediatorius laiko pokalbius konfidencialiai ir kad mediatorius negali būti kviečiamas kaip liudytojas. Nyderlandų teismai paprastai gerbia tokius susitarimus.

Šis konfidencialumas yra sutartinis, o ne absoliutus. Jis saisto susitarimą pasirašiusias šalis ir taikomas tam, kas buvo pasakyta ir parašyta mediacijos tikslais. Jau žinomi faktai arba dokumentai, egzistuojantys nepriklausomai nuo mediacijos, netampa konfidencialiais vien dėl to, kad buvo aptarti. Tarpvalstybiniams ginčams ES direktyva 2008/52/EB dėl mediacijos numato įstatyminę apsaugą: iš principo mediatorius negali būti verčiamas duoti parodymų apie tai, kas įvyko mediacijos metu.

Kaip užregistruoti susitarimą?

Tarpininkavimo būdu pasiektas susitarimas paprastai nustatomas taikos sutartyje ( vok. vaststellingsovereenkomst ) pagal BW 7:900 straipsnį. Pasirašyta sutartis įpareigoja abi šalis kaip ir bet kuri kita sutartis.

Jei darbas tęsiamas, sutartyje nurodoma, ką darys kiekviena šalis: užduočių ar atskaitomybės linijų pakeitimai, bendravimo būdas, reintegracijos žingsniai ir vertinimo susitikimo data. Sutartis turi būti konkreti; frazė „pagerinti bendravimą“ nesuteikia jokių nurodymų, jei konfliktas vėl įsiplieskia.

Jei darbo santykiai pasibaigia, sutartyje turi būti numatyta bent jau pabaigos data, įspėjimo laikotarpis, galutinis darbo užmokesčio ir atostoginių išmokėjimas, pereinamoji išmoka ( pranc. transietergoeding ) arba didesnė išeitinė išmoka ir bet kokia nekonkuravimo ar konfidencialumo sąlyga. Darbuotojo teisei į UWV ​​nedarbo išmoką svarbu, kad sutartyje būtų nurodyta, jog iniciatyva kilo iš darbdavio, kad nėra skubios atleidimo priežasties ir kad buvo laikomasi įspėjimo laikotarpio. Pabaigos data, nesilaikant įspėjimo laikotarpio, gali lemti išmokos atidėjimą.

Darbuotojas, pasirašęs rašytinį susitarimą dėl darbo santykių nutraukimo, gali jį atšaukti per 14 dienų nenurodydamas priežasčių (BW 7:670b straipsnis). Jei susitarime ši teisė neminima, terminas yra trys savaitės. Todėl darbdaviai turėtų tai įtraukti į susitarimą.

Jei mediacija vyko kartu su teismo procesu, šalys gali prašyti teismo užfiksuoti susitarimą oficialiame posėdžio protokole ( proces-verbaal ). Toks protokolas gali būti vykdomas kaip teismo sprendimas (Nyderlandų civilinio proceso kodekso (Rv) 87 straipsnis), o tai suteikia papildomo tikrumo, jei baiminamasi, kad kita šalis nesilaikys susitarimo.

Ar mediacijos metu terminai tęsiasi?

Taip. Mediacija nesustabdo įstatymų nustatytų terminų darbo teisėje, o praleisto termino vėliau ištaisyti negalima. Prieš pradėdami, patikrinkite juos.

Svarbiausios yra trumpos. Darbuotojas, norintis apskųsti pranešimą apie atleidimą iš darbo arba atleidimą iš darbo be išankstinės registracijos, privalo pateikti prašymą apylinkės teismui per du mėnesius nuo darbo santykių pabaigos (BW 7:686a(4) straipsnis). Prašymas dėl pereinamojo laikotarpio išmokos turi būti pateiktas per tris mėnesius nuo darbo santykių pabaigos. Ieškiniai dėl nesumokėto darbo užmokesčio senaties termino baigiasi po penkerių metų (BW 3:308 straipsnis), tačiau laikui bėgant vis sunkiau rasti įrodymų.

Jei šie terminai artėja, šalys gali raštu susitarti sustabdyti mediaciją, kol bus pateiktas prašymas, arba darbuotojas gali pateikti prašymą, kad apsaugotų savo poziciją, ir paprašyti teismo sustabdyti bylą, kol tęsis mediacija.

Kas apmoka tarpininkavimą?

Kilus darbdavio ir darbuotojo konfliktui, darbdavys dažnai apmoka tarpininko paslaugas, tačiau tai yra susitarimo reikalas. Išlaidų pasidalijimas įrašomas tarpininkavimo sutartyje.

Priklausomai nuo pajamų, darbuotojas gali gauti subsidijuojamą mediaciją per Teisinės pagalbos tarybą (Raad voor Rechtsbijstand), kurioje yra registruotas mediatorius. Teisininkų, konsultuojančių kiekvieną šalį, mokesčius paprastai padengia pati šalis, nebent šalys susitaria, kad prisideda darbdavys, o tai įprasta susitarimuose dėl išėjimo iš darbo.

Į ką, kaip darbuotojui, reikėtų atkreipti dėmesį?

Būdami darbuotoju, prieš ką nors sutikdami patikrinkite terminus ir pajamas. Dviejų mėnesių terminas, numatytas BW 7:686a(4) straipsnyje, tęsiasi ir mediacijos metu.

• Ar įmonės gydytojas laiko jus tinkamu dalyvauti mediacijoje.
• Kokie įstatymų nustatyti terminai galioja ir ar jums reikia pateikti prašymą apsaugoti savo poziciją.
• Ar mediacijos sutarties konfidencialumo sąlyga apsaugo tai, ką sakote.
• Ar išėjimo sutartyje nurodyta darbdavio iniciatyva, skubios priežasties nebuvimas ir teisingas įspėjimo terminas, kad jūsų UWV išmokos nebūtų apribotos.
• Ar teisingai apskaičiuota pereinamoji išmoka arba didesnė išeitinė išmoka.
• Ar paminėta BW 7:670b straipsnyje numatyta 14 dienų atsisakymo teisė?

Į ką, kaip darbdavys, reikėtų atkreipti dėmesį?

Darbdavio atveju, apylinkės teismas dažnai pirmiausia kreipiasi dėl tarpininkavimo pasiūlymo atleidimo iš darbo dėl atleidimo iš darbo dėl g pagrįstos priežasties. Kartu su tuo galioja ir reintegracijos į darbą įsipareigojimai, o UWV gali skirti iki 52 savaičių darbo užmokesčio sankciją, jei jų nesilaikoma.

• Ar įmonės gydytojo problemos analizėje ir veiksmų plane minima mediacija.
• Ar raštu siūlėte tarpininkavimą prieš prašydami teismo nutraukti sutartį g pagrindu?
• Ar dalyvaujantis asmuo turi teisę priimti sprendimus.
• Ar skundai dėl priekabiavimo pirmiausia buvo ištirti, o ne perduoti mediacijai.
• Ar mediacijos sutartyje yra įrašytas mediacijos išlaidų paskirstymas mediatoriui ir advokatams.

Ką galime jums padėti tarpininkaujant darbo ginče?

Mūsų darbo teisės advokatai konsultuoja darbdavius ​​ir darbuotojus prieš tarpininkavimą, jo metu ir po jo.

• Prieš pirmąjį susitikimą įvertiname jūsų teisinę padėtį, kad žinotumėte alternatyvą susitarimui.
• Mes patikriname mediacijos sutartį, ypač konfidencialumo ir išlaidų sąlygas.
• Tarp sesijų peržiūrime kiekvieną pasiūlymą, atsižvelgdami į jo teisines ir finansines pasekmes.
• Mes rengiame taikos sutartį (vaststellingsovereenkomst), įskaitant formuluotę UWV.
• Artėjant terminui, laiku pateikiame prašymą apylinkės teismui.

Santrauka

• Mediacija yra savanoriška ir geriausiai veikia ankstyvoje stadijoje, kai abi šalys nori sprendimo ir gali derėtis lygiomis teisėmis.
• Jis netinka priekabiavimui, aiškiai teisiškai pagrįstai teisei ar ginčams dėl faktų, kuriuos pirmiausia reikia nustatyti, nagrinėti.
• Nedarbingumo atostogų metu reintegracijos įsipareigojimai tęsiasi; atsisakymas imtis pagrįstų priemonių, tokių kaip patartas tarpininkavimas, gali turėti įtakos darbo užmokesčiui.
• Rezultatą užfiksuokite taikos sutartyje; jei darbas pasibaigia, ši formuluotė nustato teisę į nedarbo išmoką.
• Tarpininkavimas nesustabdo dviejų ir trijų mėnesių terminų, numatytų darbo teisėje.

Dažnai užduodami klausimai