Kaip teisėtai atleisti toksišką darbuotoją Nyderlanduose: vadovas darbdaviams

Toksiški darbuotojai gali smarkiai pakenkti jūsų organizacijai. Jų įtaka dažnai peržengia jų pačių prastų rezultatų ribas; nuolatinis neigiamas elgesys, kenkiantis elgesiu ir užteršta darbo atmosfera lemia visos komandos produktyvumo sumažėjimą, dažnesnes pravaikštas ir vertingiausių jūsų talentų pasitraukimą.

Tačiau Nyderlanduose atleisti ką nors vien dėl to, kad jis yra „sunkus“ arba „kenkia moralei“, nėra paprasta. įstatymas siūlo darbuotojams tvirtą apsaugą, o teisėjai taiko griežtus teisinio pagrindimo ir dokumentacijos reikalavimus. Neaiškus jausmas, kad „tiesiog nepavyksta“, teisme neatlaikys.

Šiame išsamiame vadove aprašoma visa teisinė sistema, taikoma atleidžiant toksišką darbuotoją Nyderlanduose, esminiai dokumentų reikalavimai ir dažniausiai pasitaikantys sunkumai. Laikydamiesi šių veiksmų, galite sėkmingai įveikti šį sudėtingą procesą ir atkurti savo organizacijos stabilumą.

Kas yra toksiškas darbuotojas?

Labai svarbu atskirti darbuotoją, kuris tiesiog dirba nepakankamai gerai, nuo darbuotojo, kuris yra išties toksiškas. Toksiškas darbuotojas yra tai, kas sistemingai kenkia darbo aplinkai, bendradarbiavimui ir našumui nuolatiniu neigiamu elgesiu. Tai daugiau nei atsitiktinis netinkamas elgesys – tai tendencija, daranti ilgalaikę žalą.

Kad tai būtų konkretu, apsvarstykite skirtumą tarp „nepakankamai dirbančio darbuotojo“ ir „toksiško darbuotojo“:

• Autentiškiausias: Nepasiekia pardavimo tikslų arba susiduria su sunkumais dirbdamas su programine įranga, bet yra linkęs mokytis ir apskritai mandagus.
• Toksiškas darbuotojas: Nepasiekia pardavimo tikslų, kaltina „nekompetentingą rinkodaros komandą“, per pietus apkalba vadovo asmeninį gyvenimą ir varto akis, kai kolegos siūlo pagalbą.

Toksinio elgesio požymiai yra šie:

• Nuolatinis apkalbėjimas: Skleisti gandus apie kolegas ir vadovybę siekiant pasėti nesantaiką.
• Aktyvus sabotažas: Būtinos informacijos slėpimas arba projektų trukdymas.
• Sistemingas kenkimas: Viešas nekonstruktyvus valdžios ir sprendimų kvestionavimas.
• Atsisakymas bendradarbiauti: Nuolatinis požiūris „tai ne mano darbas“ arba atsisakymas dalyvauti komandiniame darbe.
• Bauginimas ir patyčios: Atvira ar subtili agresija, atskirtis ar ribų peržengimas.
• Konflikto kūrimas: Klesti chaoso sąlygomis ir palaiko neigiamą atmosferą.

Labai svarbu objektyviai nustatyti, kada elgesys peržengia ribą nuo tiesiog „sunkaus“ ​​iki išties žalingo.

Teisinis pagrindas: atleidimo dėl toksinio elgesio pagrindai

Darbuotojo atleidimas dėl toksiško elgesio reglamentuojamas Nyderlandų civilinio kodekso 7:669 straipsnis (Burgerlijk Wetboek – BW)Šiame straipsnyje numatyta, kad darbo sutartis gali būti nutraukta tik esant „pagrįstai priežasčiai“ ir perkėlimas per pagrįstą laiką yra neįmanomas arba nepagrįstas.

Toksinio elgesio atveju svarbiausios yra dvi atleidimo priežastys: „e-pagrindas“ ir „g-pagrindas“.

1. BW 7:669(3)(e) straipsnis: Kalti veiksmai arba neveikimas

Šis pagrindas taikomas, kai darbuotojas yra kaltas dėl tyčinių veiksmų ar neveikimo. Tai susiję ne su nesugebėjimu (kompetencija), o su nenoru ar netinkamu elgesiu.

Pavyzdžiai:

• Rimtas pareigos pažeidimas, pavyzdžiui, konfidencialios informacijos atskleidimas.
• Rimtas elgesys, prieštaraujantis geroms darbo praktikoms, pavyzdžiui, agresija.
• Sąmoningas pagrįstų nurodymų pažeidimas.

Reikalavimai:
Elgesys turi būti priskirtinas darbuotojui (kaltė). Jis turi būti pakankamai rimtas, kad darbdavys pagrįstai negalėtų tęsti sutarties. Be to, turėjo būti išbandytos ir nepakankamai įvertintos švelnesnės priemonės, pavyzdžiui, oficialūs įspėjimai ar nušalinimas nuo pareigų.

2. BW 7:669(3)(g) straipsnis: Nutraukti darbo santykiai

Šis pagrindas taikomas, kai darbo santykiai yra taip smarkiai sutrikdyti, kad pagrįstai negalima tikėtis, jog darbdavys tęs darbo sutartį. Tai dažnai yra tinkamiausias pagrindas „toksiškiems“ atvejams, kai konkrečius kaltus veiksmus gali būti sunku nustatyti, bet bendra situacija yra neįgyvendinama.

Reikalavimai:

• Sutrikimas turi būti rimtas ir ilgalaikis.
• Darbo santykių atkūrimas (pvz., tarpininkavimo būdu) turi būti neįmanomas.
• Darbdavys privalo įrodyti, kad buvo dedamos pagrįstos pastangos situacijai pagerinti.

Sutartinis atmetimas (BW straipsniai 7:677–678)

Išimtiniais, kraštutiniais atvejais – atleidimas iš darbo be išankstinės registracijos (stebėti esamą vietą) gali būti pagrįstas. Tai nutraukia sutartį nedelsiant, be įspėjimo ir be išeitinės išmokos.

Pavyzdžiai:

• Fizinė agresija arba įtikinamos grėsmės.
• Šiurkštūs įžeidimai ar bauginimai.
• Rimtas sukčiavimas ar vagystė.

Pastaba: Atleidimas iš darbo be skubios priežasties turi būti įvykdytas nedelsiant (per kelias dienas nuo jos paaiškėjimo). Tai aukšta teisinė riba, kurią teismai griežtai tikrina. Jei neįrodysite skubios priežasties, atleidimas bus negaliojantis ir jums gali būti pareikšti dideli reikalavimai dėl darbo užmokesčio.

Dokumentacija: kiekvieno sėkmingo atleidimo pagrindas

Olandijos atvejis įstatymas nuolat pabrėžia vieną taisyklę: be tinkamų dokumentų atleidimas negali būtiVisą įrodinėjimo naštą turi darbdavys.

Daugelis darbdavių čia nesugeba, nes remiasi bendromis taisyklėmis. Teismas nepriims tokių ieškinių kaip: „Jis visada yra negatyvus.“ Privalote tai įrodyti.

Ką turėtų sudaryti jūsų dokumentacijos failas?

Profesionalioje dokumentacijoje turi būti bent:

1. Konkretus faktinis incidentų aprašymas
Venkite būdvardžių; naudokite faktus.

• Blogai: „Jonas susitikime buvo nemandagus.“
• Tinkamas: „Kovo 12 d., 14 val., strategijos susitikimo metu, Jonas pertraukė pristatymą, trenkė užrašų knygele į stalą ir pareiškė, kad projekto vadovas yra „visiškai nekompetentingas“.“

2. Rašytinės posėdžių ataskaitos
Kiekvienas pokalbis apie elgesį turi būti užregistruotas. Įtraukite:

• Visų veiklos ir vertinimo aptarimų ataskaitos.
• Įspėjamųjų pokalbių minutės.
• Svarbiausia: Darbuotojo atsakymai į kaltinimus (principas hoor en wederhoor– teisė būti išklausytam).
• Data, kada darbuotojui buvo pateiktos ataskaitos.

3. Įspėjimai ir tobulinimo planai

• Rašytiniai įspėjimai su konkrečiais tobulinamais aspektais.
• Susitarimai dėl tobulinimo planų su išmatuojamais tikslais.
• Vertinimo momentai ir pažangos ataskaitos.
• Įrodymas, kad darbuotojui buvo suteikta galimybė tobulėti.

4. Trečiųjų šalių pareiškimai

• Išsamūs rašytiniai kolegų pareiškimai (ankstyvosiose stadijose gali būti nuasmeninti, bet galiausiai paprastai reikia nurodyti vardus ir pavardes).
• Skundai iš klientų.
• El. laiškai arba „Slack“ / „Teams“ pranešimai, iliustruojantys elgesį.

5. Įrodymai apie bandymus perkelti darbuotoją į kitą vietą

• Apibendrinimas, kodėl darbuotojo negalima perkelti į kitą skyrių (pvz., „Toksiškas elgesys yra asmenybės bruožas, kuris neigiamai paveiktų bet kurią komandą“).

Teismų praktika: kas nutinka ne taip?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Nepakankamai konkretaus pagrindimo
Rajono teismas atmetė prašymą dėl atleidimo iš darbo, nes darbdavys negalėjo konkrečiai paaiškinti, kas tiksliai įvyko. Jis turėjo „jausmų“ ir „bendrų nusiskundimų“, bet nenurodė datų, laiko ar konkrečių citatų.

Pamoka: Neaiškūs aprašymai ir rašytinių įspėjimų nebuvimas yra lemtingi jūsų bylai.

Žingsnis po žingsnio planas: teisiškai pagrįstas požiūris

1 veiksmas: identifikavimas ir pradinė dokumentacija (1–2 savaitės)

Veiksmai:

• Užregistruokite visus praeities ir dabartinius įvykius nurodydami datą, laiką, liudininkus ir tikslius faktus.
• Surinkite fizinius įrodymus (el. laiškus, pokalbių žinutes).
• Prašyti rašytinių liudytojų parodymų.
• Įvertinkite poveikį komandai.

Spąstai: Nelaukite. Prisiminimai išblėsta. Jei incidentas įvyko antradienį, užfiksuokite jį antradienį.

2 veiksmas: pirmasis susitikimas su darbuotoju (2–3 savaitės)

Veiksmai:

• Suplanuokite oficialų susitikimą.
• Pateikite konkrečius probleminius elgesio modelius.
• Teisė būti išklausytam: Aiškiai suteikite darbuotojui galimybę atsakyti.
• Dokumentuokite pokalbį rašytinėje ataskaitoje ir išsiųskite ją jiems el. paštu.

Susitikimo struktūra:

1. Įvadas: Pokalbio tikslas.
2. Faktai: Pateikite konkrečius įvykius.
3. Atsako: Įsiklausykite į darbuotojo pusę.
4. Lūkesčiai: Aiškiai įvardinkite, kas turi pasikeisti.
5. Sutartis: Nustatykite tolesnius veiksmus.

3 veiksmas: rašytinis įspėjimas (3–4 savaitės)

Jei elgesys tęsis, pereisite prie oficialaus įspėjimo.

Veiksmai:

• Išsiųskite oficialų rašytinį įspėjimą (registruotu paštu arba patvirtintu el. paštu).
• Būkite konkretūs, kokį elgesį reikia nutraukti.
• Nustatykite aiškų tobulėjimo terminą.
• Pasekmės: Aiškiai nurodykite, kad nepagerinus darbo gali būti nutraukta.

Formuluotės pavyzdys:
„Po mūsų pokalbio [data] oficialiai įspėjame jus dėl jūsų elgesio, susijusio su [konkrečiais incidentais]. Tai prieštarauja gerai darbo praktikai. Tikimės, kad nedelsdami [nurodysite konkrečius tobulintinus aspektus]. Jei nebus ilgalaikio pagerėjimo, galite būti atleistas iš darbo.“

4 žingsnis: Tobulinimo planas ir stebėsena (4–12 savaitės)

Elgesio atvejais vis dar dažnai reikalingas Veiklos tobulinimo planas (VTP), nors jis gali būti trumpesnis nei kompetencijos klausimų atveju.

Veiksmai:

• Sudarykite aiškų planą su išmatuojamais tikslais (pvz., „Visuose komandos susitikimuose bendraukite pagarbiai“).
• Suplanuokite savaitinius arba kas dvi savaites atliekamus vertinimus.
• Dokumentuokite kiekvieną vertinimą.

Spąstai: Planas turi būti realus. Jei teisėjas mano, kad jūs pasmerkėte darbuotoją nesėkmei, atleidimo prašymas bus atmestas.

5 veiksmas: Antrasis / paskutinis įspėjimas (12–13 savaitės)

Jei elgesys išlieka arba kartojasi:

• Išsiųskite paskutinį rašytinį įspėjimą.
• Pakartokite rimtumą.
• Pateikite vieną galutinį, trumpą laiko tarpą (2–4 savaitės).

6 veiksmas: sprendimas nutraukti (14–16 savaitės)

Veiksmai:

• Įvertinkite failą. Ar įvykdytos visos sąlygos?
• Pasitelkite teisinį patarėją.
• Ištirkite perkėlimo galimybę (ir dokumentuokite, kodėl tai neįmanoma).
• Parengti prašymą dėl santuokos nutraukimo arba pasiūlyti taikos sutartį.

Procedūra: UWV ar apylinkės teismas?

Nyderlanduose atleidimo iš darbo tvarka priklauso nuo priežasties.

1 būdas: Nutraukimas per apylinkės teismą (BW 7:671b straipsnis)

Tai yra maršrutas, skirtas toksiškas elgesys (asmeninės priežastys, nutrūkę santykiai, kalti veiksmai).

• Procesas: Jūs pateikiate prašymą apylinkės teismui (Kantonrechteris).
• klausos: Teisėjas išklauso abi puses.
• Sprendimas: Teismas sprendžia, ar nutraukti sutartį, ir nustato jos galiojimo pabaigos datą.
• Chronologija: 2–4 mėnesiai.

2 maršrutas: leidimas atleisti per UWV

Šis būdas skirtas ekonominio netekimo arba ilgalaikės ligos (2+ metų) atveju. ne naudojamas elgesio problemoms spręsti.

Teisinis vertinimas: ką nagrinėja teismas?

Rajono teismas bylą vertina remdamasis griežtais kriterijais:

1. Ar yra rimtas sutrikimas? Ar tai pavienis incidentas, ar tendencija? Ar darbo aplinka iš tiesų pažeista?
2. Ar sutrikimas ilgalaikis? Ar bandėte tai ištaisyti (tarpininkavimas, koučingas)? Ar akivaizdu, kad padėtis nepagerės?
3. Ar darbdavys elgėsi atsargiai? Ar juos perspėjai? Ar jų klausei?
4. Ar įrodymų pakanka? Ar faktai konkretūs ir pasenę?

Įrodymo standartas: Jums nereikia absoliučių mokslinių įrodymų, tačiau turite dokumentais pagrįsti sutrikimą „pakankamai įtikimu“.

Atleidimo iš darbo alternatyvos

Teisinimaisi yra brangūs ir neaiškūs. Pirmiausia apsvarstykite šias alternatyvas:

1. Susitarimas dėl taikos sutarties (nutraukimas abipusiu susitarimu)

Tai yra dažniausiai pasitaikantis rezultatas. Jūs ir darbuotojas sutinkate išsiskirti.

• Argumentai "už": Greitai, be teismo posėdžio, tikrumas.
• Trūkumai: Paprastai mokate išeitinę kompensaciją (pereinamąją išmoką ir galbūt papildomą išmoką rizikai „atpirkti“).
• Kodėl darbuotojai sutinka: Tai užtikrina jų teisę į bedarbio pašalpas (WW uitkering), jei sutartis surašyta teisingai.

2. Tarpininkavimas

Profesionalus mediavimas kartais gali išspręsti konfliktą arba, jei ne, įrodyti teisėjui, kad padarėte viską, kad atkurtumėte santykius.

3. Laikinas nušalinimas nuo pareigų (neaktyvioji tarnyba)

Esant dideliam situacijos eskalavimui (pvz., šauksmams), galite nušalinti darbuotoją nuo pareigų, kad situacija nusiramintų ir būtų atliktas tyrimas. Privalote ir toliau mokėti jam atlyginimą.

Svarbios klaidos ir dėmesio objektai

1. Ligos spąstai (Opzegverbod)

Dažnas scenarijus: iškviečiate darbuotoją į drausminį posėdį, o kitą dieną jis praneša apie ligą dėl „su darbu susijusio streso“.

• Rizika: Paprastai negalima atleisti darbuotojo ligos metu (BW 7:670 straipsnis).
• Sprendimas: Nedelsiant nusiųskite juos pas darbo medicinos gydytoją (ArboartsJei gydytojas teigia, kad tai „darbo konfliktas“, o ne medicininė liga, atleidimo draudimas gali būti netaikomas, tačiau turite teikti pirmenybę konflikto sprendimui (tarpininkavimui).

2. Diskriminacija

Įsitikinkite, kad neteisiate „toksiško“ darbuotojo griežčiau nei kitų už tą patį elgesį. Svarbiausia – nuoseklumas.

3. Per greita eskalacija

Teisėjai nekenčia, kai darbdaviai skuba. Jei darbuotojas jums išdirbo 10 metų ir kartą nusižengė darbo taisyklėms, negalite jo iš karto atleisti. Bausmė turi atitikti nusikaltimą ir darbo stažą.

Kompensacija atleidimo iš darbo atveju

Pereinamojo laikotarpio mokėjimas (Transitievergoeding)

Net jei laimėsite teisme, paprastai turėsite sumokėti įstatymu nustatytą pereinamąjį mokėjimą.

• Skaičiavimas: 1/3 mėnesinio atlyginimo už kiekvienus tarnybos metus.
• Dangtelis: 94 000 EUR (2025 m.) arba vienas metinis atlyginimas, atsižvelgiant į tai, kuri suma didesnė.

išimtis: Jei atleidimas iš darbo yra dėl sunkiai kaltas elgesys (ernstig verwijtbaar prekybos) darbuotojo (e. pagrindas), teismas gali nuspręsti, kad pereinamojo laikotarpio išmoka nepriklauso. Tai retas atvejis ir reikalauja kraštutinio elgesio (pvz., vagystės, sukčiavimo).

Teisingas atlyginimas (Billijke vergoeding)

Jei teisėjas jaučia, kad darbdavys elgėsi blogai (pvz., tyčiojosi iš darbuotojo, rengė netikras bylas), jie gali skirti „teisingą kompensaciją“ prie pereinamojo laikotarpio išmokos. Ji gali būti didelė.

Kontrolinis sąrašas: ar esate pasiruošę likvidavimo procedūrai?

Prieš pildydami paraišką, patikrinkite savo statusą:

Dokumentacija

• Visi įvykiai yra datuoti ir aprašyti faktais.
• Liudytojų parodymai surašomi ir pasirašomi.
• Susitikimų ataskaitos pasirašomos arba patvirtinamos, kad jų išsiuntimas patvirtintas.
• Darbuotojas gavo rašytinius įspėjimus.

Procedūra

• Darbuotojas turėjo realią galimybę tobulėti.
• Buvo pritaikyta „Teisė būti išklausytam“.
• Perkvalifikavimas buvo ištirtas ir atmestas nurodant priežastis.
• Atleidimo iš darbo draudimų (liga, nėštumas) nėra.

Informacija

• Pašalinimo pagrindas yra aiškus (e-pagrindas arba g-pagrindas).
• Teisininkas peržiūrėjo bylą.

Kodėl kruopštumas atsiperka

Toksiško darbuotojo atleidimas Nyderlanduose yra teisinis maratonas, o ne sprintas. Teismų praktika rodo, kad nepakankamai pasiruošę darbdaviai, kurie remiasi emocijomis, o ne įrodymais, beveik visada pralaimi teisme.

Kruopščiai dokumentuodami, elgdamiesi sąžiningai ir anksti įtraukdami ekspertus, galite apsaugoti savo verslą ir likusią komandą nuo žalingos įtakos.

Ar jums reikia teisinės pagalbos?

Law & More Padedame darbdaviams atlikti sudėtingą probleminių darbuotojų atleidimo procesą. Mūsų darbo teisės advokatai turi didelę patirtį Nyderlandų įmonių likvidavimo procedūrų srityje ir gali padėti jums nuo pirmojo įspėjimo iki galutinio posėdžio.

Susisiekite su mumis dėl:

• Jūsų turimos dokumentacijos įvertinimas.
• Teisinės konsultacijos dėl geriausios strategijos (susitarimas prieš teismą).
• Teisiškai pagrįstų įspėjimų ir posėdžių ataskaitų rengimas.
• Atstovavimas likvidavimo procedūros metu.

Kontaktai: [apsaugotas el. paštu]

Dažnai užduodami klausimai

Ar galiu nedelsiant atleisti toksišką darbuotoją?

Ne, atleidimas iš darbo be išankstinės bylos nagrinėjimo galimas tik dėl „skubių priežasčių“, tokių kaip vagystė ar smurtas. Toksiško elgesio atveju paprastai turite laikytis įspėjimų, tobulinimo plano ir nutraukimo per apylinkės teismą tvarkos.

Kiek laiko trunka likvidavimo procedūra?

Vidutiniškai 2–4 mėnesiai nuo prašymo pateikimo teismui. Tačiau ankstesnis etapas (bylos ir tobulinimo plano rengimas) gali užtrukti 3–6 mėnesius.

Ar visada turiu mokėti pereinamąjį mokėjimą?

Paprastai taip. Net jei darbuotojas atleidžiamas dėl blogo elgesio, jis turi teisę į pereinamąją išmoką, nebent jo elgesys buvo „rimtai kaltas“ (pvz., nusikalstama veika).

Ar darbuotojas gali apskųsti atleidimą iš darbo?

Taip. Jei susitariate per VSO, jie paprastai atsisako šios teisės. Jei kreipiatės į teismą, jie gali gintis. Jei atmetate ieškinį nedelsiant, jie gali jį apskųsti ir reikalauti nesumokėto darbo užmokesčio.

Ar galiu atleisti sergantį toksišką darbuotoją?

Jei atleidimas susijęs su liga, ne. Jei atleidimas grindžiamas elgesiu, nesusijusiu su liga, tai įmanoma per apylinkės teismą, tačiau jūs turite didelę įrodinėjimo naštą, kad liga nėra elgesio priežastis. Tokiu atveju visada pasikonsultuokite su advokatu.