Religijos laisvė darbe: ką gali apriboti Nyderlandų darbdavys?

Nyderlanduose jūsų darbdavys negali su jumis elgtis mažiau palankiai dėl jūsų religijos ar įsitikinimų. Nėra įstatyminės teisės į maldos pertrauką, maldos kambarį ar atostogas religinės šventės metu, tačiau jūsų darbdavys privalo kiekvieną prašymą vertinti individualiai ir pateikti atsisakymo priežastis. Neutraliai atrodanti taisyklė, kuri labiau paveikia vieną religinę grupę, yra teisėta tik tuo atveju, jei ji tarnauja teisėtam tikslui ir yra tinkama bei būtina.

Religijos laisvę darbe saugo Nyderlandų Konstitucijos 6 straipsnis ( Grondwet ), Europos žmogaus teisių konvencijos (EŽTK) 9 straipsnis ir Lygių galimybių įstatymas ( Algemene wet gelijke behandeling , AWGB). Ginčai dėl maldos darbo valandomis, pasninko Ramadano metu, galvos apdangalų dėvėjimo ir atsisakymo paspausti ranką kasmet pasiekia apylinkės teismus, o rezultatas beveik visada priklauso nuo darbdavio vertinimo kokybės.

Toliau mūsų darbo teisės komanda paaiškina, ko reikalauja taisyklės, kaip veikia įrodinėjimo našta ir ką darbdaviai bei darbuotojai turėtų patikrinti kilus konfliktui.

Ką saugo religijos laisvė darbe?

Ji gina laisvę turėti įsitikinimus ir laisvę pagal juos veikti. Svarbiausia yra antroji dalis: malda, pasninkas, poilsio dienos, mitybos taisyklės, religinė apranga ir tam tikrų veiksmų atsisakymas dėl sąžinės.

Ši teisė nėra neribota. EŽTK 9(2) straipsnis leidžia apribojimus, kurie yra nustatyti įstatymu ir būtini demokratinėje visuomenėje. Tarp privataus darbdavio ir darbuotojo ši pusiausvyra daugiausia vykdoma per AWGB ir pareigą elgtis kaip geram darbdaviui (pranc. goed werkgeverschap ), numatytą Nyderlandų civilinio kodekso ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7:611 straipsnyje .

Teismai nesprendžia, ar praktika yra teologiškai būtina. Jie klausia, ar apribojimas buvo būtinas ir ar darbdavys pirmiausia apsvarstė įmanomą alternatyvą. Tipiniai atvejai yra musulmonas darbuotojas, kurio maldos laikas patenka į darbo dieną, žydų kilmės darbuotojas, kuris negali dirbti nuo saulėlydžio penktadienį, ir sikhas, kuris po apsauginiu šalmu dėvi turbaną.

Kokie įstatymai reglamentuoja religiją darbe?

Pagrindinės taisyklės yra Konstitucijos 6 straipsnis, EŽTK 9 straipsnis, ES direktyva 2000/78/EB ir AWGB, kuria įgyvendinama ši direktyva. Nyderlandų teisme galite tiesiogiai remtis EŽTK 9 straipsniu.

Ką sako Lygių galimybių įstatymas?

AWGB 5 straipsnis draudžia diskriminaciją dėl religijos įdarbinant ir atrenkant darbuotojus, sudarant ir nutraukiant darbo sutartį, įdarbinimo, mokymo ir paaukštinimo srityse. AWGB 1 straipsnis apibrėžia tiesioginę ir netiesioginę diskriminaciją, o 2 straipsnis nustato, kada netiesioginė diskriminacija gali būti objektyviai pateisinama.

8a AWGB straipsnis draudžia diskriminuoti bet ką dėl to, kad jis pasinaudojo Įstatymu arba padėjo kam nors, kas tai padarė. Tai apsaugo besiskundžiantį darbuotoją nuo atsakomųjų veiksmų ir dažnai yra stipriausias argumentas darbuotojui, kurio padėtis pablogėja iškart po to, kai iškelia klausimą.

Kurios darbo laiko taisyklės yra svarbios?

Lankstaus darbo grafiko įstatymo (pranc. Wet flexibel werken , Wfw) 2 straipsnis suteikia darbuotojui, turinčiam bent 26 savaičių darbo stažą, teisę prašyti pakeisti darbo valandas, darbo grafiką ar darbo vietą. Darbo laiko grafiko įstatymo (pranc. Arbeidstijdenwet ) 4:1a straipsnis reikalauja, kad darbdavys, nustatydamas darbo ir poilsio režimus, atsižvelgtų į darbuotojo asmenines aplinkybes, kiek tai pagrįstai galima reikalauti. Religinės pareigos patenka į šią formuluotę.

Kur AWGB netaikomas?

AWGB 3 straipsnis netaikomas santykiams religinėse konfesijose ir dvasinei tarnystei. AWGB 5(2) straipsnis taip pat leidžia religiniais ar politiniais pagrindais įkurtoms organizacijoms nustatyti reikalavimus, kurie yra tikrai būtini atsižvelgiant į šiuos steigimo principus. Viešojo sektoriaus darbdaviai patenka į tą pačią sistemą ir, be to, į 2017 m. Valstybės tarnautojų įstatymo ( Ambtenarenwet 2017 ) taikymo sritį.

Kuo skiriasi tiesioginė ir netiesioginė religinė diskriminacija?

Tiesioginė diskriminacija yra elgesys, aiškiai pagrįstas religija, ir jos negalima pateisinti. Netiesioginė diskriminacija yra neutrali taisyklė, kuri labiau paveikia vieną religinę grupę, ir ji yra teisėta tik tuo atveju, jei darbdavys gali ją objektyviai pateisinti.

Atmesti kandidatę dėl to, kad ji yra musulmonė, arba atleisti darbuotoją dėl to, kad jis dėvi kipą, yra tiesioginė diskriminacija. Pagal AWGB taikomos tik siauros įstatyminės išimtys; namų stilius, neutralumas ar tai, kas tariamai pageidauja klientų, nieko nekeičia.

Bendras galvos apdangalų dėvėjimo draudimas, reikalavimas, kad visi darbuotojai dirbtų šeštadieniais, arba draudimas dėvėti veidą dengiančius drabužius dirbant su klientais, gali būti netiesioginė diskriminacija. Pagal AWGB 2 straipsnį tokia taisyklė leidžiama tik tuo atveju, jei tenkinamos visos trys sąlygos:

• priemonė siekia teisėto tikslo, pavyzdžiui, saugos, higienos ar esminio profesinio reikalavimo;
• priemonė yra tinkama tam tikslui pasiekti;
• priemonė yra būtina: jokia mažiau ribojanti alternatyva nepasiektų to paties rezultato.

Sąlygos yra kaupiamosios, ir praktiškai daugumoje atvejų lemia trečioji sąlyga.

Ką ES Teisingumo Teismas yra pasakęs apie neutralumo politiką?

Byloje „Achbita“ (C-157/15) Europos Sąjungos Teisingumo Teismas (ESTT) pripažino, kad taisyklė, draudžianti visus matomus politinius, filosofinius ir religinius ženklus, gali siekti teisėto tikslo. Tai galioja tik tuo atveju, jei taisyklė taikoma bendrai ir be išimties, ir jei darbdavys svarsto galimybę pasiūlyti darbą be vizualinio kontakto su klientais.

Bylose WABE ir MH Müller Handel (C-804/18 ir C-341/19) ESTT pridūrė, kad darbdavys turi įrodyti realų tokios politikos poreikį ir ją vykdyti nuosekliai bei sistemingai. Taisyklė, kuri praktiškai taikoma tik galvos apdangalui, nėra neutralumo politika, o tiesioginė diskriminacija.

Ar darbdavys gali atsisakyti melstis darbo metu?

Nėra teisinės prievolės suteikti maldos pertraukas, tačiau jūsų darbdavys privalo įvertinti prašymą iš esmės ir pagrįsti atsisakymą. Atsisakymas be motyvų arba atleidimas po prašymo kelia realią diskriminacijos nustatymo riziką.

2025 m. rugsėjo 26 d. Šiaurės Olandijos (Zanstado) apylinkės teismo sprendimas (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) rodo, kaip tai veikia. Aptarnavimo technikas buvo atleistas iš darbo bandomojo laikotarpio metu, praėjus keturioms dienoms nuo darbo pradžios. Atleidimo el. laiške buvo nurodytas jo noras melstis vieną ar du kartus per dieną atskiroje erdvėje klientų vietose ir jo religinis prieštaravimas darbui šalia kiaulių.

Bandomojo atleidimo priežastis paprastai nebūtina, tačiau jis negali būti grindžiamas draudžiamais pagrindais. Teismas nustatė tiesioginę diskriminaciją dėl religijos, kurios darbdavys nepaneigė. Jis priteisė kompensaciją už neteisėtą atleidimą (lot. gefixeerde schadevergoeding ), pereinamąją išmoką (lot. transitievergoeding ) ir teisingą kompensaciją ( lot. billijke vergoeding ), kurios bendra suma – 15 000 EUR.

Malda trunka kelias minutes ir dažnai gali tilpti į jau esamą pertrauką. Teismo darbdaviui užduodami klausimai yra praktiški: ar buvo laisva posėdžių salė, ar pertraukų laikas galėjo būti pakeistas ketvirčiu valandos ir ar kolegos turėjo tokį patį lankstumą važiuodami į mokyklą ar pas kineziterapeutą? Tuo metu surašyti įrašai turi reikšmės; po advokato laiško surašyti užrašai mažai ką reiškia.

Joks darbdavys neprivalo pastatyti ar nuolat skirti maldos kambario. Tačiau jei tinkamas kambarys stovi tuščias, o prašymas vis tiek atmetamas, atsisakymas pradeda atrodyti kaip sprendimas dėl darbuotojo religijos, ir tai perkelia įrodinėjimo naštą pagal AWGB 10 straipsnį.

Ar galite keisti savo darbo valandas Ramadano metu?

Taip, galite prašyti. Pagal Darbo sutarties 2 straipsnį jūsų darbdavys privalo patenkinti prašymą pakeisti darbo valandas ar tvarkaraštį, nebent tam kliūtų rimti verslo ar tarnybos interesai ( zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen ).

Pavyzdžiui, pasninkaujantis darbuotojas gali paprašyti pradėti ir baigti darbą anksčiau, sutrumpinti pietų pertrauką arba pasikeisti pamainomis. Sąlygos yra šios:

• numatytą pradžios datą dirbote bent 26 savaites;
• pateikiate raštišką prašymą bent prieš du mėnesius;
• Jūsų darbdavys turi 10 ar daugiau darbuotojų. Mažesni darbdaviai nepatenka į Wfw 2 straipsnio taikymo sritį, tačiau vis tiek privalo turėti lankstaus darbo grafiko susitarimą.

Darbdavys privalo raštu priimti sprendimą ir nurodyti atsisakymo priežastis. Jei sprendimas nepriimamas likus mėnesiui iki numatomos pradžios datos, pakeitimas įsigalioja pagal prašymą. Jei prašymo priežastis yra religinė, klaidingas atsisakymas taip pat gali būti netiesioginė diskriminacija pagal AWGB.

Darbdavys gali keisti pasninkaujančio darbuotojo pareigas tik remdamasis konkrečiu, dokumentuotu to asmens rizikos įvertinimu, pavyzdžiui, sunkiosios technikos valdymu esant aukštai vasaros temperatūrai. Darbo sąlygų įstatymas ( Arbeidsomstandighedenwet ) pritaria tokiai individualiai priemonei, o ne bendrai taisyklei visiems, besilaikantiems Ramadano.

Ar turite teisę išeiti iš namų per religines šventes?

Ne, ne ilgiau kaip pripažintų Nyderlandų valstybinių švenčių dienomis. Jūs kreipiatės dėl įprastų atostogų pagal BW 7:638 straipsnį, ir jūsų darbdavys gali atsisakyti tik dėl rimtų priežasčių, raštu pateiktų per dvi savaites.

Eid al-Fitr, Yom Kippur, Divali ir stačiatikių Kalėdos yra įprastos darbo dienos. Darbdavys nustato jūsų atostogų dieną pagal jūsų pageidavimus, nebent tam trukdytų rimtos priežastys ( gewichtige redenen ). Jei per dvi savaites nuo jūsų raštiško prašymo gavimo jis nepateikia raštiško prieštaravimo, atostogų diena nustatoma pagal pageidavimą.

Nuoseklumas yra toks pat svarbus, kaip ir atostogų taisyklės. Darbdavys, kuris reguliariai leidžia ilgąjį savaitgalį, bet atsisako nė vienos dienos religinei šventei, nedarydamas jokio poveikio veiklai, sukuria faktus, kurių darbuotojui reikia diskriminacijos prezumpcijai. Taip pat patikrinkite kolektyvinę darbo sutartį ( CAO ): daugelis leidžia valstybines šventes pakeisti dienomis, kurios yra svarbios konkrečiam darbuotojui.

Ar darbdavys gali uždrausti dėvėti galvos apdangalą, kipą, kryželį ar turbaną?

Tik siaurame atvejų rate: tikri saugos ar higienos reikalavimai arba bendra neutralumo politika, atitinkanti ESTT nustatytas sąlygas Achbita ir WABE bylose . Klientų pirmenybė nėra teisėtas tikslas.

Religinių drabužių dėvėjimą saugo EŽTK 9 straipsnis ir AWGB. Apribojimai gali galioti, kai laisvi audiniai yra šalia judančių mechanizmų, kai galvos apdangalas neleidžia užsidėti apsauginio šalmo arba kai taikomos higienos taisyklės maisto perdirbimo ir sveikatos priežiūros sektoriuose.

O kaip dėl atsisakymo paspausti ranką?

Du Nyderlandų sprendimai rodo, kiek daug priklauso nuo vaidmens ir aplinkos. 2025 m. spalio 28 d. (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) Hagos apylinkės teismas nagrinėjo Centrinės prieglobsčio prašytojų priėmimo agentūros (COA) IT aptarnavimo skyriaus darbuotojo bylą. Trečią darbo dieną jis dėl religinių priežasčių atsisakė paspausti ranką komandos vadovei ir kitą dieną buvo atleistas iš darbo bandomojo laikotarpio metu.

Teismas padarė prielaidą apie diskriminaciją dėl religijos, kurios darbdavys nepaneigė; jis negalėjo įrodyti, kad rankos paspaudimas buvo būtinas pareigoms, kurios daugiausia apėmė nuotolinį IT darbą. Teismas priteisė teisingą 34 000 EUR bruto atlyginimą plius teisines išlaidas.

Palyginkite su Centrinio apeliacinio teismo ( Centrale Raad van Beroep , CRvB) 2009 m. gegužės 7 d. sprendimu (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440). Mokytoja paskelbė, kad nespaus rankos kolegoms vyrams, ir jos atleidimas buvo patvirtintas. Toje valstybinėje mokykloje vienodas pasisveikinimo būdas buvo pripažintas tinkamu ir būtinu pagarbaus elgesio įvairialypėje mokyklos bendruomenėje įrodymu.

Kas ką turi įrodyti?

Pagal AWGB 10 straipsnį, jums tereikia pateikti faktus, kuriais remiantis galima daryti prielaidą apie diskriminaciją. Jūsų darbdavys turi įrodyti, kad jis nediskriminavo arba kad priemonė buvo objektyviai pagrįsta.

Faktai, galintys pagrįsti prezumpciją, yra panašus kolega, su kuriuo buvo elgiamasi kitaip, visiškas motyvacijos trūkumas, atleidimas netrukus po religinio prašymo ir politika, taikoma galvos apdangalui, bet niekada ne kryžiui. Antrajame etape nepakanka bendro apeliavimo į namų stilių ar numanomo kliento pageidavimo, o dokumentai, sukurti po ginčo atsiradimo, yra mažai reikšmingi.

Kiek darbdaviui kainuoja pažeidimas?

Rajono teismas (vok . kantonrechter ) gali panaikinti diskriminacinį pranešimą arba, jei darbuotojas nenori grįžti, priteisti teisingą kompensaciją pagal BW 7:681 straipsnį. Ji mokama prie pereinamojo laikotarpio išmokos pagal BW 7:673 straipsnį ir, jei nebuvo laikomasi įspėjimo termino, prie kompensacijos už neteisėtą atleidimą.

Pagal BW 6:106 straipsnį galima reikalauti neturtinės žalos, jei diskriminacija pakenkė darbuotojui kaip asmeniui, ir po to priteisiamos išlaidos. Teisinga kompensacija nenustatoma pagal tarifą: teismas vertina darbo stažą, prarastas pajamas, perspektyvas darbo rinkoje ir darbdavio kaltės sunkumą. Mūsų straipsnyje apie religinę diskriminaciją darbo vietoje išsamiau aptariama kompensacijos sistema.

Į ką, kaip darbuotojui, reikėtų atkreipti dėmesį?

Veikite greitai ir raštu. Prašymas panaikinti atleidimą iš darbo arba gauti teisingą kompensaciją turi būti pateiktas per du mėnesius nuo darbo sutarties pabaigos (BW 7:686a(4)(a) straipsnis), ir šis laikotarpis negali būti pratęstas.

• Ar pateikėte savo prašymą (malda, valandos, atostogos, apranga) raštu ir išsaugojote darbdavio atsakymą?
• Dėl skirtingo darbo laiko: ar atitinkate 26 savaičių ir dviejų mėnesių sąlygas pagal Wfw 2 straipsnį?
• Ar pateikėte rašytinį vidinį skundą? AWGB 8a straipsnis saugo jus nuo atsakomųjų veiksmų už tai.
• Ar turite palyginimų: kolegos, kuriems buvo suteikta tokia pati lankstumo galimybė dėl ne religinių priežasčių?
• Ar norite, kad ši praktika būtų ištaisyta? Nyderlandų žmogaus teisių institutas (Nyderlandų žmogaus teisių institutas) priima pagrįstą, neįpareigojantį sprendimą nemokamai.
• Ar reikalas skubus, pavyzdžiui, sustabdymas ar pašalinimas iš sąrašo? Tuomet vyksta sutrumpintas procesas (sutrumpintas procesas, Civilinio proceso kodekso 254 straipsnis, Rv) yra viena iš galimybių. Pagal Rv 194 ir vėlesnius straipsnius (nuo 2025 m. sausio 1 d.) taip pat galite prašyti teismo įpareigoti jūsų darbdavį atskleisti konkrečius dokumentus.

Į ką, kaip darbdavys, reikėtų atkreipti dėmesį?

Dauguma ginčų šioje srityje pralaimimi dėl proceso, o ne dėl principo. Įrodinėjimo našta pagal AWGB 10 straipsnį lemia jūsų įrašus.

• Ar jūsų politika dėl religinės raiškos, maldos patalpų, aprangos ir atostogų yra surašyta prieš gaunant prašymą?
• Ar vertinate kiekvieną prašymą atskirai ir užfiksuojate tuo metu svarstytas alternatyvas?
• Ar vienodai vertinate panašius nereliginius prašymus, pavyzdžiui, važiavimą į mokyklą?
• Ar atsakote į Wfw prašymą raštu iki vieno mėnesio termino, o į 7:638 BW straipsnio atostogų prašymą – per dvi savaites?
• Ar bet koks religinio prašymo atmetimas yra aukštesnio lygio ir turi priežasčių?
• Ar neutralumo taisyklė taikoma tik vaidmenims, susijusiems su realiu viešuoju bendravimu? Aptarnavimo langeliui priimta taisyklė negali būti tiesiog išplėsta iki administracinio skyriaus.

Ką galime padaryti dėl jūsų darbovietės religijos klausimais?

Mūsų darbo teisininkai in Eindhoven bei Amsterdam veikti tiek darbdavių, tiek darbuotojų labui.

• Peržiūrime atsisakymo, įspėjimo ar atleidimo iš darbo laišką ir įvertiname diskriminacijos riziką pagal AWGB.
• Parengiame arba patikriname jūsų politiką dėl religinės išraiškos, maldos patalpų, aprangos kodų ir atostogų.
• Parengiame rašytinį vidinį skundą arba motyvuotą darbdavio atsakymą į prašymą.
• Prašymą apylinkės teismui pateikiame per dviejų mėnesių terminą, nustatytą BW 7:686a straipsnyje, arba pradedame sutrumpintą procesą.
• Rengiame prašymą Nyderlandų žmogaus teisių institutui ir padedame posėdžio metu.

Santrauka

• Religijos laisvę darbe gina Konstitucijos 6 straipsnis, EŽTK 9 straipsnis ir AWGB; tiesioginė diskriminacija dėl religijos negali būti pateisinama.
• Neutrali taisyklė, kuri labiau paveikia vieną religinę grupę, yra teisėta tik tuo atveju, jei ji turi teisėtą tikslą ir yra tinkama bei būtina.
• Nėra teisės į maldos pertrauką, maldos kambarį ar religinę šventę, tačiau kiekvienas prašymas turi būti vertinamas individualiai, o atsisakymas turi būti pagrįstas.
• Prašymai pakeisti darbo valandas nagrinėjami pagal Lankstaus darbo grafiko įstatymą; prašymai dėl atostogų – pagal BW 7:638 straipsnį, o darbdavys turi dviejų savaičių terminą prieštarauti.
• Pateikus faktus, įrodančius diskriminaciją, darbdavys privalo įrodyti priešingai. Po atleidimo iš darbo turite du mėnesius kreiptis į teismą.

Dažnai užduodami klausimai