Įstatymą „Didesnis saugumas lanksčiai dirbantiems darbuotojams“ (Wet meer zekerheid flexwerkers) priėmė abu parlamento rūmai – Antrieji rūmai (Tweede Kamer) – 2026 m. gegužės 12 d., o Pirmieji rūmai (Eerste Kamer) – 2026 m. liepos 7 d., tačiau jis dar neįsigaliojo. Įsigaliojimas nustatomas karališkuoju dekretu ir gali būti laipsniškai keičiamas pagal nuostatas, todėl iki to dekreto paskelbimo Staatsblad'e ir toliau galioja galiojančios taisyklės dėl terminuotų sutarčių, budėjimo darbo ir darbo per laikinuosius organus. Šiame straipsnyje išdėstoma, ką įstatymas iš tikrųjų keičia, ko nekeičia ir ką darbdaviai dabar gali protingai daryti.
Ką apima ir ko neapima įstatymas
Įstatymas reglamentuoja tris lankstaus darbo formas: nuoseklias terminuotas sutartis, budėjimo susitarimus ir darbą per laikinojo įdarbinimo įmones. Jis nesukuria naujo testo savarankiškai dirbantiems asmenims ir nereglamentuoja darbo platformose; šios formos vykdomos skirtingais teisėkūros keliais, ir jų sumaišymas yra labiausiai paplitęs klaidingas supratimas apie šį įstatymą. Jis taip pat nepanaikina lankstaus darbo. Įstatymo struktūra yra siauresnė, nei rodo politiniai debatai: juo panaikinamos konstrukcijos, kurios leido neribotą rotaciją taikant lanksčius susitarimus, ir nustatoma riba, kiek nenuspėjama gali būti darbo savaitė.
Verta tiksliai nurodyti pradinį tašką, nes nemaža dalis to, kas šiame įstatyme vadinama nauja, galioja jau daugelį metų. Grandininė taisyklė jau riboja darbdavį iki trijų iš eilės terminuotų sutarčių per trisdešimt šešių mėnesių laikotarpį, po kurių kita sutartis yra neterminuota; tai yra Civilinio kodekso 7:668a straipsnis, ir įstatymas jo nepakeitė. Budintys darbuotojai jau turi būti iškviečiami raštu arba elektroniniu būdu bent prieš keturias dienas, jau išlaiko teisę į atlyginimą, jei iškvietimas atšaukiamas per tą laikotarpį, ir jau po dvylikos mėnesių turi teisę į fiksuoto valandų skaičiaus pasiūlymą, pagrįstą praėjusių metų duomenimis; šios taisyklės yra iš 2020 m. ir yra Civilinio kodekso 7:628a straipsnyje. Mūsų vadovuose dėl darbo sutarčių Nyderlanduose ir dėl terminuotos sutarties nepratęsimo išdėstyta dabartinė padėtis.
Grandinės taisyklė: trejų metų, o ne šešių mėnesių pertrauka
Svarbiausias grandinės taisyklės pakeitimas yra pertraukimo laikotarpis. Pagal dabartinius įstatymus, ilgesnis nei šešių mėnesių pertrauka tarp sutarčių nutraukia grandinę, kad galėtų prasidėti nauja trijų terminuotų sutarčių serija. Įstatymas užbaigia šį šešių mėnesių „sukamųjų durų“ laikotarpį: jam įsigaliojus, laikotarpis, po kurio gali prasidėti nauja grandinė, tampa trejais metais. Pats trijų sutarčių per trisdešimt šešis mėnesius skaičius lieka toks pat.
Treji metai, o ne šeši mėnesiai, yra struktūrinis pokytis sektoriams, kurie susiorganizavo aplink trumpesnę pertrauką, ir verta aiškiai pasakyti, kad penkeri metai, skaičius, kuris buvo cirkuliavęs, kai įstatymo projektas buvo Antruosiuose rūmuose, nebuvo priimtas. Mokiniams ir studentams, dirbantiems ribotą laiką kartu su studijomis, išlaikomi trumpesni pertraukimo laikotarpiai, o esama išimtis dėl tikrai sezoninio darbo, kurio negalima dirbti ilgiau nei devynis mėnesius per metus. Kolektyvinės sutartys čia vis tiek bus svarbios, tačiau jų turima erdvė nukrypti nuo įstatymų nustatytos schemos yra sumažinta.
Budėjimas: nulinės valandos sutartis nebegalioja
Nulinės valandos sutartis išnyksta. Ją pakeičia sutartis su garantuotu minimaliu valandų skaičiumi, kurį viršydamas darbdavys gali darbuotoją pasitelkti tik ribotu valandų skaičiumi; maksimali riba yra apribota nedideliu procentu virš sutarto minimumo, o už šios ribos darbuotojas gali atsisakyti be pasekmių. Darbuotojas taip pat turi žinoti, kada jis yra ir kada nėra pasiekiamas, o nepasiekiamumo laikas nustatomas kiekvienam laikotarpiui, o ne deramasi dėl kiekvieno skambučio atskirai. Kai faktiškai dirbtų valandų skaičius struktūriškai viršija sutartą valandų skaičių, darbdavys turi pasiūlyti sutartį, kuri atspindėtų realų modelį.
Išimtys vis dar išlieka, ypač moksleiviams ir studentams, dirbantiems papildomą darbą, o kai kuriose kitose situacijose išlaikoma tikra šaukimo tvarka. Darbdaviams praktinės pasekmės yra ne pirmiausia teisinės, o organizacinės: darbo grafikus reikia planuoti iš anksto, nepanaudoto rezervo kaina tampa matoma darbo užmokesčio sąraše, o ne darbuotojo nešama, o metinis valandų susitarimas tampa patrauklesne priemone nei budėjimo sutartis, kurią jis pakeičia. Mūsų straipsnyje apie nulinės valandos sutarčių reformą šis pokytis nagrinėjamas iš darbo jėgos planavimo pusės.
Darbas agentūrose: trumpesni etapai ir lygiaverčiai terminai
Laikinojo darbo srityje įstatymas įtvirtina tai, kas iki šiol daugiausia buvo reglamentuojama kolektyvinėse sutartyse. Etapo sistema yra apribota: A etapas trunka penkiasdešimt dvi savaites, B etapas leidžia ribotą skaičių sutarčių per dvejus, o ne trejus metus, o bendras laikotarpis iki neterminuotos sutarties atsiradimo yra atitinkamai sutrumpintas. Sąlyga, leidžianti agentūros sutarčiai automatiškai pasibaigti pasibaigus kliento pavedimui, apsiriboja pirmuoju etapu.
Antrasis pakeitimas yra ne mažiau svarbus. Agentūrų darbuotojams suteikiamos bent jau tokios pat darbo sąlygos, kaip ir panašiems darbuotojams, kuriuos tiesiogiai įdarbina klientas, o tai apima daugiau nei bazinį atlyginimą ir platesnį paketą. Tai yra labiau su darbo užmokesčiu ir administravimu susijusi problema nei su teisine, nes agentūra turi žinoti, ką iš tikrųjų apima kliento schema. Mūsų Nyderlandų agentūrų darbo etapų sistemos vadovas paaiškina, kaip etapai veikia dabar.
Tuo pačiu metu darbas per agentūras reformuojamas ir kitu frontu, ir šių dviejų aspektų nereikėtų painioti. Įstatyme „Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten“ įvedamas leidimo reikalavimas visiems, kurie tiekia darbo jėgą: registracija priėmimo institucijoje galioja nuo 2026 m. lapkričio 1 d. iki gruodžio 31 d., leidimo reikalavimas įsigalioja 2027 m. sausio 1 d., o vykdymo užtikrinimas prasideda nuo 2028 m. sausio 1 d. Samdytojui, kuris samdo agentūrą, kuri nėra priimta, gresia bauda, todėl registro tikrinimas yra viešųjų pirkimų klausimas kiekvienai klientei įmonei.
Ko Įstatymas netaiko: savarankiškai dirbantiems asmenims ir darbui platformose
Lankstus darbas Nyderlanduose yra ne tik sutarčių formų klausimas; didelė jo dalis visiškai nepatenka į darbo teisės sritį, o tai yra savarankiškai dirbantiems asmenims skiriamos užduotys. Šį klausimą reglamentuoja kitas priemonių rinkinys. Paneigiamoji prezumpcija dėl darbo sutarties, kurios valandinis įkainis yra mažesnis už tam tikrą, buvo priimta ir paskelbta „Staatsblad“ 2026 m. birželio 29 d., o karališkuoju dekretu ji vėl įsigaliojo, o pradinio įstatymo projekto dalis, skirta darbo santykių vertinimui patikslinti, neišliko. Atskirai kalbant, darbo santykių vertinimo vykdymo moratoriumas baigėsi 2025 m. sausio 1 d., todėl Mokesčių administracija nuo to laiko galėjo imtis veiksmų dėl fiktyvaus savarankiško darbo. Kur yra riba, nurodyta mūsų straipsnyje apie tai, kada rangovas tampa darbuotoju.
Darbas platformose vėlgi yra trečias kelias. Europos direktyva dėl darbo platformose turi būti perkelta į nacionalinę teisę, o galutinis terminas – 2026 m. pabaiga, o Nyderlanduose rengiamas įgyvendinimo aktas, susijęs su įdarbinimo prezumpcija ir algoritminiu valdymu. Įstatyme „Wet meer zekerheid flexwerkers“ nėra jokios platformų darbuotojų klasifikacijos, o bet koks teiginys, kad tai daroma, yra tiesiog klaidingas.
Ką darbdaviai gali padaryti dabar
Kadangi pradžios data nėra nustatyta, protingiausia būtų pasiruošti, o ne per anksti keisti sąlygas. Pradėkite nuo to, kad išsiaiškintumėte, kur jūsų organizacijoje iš tikrųjų naudojamas šešių mėnesių pertraukimas, nes būtent ten trejų metų laikotarpis bus stipriausias ir kur darbo jėgos planavimo pasekmės bus didžiausios. Tada peržiūrėkite budinčių darbuotojų skaičių ir apskaičiuokite, kiek kainuotų garantuotas minimumas su ribota suma, palyginti su tuo, kiek šiuo metu mokate; įmonėse, kuriose pagrindinė paklausa yra stabili, skirtumas dažnai būna mažesnis nei tikėtasi.
Peržiūrėkite savo agentūros sutartis dviem aspektais: ar tiekėjas bus laiku priimtas pagal naują priėmimo tvarką ir kokią informaciją turėsite pateikti apie savo darbo sąlygas, kad būtų galima nustatyti lygiavertiškumą. Patikrinkite, kas nurodyta jūsų kolektyvinėje sutartyje, nes nukrypimų nuo taisyklių ribos yra siaurinamos, o ja pagrįstas sąlygas gali tekti iš naujo derėtis. Galiausiai, neperrašykite sutarčių, kad numatytumėte dar negaliojančias taisykles. Sutartis, parengta prieš dar neįsigaliojusį režimą, gali sukurti įsipareigojimų, kurių neketinote, ir jos negalima vienašališkai panaikinti vėliau. Platesnė sistema pateikta mūsų Nyderlandų darbo teisės vadove.
Į ką turėtų atkreipti dėmesį lankstūs darbuotojai
Kol įsigalios įstatymas, jūsų teisės yra tos pačios, kokios yra dabar, ir jos yra platesnės, nei daugelis žmonių suvokia. Jei budite, turite teisę į bent keturių dienų įspėjimą apie pamainą, teisę į atlyginimą, jei pamaina atšaukiama per tą laikotarpį, o po dvylikos mėnesių – į fiksuoto valandų skaičiaus pasiūlymą, pagrįstą faktiškai dirbtu laiku. Jei turėjote tris terminuotas sutartis arba jūsų terminuotos sutartys galiojo ilgiau nei trejus metus, kita paprastai yra nuolatinė sutartis pagal įstatymą, nepriklausomai nuo to, ar kas nors taip nurodo. Šias teises verta patikrinti pagal savo algalapius ir darbo grafikus, nes tokius reikalavimus laikui bėgant tampa sunkiau įrodyti, o kai kuriems iš jų taikomi trumpi senaties terminai.
Kai įstatymas įsigalios, labiausiai jus asmeniškai paveiks pertraukimo laikotarpis: darbdavys, kuris jus atleis ir pasiūlys po vasaros vėl priimti į darbą, nebegalės tokiu būdu atnaujinti grandinės. Jei jums toks pasiūlymas bus pateiktas, verta paklausti, kokiu pagrindu.
Dažnai užduodami klausimai
Koks yra įstatymo „Didesnis saugumas lankstiems darbuotojams“ tikslas?
Įstatymu siekiama sumažinti atotrūkį tarp nuolatinio ir lankstaus darbo, panaikinant konstrukcijas, kurios leido neribotą rotaciją pagal terminuotas sutartis, budėjimo ir laikinuosius susitarimus. Antrieji rūmai jį priėmė 2026 m. gegužės 12 d., o Pirmieji rūmai – 2026 m. liepos 7 d., tačiau jis dar neįsigaliojo: įsigaliojimo data nustatyta karališkuoju dekretu ir gali skirtis priklausomai nuo nuostatos.
Kaip naujasis įstatymas riboja paeiliui sudaromų terminuotų sutarčių naudojimą?
Trijų terminuotų sutarčių per trisdešimt šešis mėnesius apribojimas jau galioja šiandien pagal Civilinio kodekso 7:668a straipsnį ir įstatymas jo nekeičia. Pakeitė pertraukimo laikotarpį: vietoj ilgesnės nei šešių mėnesių pertraukos reikės trejų metų pertraukos, kad būtų galima pradėti naują grandinę. Mokiniams, studentams ir tikram sezoniniam darbui išlaikomi trumpesni laikotarpiai.
Kokios naujos prievolės taikomos budinčių darbuotojų darbdaviams?
Šie du įpareigojimai nėra nauji: keturių dienų šaukimo į tarnybą įspėjimas, teisė gauti atlyginimą, jei šaukimas atšaukiamas per tą laikotarpį, ir fiksuoto valandų skaičiaus pasiūlymas po dvylikos mėnesių taikomi nuo 2020 m. pagal Civilinio kodekso 7:628a straipsnį. Įstatymas papildo nulinės valandos sutarties panaikinimą, pakeičiant ją sutartimi su garantuotu minimaliu valandų skaičiumi ir tik ribotu diapazonu virš jo.
Ar įstatymas taip pat taikomas platformų darbuotojams?
Ne. Įstatymas „Wet meer zekerheid flexwerkers“ nenagrinėja darbo platformose ar savarankiškai dirbančių asmenų. Darbas platformose reglamentuojamas Europos direktyvos, kuri turi būti perkelta atskirai, o Nyderlandų įgyvendinimo aktas vis dar rengiamas. Paneigiamoji prezumpcija dėl darbo sutarties, kurios atlyginimas mažesnis už tam tikrą valandinį įkainį, yra atskira priemonė, paskelbta „Staatsblad“ 2026 m. birželio 29 d. ir taip pat dar neįsigaliojo.
Ką darbdaviai turėtų daryti, kad pasiruoštų šiems pokyčiams?
Nubraižykite vietas, kuriose šiuo metu taikomas šešių mėnesių pertraukimas, apskaičiuokite, kiek kainuotų garantuotas minimalus atlyginimas su ribotu darbuotojų skaičiumi jūsų budintiems darbuotojams, patikrinkite, ar jūsų agentūros bus priimamos pagal atskirą darbo jėgos tiekėjams taikomą priėmimo tvarką, ir peržiūrėkite, ką leidžia jūsų kolektyvinė sutartis. Neperrašykite sutarčių, kad numatytumėte taisykles, kurios dar neįsigaliojo.
Law & More konsultuoja darbdavius ir darbuotojus terminuoto darbo, budėjimo ir laikinojo darbo klausimais, apie pokyčius, kuriuos atneš „Wet meer zekerheid flexwerkers“ (liet. „Dar geriau dirbti be darbo“), ir apie pareigas, kurios galios iki darbo pradžios. Jei peržiūrite savo sutartis ar planuojate darbo jėgą arba norite sužinoti, kokios iš tikrųjų yra jūsų teisės pagal dabartinę sutartį, susisiekite su mūsų darbo teisės komanda. Eindhoven or Amsterdam.
