Darbo advokatas atleidimo iš darbo atveju Nyderlanduose: ką reikia žinoti

Darbo teisės advokatas Nyderlanduose konsultuoja darbdavius ​​ir darbuotojus atleidimo iš darbo klausimais: ar egzistuoja įstatyminis pagrindas, kokį kelią numato įstatymas, kas turi būti byloje, kas turėtų būti nurodyta susitarime ir kokie terminai taikomi. Šios konsultacijos esmė ta, kad Nyderlandų atleidimo iš darbo teisė reikalauja dviejų dalykų vienu metu. Darbdaviui reikia galiojančios priežasties, išvardytos Nyderlandų civilinio kodekso 7:669 straipsnyje, ir išankstinio UWV leidimo arba apylinkės teismo sprendimo, nebent darbuotojas sutinka nutraukti sutartį. Praleidus bet kurią iš šių priežasčių, atleidimas nepavyksta, nepriklausomai nuo pagrindinės situacijos esmės.

Kodėl atleidimo iš darbo atveju reikia patarimo ir kada jo gauti

Nyderlandų sistema yra procedūrinė ir stebina kiekvieną, įpratusį prie laisvalaikio įdarbinimo ar tiesioginio įspėjimo ir mokėjimo modelio. Vien pagrįstos priežasties nepakanka. Priežastis turi atitikti vieną iš įstatymų leidėjo išvardytų pagrindų, ta priežastis turi būti išsami, o prašymas turi būti pateiktas institucijai, kuri turi jurisdikciją. Darbdavys, kurio byla neįveikiama ir kuris kreipiasi į netinkamą instituciją, pralaimi; darbuotojas, kurio byla silpna ir kurio darbdavys praleido vieną žingsnį, gali laimėti.

Štai kodėl teisinės konsultacijos laikas yra svarbesnis, nei dauguma žmonių tikisi. Akimirkos, kai ji iš tikrųjų pakeičia situaciją, yra ankstyvosios.

Darbdaviui naudingas momentas yra tada, kai problema nustatoma, o ne tada, kai sprendimas atleisti jau priimtas. Beveik kiekvienas nepavykęs atleidimas dėl nepakankamo darbo našumo nepavyksta, nes byla buvo sudaryta po sprendimo priėmimo, o ne prieš jį. Patarimai, gauti planuojant pirmąjį pokalbį, nulemia tai, kas įrašoma, kaip organizuojamas tobulinimo procesas ir ar galutinė paraiška turi galimybių.

Darbuotojui naudingos akimirkos yra ta diena, kai pateikiamas susitarimas dėl darbo, diena, kai paskelbiamas atleidimas, ir diena, kai įvyksta kažkas, kas vėliau galėtų būti apibūdinta kaip kaltas elgesys. Darbuotojas, kuris pirmas pasirašo, o vėliau klausia, paprastai yra atsisakęs pareigų, nes įstatymų numatytas apmąstymų laikotarpis yra trumpas, o po jo einantys terminai – trumpesni.

Abi šalys taip pat turėtų pasikonsultuoti prieš nutraukdamos esamą susitarimą kitu būdu, pavyzdžiui, kai rangovui įdarbintam asmeniui pranešama, kad jo užduotis baigiasi. Ar šie santykiai iš tikrųjų yra darbo sutartis, yra klausimas, turintis pasekmių visam atleidimui, ir tai aptariama mūsų straipsnyje apie tai, kada rangovas tampa darbuotoju.

Atleidimo iš darbo pagrindai

Civilinio kodekso 7:669 straipsnyje pateiktas baigtinis sąrašas, pažymėtas raidėmis nuo a iki i. Darbdavys privalo visiškai įvykdyti vieno iš jų reikalavimus ir įrodyti, kad perkėlimas organizacijos viduje, prireikus su mokymais, per pagrįstą laikotarpį neįmanomas.

• a. Perteklinis darbas. Pareigybė išnyksta dėl ekonominių, technologinių ar organizacinių priežasčių, įskaitant verslo ar jo dalies uždarymą. Darbdavys privalo įrodyti priemonės būtinybę ir teisingai taikyti įstatymų nustatytas atrankos taisykles.
• b. Ilgalaikis nedarbingumas. Darbuotojas negalėjo dirbti ilgiau nei dvejus metus ir per dvidešimt šešias savaites nesitikima, kad jis pasveiks tiek, kad galėtų grįžti į darbą arba pritaikyti darbą. Reintegracijos į darbą įsipareigojimai turi būti įvykdyti.
• c. Dažnas nebuvimas darbe. Pasikartojantys trumpalaikiai nebuvimai darbe, turintys nepriimtinų pasekmių verslui. Šis pagrindas retai kada pateisinamas, nes su juo susijusios sąlygos yra griežtos.
• d. Netinkamumas. Darbuotojas netinka šiam darbui, išskyrus dėl ligos, ir apie tai buvo laiku pranešta, jam buvo suteikta reali galimybė tobulėti ir jam buvo suteikta parama tai daryti.
• e. Kaltas elgesys. Elgesys, dėl kurio nepagrįstai tikimasi, kad darbdavys tęs darbo santykius, pavyzdžiui, vagystė, sukčiavimas ar nuolatinis atsisakymas vykdyti pagrįstus nurodymus.
• f. Sąžinės motyvuotas prieštaravimas. Atsisakymas atlikti darbą dėl rimto sąžinės prieštaravimo, kai pritaikytas darbas neįmanomas.
• g. Sutrikę darbo santykiai. Santykiai yra taip rimtai ir visam laikui pažeisti, kad pagrįstai negalima reikalauti jų tęsti. Teismas nagrinės, ką darbdavys padarė, kad juos ištaisytų.
• h. Kitos aplinkybės. Liekamasis pagrindas situacijoms, kurios neatitinka kitų, pavyzdžiui, sulaikymas ar reikiamo leidimo praradimas. Tai nėra atsarginis pagrindas, kai byla nesėkminga dėl kito pagrindo.
• i. Pagrindų derinys. Kai aplinkybės, susijusios su dviem ar daugiau c–h punktuose nurodytų pagrindų kartu, daro sutarties tęsimą nepagrįstu, teismas gali nutraukti sutartį remdamasis bendru pagrindu ir priteisti papildomą kompensaciją prie pereinamojo laikotarpio išmokos. Atleidimo iš darbo, ilgalaikio nedarbingumo ir sąžinės prieštaravimo pagrindai negali būti taikomi kartu.

Praktinė sąrašo reikšmė yra ta, kad byla turi būti grindžiama vienu pagrindu ir įrodoma remiantis tuo pagrindu. Byla, kurioje derinami skundai dėl veiklos, susierzinimas dėl požiūrio ir siūlymas reorganizuoti bylą, gali būti atmesta dėl kiekvieno iš šių pagrindų atskirai. Bendras pagrindas tai sušvelnina, tačiau tai neišgelbėja bylos, kuri niekada nebuvo dokumentuota.

Byla: kas iš tikrųjų lemia bylą

Dažniausia nesėkmingo atleidimo priežastis yra nepilnas dokumentų paketas. Nyderlandų teismai nepriima pasitikėjimo pagrindu pagrįstų teiginių, o našta tenka darbdaviui.

Netinkamumo atveju byloje turi būti pateikta seka, o ne išvada: ko buvo tikimasi, kaip ir kada darbuotojui buvo pranešta, kad rezultatai neatitiko reikalavimų, koks tobulinimo procesas buvo sutartas, per kokį laikotarpį, kokia parama ir mokymai buvo numatyti ir kas vyko jo metu. Susitikimo metu raštu patvirtinti protokolai turi svorio; memorandumas, parašytas po kelių mėnesių, po sprendimo priėmimo, beveik neturi jokios vertės. Jei darbuotojas ginčijo vertinimą, tai taip pat turi būti įtraukta į bylą kartu su atsakymu.

Nusikalstamo elgesio atveju byloje reikia pateikti faktus, tyrimą ir proporcingumą: kas įvyko, kaip tai buvo nustatyta, ar darbuotojas buvo išklausytas, ką sakė taikomos taisyklės, ar jos buvo žinomos ir nuosekliai taikomos, ir kokia sankcija buvo skirta panašiais atvejais. Sutrikusių darbo santykių atveju teismas klaus, kas buvo bandyta prieš priimant sprendimą, kad žalos atlyginimas neįmanomas, ir mediacija dažnai yra pirmasis klausimas.

Darbo teisės advokatas užsitarnauja savo vietą šiame etape, o ne posėdyje. Bylos peržiūra prieš pradedant tobulinimo procesą arba prieš taikant nušalinimą nuo pareigų, pakeičia rezultatą; jos peržiūra po prašymo atmetimo to nepakeičia. Darbdaviai, norintys praktinės šio vadovo versijos, gali perskaityti mūsų vadovą, kaip teisiškai tvarkyti darbuotojo atleidimą.

Darbuotojai turėtų prieiti prie tos pačios bylos iš kitos pusės. Paprašyti jos raštu ir patikrinti, ar aprašytas procesas iš tikrųjų įvyko: ar tobulinimo planas buvo realus, ar pažadėta parama buvo suteikta, ar tikslai buvo išmatuojami ir pasiekiami, ir ar darbdavys sudarė sąlygas, kuriomis tobulėjimas buvo įmanomas. Tai yra klausimai, kurie lemia našumo bylą ir susitarimo vertę.

Kuris būdas taikytinas: UWV ar apylinkės teismas

Maršrutas nėra pageidaujamo pasirinkimo klausimas. Jurisdikcija yra padalinta pagal teritorijas.

UWV nagrinėja atleidimus dėl atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo ir ilgalaikio nedarbingumo. Tai yra rašytinė procedūra: darbdavys pateikia prašymą su patvirtinamaisiais dokumentais, darbuotojui suteikiama galimybė atsakyti raštu, o UWV nusprendžia, ar suteikti leidimą. Leidimas nenutraukia sutarties; jis leidžia darbdaviui pateikti pranešimą apie atleidimą laikantis taikomo įspėjimo termino, iš kurio gali būti iš dalies atimtas procedūros laikas, jei likęs bent vienas įspėjimo mėnuo. Jei UWV atsisako, darbdavys vis tiek gali prašyti teismo nutraukti sutartį tuo pačiu pagrindu.

Visus kitus pagrindus nagrinėja apylinkės teismas, gavęs prašymą nutraukti sutartį. Tai žodinis procesas su posėdžiu, ir teismas arba nutraukia sutartį, nustatydamas datą ir nuspręsdamas dėl kompensacijos, arba atmeta prašymą, tokiu atveju darbas tęsiamas. Yra teisė apskųsti sprendimą, kuris yra svarbus abiem šalims, nes dėl to situacija gali likti neišspręsta ilgam laikui.

Kelios situacijos visiškai neatitinka abiejų šių krypčių. Galiojančio bandomojo laikotarpio metu sutartis gali būti nutraukta nedelsiant. Terminuota sutartis be tarpinio įspėjimo sąlygos tiesiog pasibaigia. Atleidimas iš darbo dėl skubios priežasties (angl. ontslag op staande voet) nereikalauja išankstinio leidimo, tačiau jis turi būti duotas nedelsiant, nedelsiant nurodant priežastį, ir tai yra dažniausiai panaikinama atleidimo iš darbo forma: jei ji negalioja, darbdavys paprastai susiduria su nuolatine darbo užmokesčio prievole arba didele kompensacija. Atleidimas iš darbo sulaukus sutarto ar numatyto pensinio amžiaus leidžiamas laikantis tam tikrų sąlygų, o nemokumo atveju patikėtinis turi atskirą teisę pateikti pranešimą.

Draudimai nutraukti sutartį

Net ir tais atvejais, kai yra pagrindas ir laikomasi teisingo būdo, įstatymas draudžia atleidimą tam tikromis aplinkybėmis. Geriausiai žinoma yra liga: darbdavys negali įspėti iš darbo pirmuosius dvejus nedarbingumo metus, todėl atidžiai nagrinėjama nedarbingumo lapelio ir prašymo atleisti iš darbo seka. Įspėti iš darbo taip pat draudžiama nėštumo ir motinystės atostogų metu bei tam tikru laikotarpiu po jų, taip pat yra draudimų, susijusių su darbo tarybos narystės, profesinių sąjungų veiklos, karinės tarnybos ir tam tikrų rūšių atostogų sritimis.

Be to, įstatymas draudžia nutraukti darbo sutartį dėl ypatingų aplinkybių, pavyzdžiui, įmonės perdavimo, atsisakymo dirbti sekmadieniais arba dėl to, kad darbuotojas pasinaudojo įstatymine teise. Pirmosios rūšies draudimas priklauso nuo laiko; antrosios rūšies draudimas priklauso nuo priežasties, o įrodyti, kad priežastis buvo kitokia, praktiškai tenka darbdaviui.

Draudimas ne visada reiškia, kad atleidimas yra neįmanomas. Teismas vis tiek gali nutraukti sutartį, kai prašymas nesusijęs su draudimu reglamentuojama aplinkybe arba kai darbuotojo interesai nebereikalauja apsaugos, pavyzdžiui, visiškai uždarius verslą. Tačiau tai visiškai pakeičia maršrutą ir rizikos profilį, ir tai yra pirmas dalykas, kurį reikia patikrinti prieš ką nors įforminant raštu.

Atleidimas iš darbo be išankstinės registracijos

Atleidimas iš darbo dėl skubios priežasties yra išimtis iš visos sistemos: be leidimo, be įspėjimo, įsigalioja nedelsiant. Būtent dėl ​​to, kad pasekmės darbuotojui yra tokios sunkios, sąlygos yra griežtos. Turi būti skubi priežastis, įvertinta atsižvelgiant į visas aplinkybes, įskaitant darbuotojo asmeninę padėtį ir atleidimo pasekmes. Ji turi būti suteikta nedelsiant, kai tik faktai yra pakankamai aiškūs, o tai praktiškai reiškia, kad reikia veikti per kelias dienas, atliekant bet kokį tyrimą nedelsiant. Priežastis turi būti nedelsiant pranešta darbuotojui terminais, kurių vėliau negalima pratęsti ar pakeisti.

Vienos iš šių klaidų padarymas paprastai yra lemtingas. Darbdavys, kuris kelias savaites tiria prieš imdamasis veiksmų, praranda galimybę veikti nedelsiant; darbdavys, kuris pateikia plačią priežastį ir vėliau ją patikslina, privalo laikytis pradinės formuluotės. Darbuotojas, susidūręs su atleidimu iš darbo be išankstinės atsakomybės, neturėtų tiesiog su tuo sutikti ir neturėtų atsistatydinti, nes atsistatydinimas gali turėti įtakos teisei į nedarbo išmoką. Dviejų mėnesių laikotarpis apskųsti atleidimą skaičiuojamas nuo atleidimo dienos ir yra absoliutus.

Laikas ir kiek tai kainuoja dėl vėlavimo

UWV procedūra vyksta pagal nustatytus etapus ir paprastai trunka kelias savaites, o ilgiau, kai darbuotojas ginasi ir nurodomas antras rašytinių pareiškimų etapas. Teismo procedūrai skiriamas posėdis, o tada priimamas sprendimas, todėl bendras laikas priklauso nuo teismo sąrašo. Nei vienas iš jų nėra momentinis, ir abiem atvejais reikalaujama, kad byla būtų pilna, kai pateikiamas prašymas: pavėluotai pateikta medžiaga turi mažesnį poveikį nei ta pati medžiaga, pateikta pradžioje.

Darbuotojui tvarkaraštis svarbus dėl kitos priežasties. Procedūros metu toliau mokamas atlyginimas, o draudimai atleisti iš darbo, pavyzdžiui, ligos atveju, gali visiškai užblokuoti kelią, todėl įvykių seka savaitėmis iki paraiškos pateikimo dažnai yra lemiama.

Susitarimas dėl taikos sutarties ir ką joje tikrina advokatas

Dauguma Nyderlandų darbo santykių, kurie nutrūksta darbdavio iniciatyva, baigiasi susitarimu, o ne procedūra, sudarant susitarimą (vaststellingsovereenkomst). Tai greitesnis procesas ir suteikia abiem šalims galimybę kontroliuoti rezultatą, tačiau sąlygos deramos neatsižvelgiant į tai, ką darytų UWV ar teismas, todėl pagrindinės atleidimo bylos tvirtumas lemia pagrįstą susitarimą.

Svarbios yra šios išlygos.

• Pabaigos data ir įspėjimo laikotarpis. Susitarime turėtų būti laikomasi įspėjimo termino, kuris būtų taikomas kitaip, nes ankstesnis sutarties nutraukimas gali turėti įtakos nedarbo išmokos mokėjimo pradžiai.
• Kas imasi iniciatyvos ir kodėl. Susitarime turi būti užfiksuota, kad atleidimą inicijavo darbdavys ir kad nėra jokios skubios priežasties ar darbuotojo kaltės. Formuluotė, rodanti kitaip, gali visiškai atimti darbuotojui nedarbo išmoką.
• Finansinis paketas. Pereinamojo laikotarpio įmoka kaip minimali atskaitos taškas ir visa, dėl ko buvo susitarta papildomai, nurodant mokėjimo datą ir mokėjimo būdą.
• Galutinis sukauptų sumų atsiskaitymas. Neišmokėtas atlyginimas, atostoginiai ir nepanaudotos įstatymų numatytos šventės, premijos ir pensijų tvarkymas.
• Ribojančios sandoros. Ar nekonkuravimo ir santykių sąlygos panaikinamos visiškai, ar iš dalies. Tai dažnai yra vertingiau darbuotojui nei papildomas mėnuo išeitinės išmokos ir dažnai pamirštama.
• Rekomendacijos, bendravimas ir konfidencialumas. Kas bus sakoma viduje ir išorėje, ir ar bus susitarta dėl rašytinės rekomendacijos.
• Įmonės nuosavybė ir prieiga prie jos. Įrangos, duomenų ir prieigos teisių grąžinimas ir kas nutinka su medžiaga, kurią darbuotojas turi teisę pasilikti.
• Galutinis iškrovimas. Sąlyga, pagal kurią šalys atsisako tolesnių reikalavimų. Jos taikymo sritis turėtų būti patikrinta, o ne daroma prielaida, ypač kai premija, įvykis ar sukaupta teisė vis dar nepadengta.

Sutartį reglamentuoja du įstatyminiai punktai. Darbuotojas turi keturiolikos dienų apmąstymo laikotarpį po sutarties sudarymo, per kurį gali nutraukti sutartį raštu nenurodydamas priežasčių; jei sutartyje ši teisė neminima, laikotarpis yra trys savaitės. Be to, darbuotojas negali teisėtai atsisakyti išankstinio pereinamojo laikotarpio išmokos, nors ją galima sumokėti kaip sutarto paketo dalį.

Nyderlanduose įprasta, kad darbdavys prisideda prie susitarimo teisinės peržiūros išlaidų, ir įprasta, kad abi šalys yra informuojamos. Tai nėra mandagumas; tai sumažina riziką, kad susitarimas vėliau bus ginčijamas. Mūsų straipsnyje apie pereinamąją kompensaciją nutraukiant darbo sutartį išdėstomos teisės, kuriomis grindžiamos derybos.

Nedarbo išmoka ir kodėl jos formuluotė svarbi

Darbuotojas, netekęs darbo Nyderlanduose, gali turėti teisę gauti nedarbo išmoką, o jos sąlygas nustato UWV, nepriklausomai nuo to, dėl ko šalys susitaria tarpusavyje. Dvi iš šių sąlygų lemia kiekvieno susitarimo rengimą.

Pirma, darbuotojas neturi būti kaltas dėl savo bedarbio. Darbuotojui, kuris atsistatydina arba sutinka su atleidimu, pateiktu jo paties iniciatyva, arba kuris atleidžiamas už jam priskirtiną elgesį, gresia išmokos atsisakymas. Štai kodėl susitarime turėtų būti nurodyta, kad iniciatyvos ėmėsi darbdavys ir kad nėra jokios skubios priežasties ar kalto elgesio, ir kodėl darbuotojas niekada neturėtų pasirašyti dokumento, kuriame teigiama kitaip, kad išsaugotų tvarką.

Antrasis yra įspėjimo laikotarpis. Jei darbo santykiai nutraukiami anksčiau nei ta data, kurią jie būtų pasibaigę, jei būtų tinkamai pateiktas įspėjimas, išmoka pradedama mokėti tik tą dieną, todėl darbuotojas tuo laikotarpiu negauna pajamų, nebent susitarimas jas kompensuoja. Šio skaičiavimo patikrinimas yra įprasta sutarties peržiūros dalis ir įprastas išvengiamų nuostolių šaltinis, kai jis praleidžiamas. UWV pati įvertina šiuos klausimus, remdamasi dokumentais, todėl svarbu tai, kas parašyta sutartyje.

Pinigai: kas priklauso atleidimo iš darbo atveju

Pereinamoji išmoka yra įstatymų numatyta išeitinė išmoka. Ji mokama, kai darbo santykiai pasibaigia darbdavio iniciatyva, įskaitant atvejus, kai terminuota sutartis tiesiog nepratęsiama, ir ji kaupiasi nuo pirmos darbo dienos, todėl ji mokama net ir tais atvejais, kai sutartis baigiasi bandomuoju laikotarpiu. Ji sudaro vieną trečdalį bendrųjų mėnesinių atlyginimų už kiekvienus pilnus darbo stažuotės metus, o likusi dalis apskaičiuojama proporcingai, o atitinkamas atlyginimas apima fiksuotas dalis, tokias kaip atostoginiai. Yra įstatymų nustatyta maksimali suma, kurią kasmet koreguoja ir skelbia vyriausybė, todėl taikytinas skaičius turėtų būti imamas iš dabartinio oficialaus šaltinio, o ne iš senesnio straipsnio.

Yra išimčių. Pereinamoji išmoka nemokama, kai darbuotojas yra rimtai kaltas dėl atleidimo, kai darbuotojas atleidžia iš darbo be darbdavio rimtos kaltės arba kai darbuotojas dar nėra sulaukęs amžiaus, nuo kurio taikomos taisyklės. Nemokumo atveju nėra teisės į išmoką, o UWV valdoma darbo užmokesčio garantijų sistema jos neapima, o tai darbuotojai dažnai pastebi per vėlai.

Teisinga kompensacija, kitaip tariant, „billijke vergoeding“, yra visai kas kita. Tai nėra formulė ir nėra teisė; ją priteisia teismas, kai darbdavys yra rimtai kaltas, pavyzdžiui, kai atleidimo pagrindas buvo sufabrikuotas, kai darbuotojas buvo išstumtas dėl diskriminacijos ar priekabiavimo arba kai buvo šiurkščiai apleistas reintegracijos į pareigas vykdymas. Dydį nustato teismas, atsižvelgdamas į aplinkybes, įskaitant patirtą žalą, ir ji gali gerokai viršyti pereinamąją išmoką.

Be to, galutiniame susitarime turi būti aptartas nesumokėtas atlyginimas, sukauptos atostoginės, nepanaudotos įstatymų numatytos atostogos ir visos sutartinės išmokos. Tai yra užsitarnautos teisės, o ne derybų objektas, ir jų nepaisymas yra dažnas ieškinių šaltinis po to, kai santykiai kitaip jau yra pasibaigę.

Terminai: taisyklė, kuri pagauna daugumą žmonių

Nyderlandų darbo teisė taiko trumpus senaties terminus, kurie pasibaigia besąlygiškai. Dėl šios priežasties patarimas, pateiktas praėjus mėnesiui po įvykio, dažnai yra apie tai, ko nebeįmanoma pataisyti.

Darbuotojas, norintis užginčyti atleidimą, pavyzdžiui, prašydamas teismo panaikinti atleidimą iš darbo be išankstinės ieškinio reikalavimų arba priteisti teisingą kompensaciją, privalo pateikti prašymą per du mėnesius nuo darbo santykių pabaigos dienos. Ieškinys dėl pereinamojo laikotarpio išmokos turi būti pareikštas per tris mėnesius nuo tos dienos. Ieškinys dėl mokėtinos kompensacijos, kai darbdavys nepateikė įstatyminio pranešimo pasibaigus terminuotai sutarčiai, turi būti pareikštas per tris mėnesius nuo tos dienos, kai atsirado ši pareiga.

Šių laikotarpių teismas negali pratęsti dėl svarbių priežasčių. Jei prašymas pateikiamas pavėluotai, jis yra nepriimtinas, kad ir koks rimtas būtų argumentas. Darbuotojui tai reiškia, kad sprendimas priimti arba ginčyti atleidimą turi būti priimtas greitai, ir tai yra sprendimas, kuris turėtų būti priimamas susipažinus su byla, o ne pasiduodant pirmosios savaitės emocijoms. Darbdaviui tai reiškia, kad pareigos gana greitai tampa galutinės, o tai savaime yra priežastis tinkamai atlikti procesą: neteisėtas atleidimas, kuris yra ginčijamas laiku, yra brangus, o rizika neapsiriboja pereinamuoju mokėjimu.

Užimtumo statusas: klausimas, dėl kurio dažnai atleidžiama iš darbo

Vis daugiau ginčų prasideda nuo nesutarimų dėl to, ar apskritai buvo sudaryta darbo sutartis. Asmuo, įdarbintas kaip savarankiškai dirbantis rangovas, kurio užduotis nutraukiama, neturi jokios apsaugos nuo atleidimo iš darbo, jokio įspėjimo termino ir pereinamojo laikotarpio išmokos. Jei santykiai iš tikrųjų buvo darbo sutartis, galioja visos šios sąlygos, ir atleidimas beveik neabejotinai buvo neteisėtas.

Šis kriterijus nenulemia etiketės. Teismas atsižvelgia į visas darbo santykių aplinkybes: darbo pobūdį ir trukmę, kaip nustatomas darbas ir darbo valandos, ar asmuo yra integruotas į organizaciją, ar darbas turi būti atliekamas asmeniškai, kaip nustatomas ir mokamas atlyginimas ir ar asmuo prisiima komercinę riziką bei elgiasi kaip verslininkas kitų klientų atžvilgiu. Šalių ketinimas, kaip vadinti susitarimą, šiame vertinime neturi jokios įtakos.

Per pastaruosius dvejus metus kontekstas pasikeitė. Mokesčių administratoriaus taikomas vykdymo užtikrinimo moratoriumas baigėsi 2025 m. sausio 1 d. ir atnaujintas veiksmingumas kovojant su fiktyviu savarankišku darbu. Buvo priimta ir „Staatsblad“ paskelbta teisinė prezumpcija dėl įdarbinimo, pagrįsto valandiniu įkainiu, mažesniu už nustatytą lygį, tačiau ji įsigaliojo karališkuoju dekretu ir dar neįsigaliojo, o pradinio pasiūlymo dalis, kuria būtų kodifikuotas kvalifikacijos testas, neišliko. Todėl darbdaviai, peržiūrintys savo darbo jėgą, turėtų įvertinti kiekvienų santykių realybę, o ne laukti naujo įstatyminio testo.

Sutarties forma taip pat reguliuojama finansiškai. Darbdaviai moka mažesnę nedarbo draudimo įmoką darbuotojams, dirbantiems pagal neterminuotą rašytinę sutartį, nei darbuotojams, dirbantiems pagal lanksčias sutartis, o didesnis tarifas nustatomas penkiais procentiniais punktais didesnis už mažesnįjį. Patys tarifai nustatomi kasmet, todėl dabartiniai skaičiai turėtų būti imami iš paskelbtų lentelių, tačiau paskatų struktūra yra stabili ir apgalvota.

Ką iš tikrųjų veikia darbo teisės advokatas

Verta konkrečiai kalbėti apie darbą, nes patarimų vertė šioje srityje slypi nedideliame skaičiuje konkrečių užduočių.

Pirmasis – pozicijos vertinimas. Atsižvelgiant į esamą bylos medžiagą, koks pagrindas yra galimas, ar jis pagrįstas, kuris kelias taikytinas, koks yra realus rezultatas ir kiek jis vertas? Būtent šis vertinimas ginčą paverčia derybomis su apibrėžtu diapazonu, ir jis yra toks pat naudingas darbuotojui sprendžiant, ar priimti pasiūlymą, kaip ir darbdaviui, ar jį pateikti.

Antrasis yra pats byla: kas, kokia forma ir iki kada turi būti užregistruota prieš pradedant procesą. Trečiasis yra dokumentų rengimas ir peržiūra – nuo ​​patobulinimų plano ir pranešimo laiško iki susitarimo ir ribojančių sąlygų panaikinimo. Ketvirtasis yra derybos, kurios praktiškai daugeliu atvejų nulemia rezultatą. Penktasis yra procedūros vykdymas UWV arba apylinkės teisme ir konsultavimas, ar apeliacija verta dėl jos kylančio vilkinimo.

Kartu su visais šiais klausimais kyla ir terminų klausimas, nes byla gali būti pralaimėta ne dėl bylos esmės, o dėl konkrečios datos. Advokatas iš pradžių nustatys atitinkamas datas ir nuo jų tęs procesą.

Platesnė sistema, kurioje visa tai vyksta – nuo ​​sutarčių rūšių iki darbo sąlygų – išdėstyta mūsų Nyderlandų darbo teisės vadove , o mūsų darbo šiais klausimais metodai aprašyti mūsų puslapyje, skirtame darbo teisės teisininkams Nyderlanduose.

Patarimų gavimas

Jei esate darbdavys, pasitarkite su konsultantu prieš pradedant procesą: prieš pirmąjį oficialų pokalbį apie veiklos rezultatus, prieš nušalinimą nuo darbo, prieš parengiant prašymą ir prieš siūlant susitarimą. Jei esate darbuotojas, pasitarkite su konsultantu prieš ką nors pasirašydami ir per kelias dienas, o ne savaites nuo atleidimo, nes laikotarpiai, per kuriuos galima apskųsti atleidimą, matuojami savaitėmis.

Law & More atstovaujame tiek darbdaviams, tiek darbuotojams atleidimo iš darbo klausimais – nuo ​​​​pozicijos įvertinimo ir bylos parengimo ar patikrinimo iki susitarimų dėl taikos sutarties derybų ir bylų nagrinėjimo UWV ir apylinkės teisme. darbo teisininkai mielai peržiūrės jūsų situaciją ir aiškiai pasakys, kokioje padėtyje esate.

Dažnai užduodami klausimai apie Nyderlandų atleidimo iš darbo įstatymą

Tai yra dažniausiai darbdavių ir darbuotojų užduodami klausimai apie atleidimą iš darbo Nyderlanduose.