Darbo teisės pakeitimai Nyderlanduose: kas galioja ir kas laukiama

Nyderlandų darbo teisė keičiasi dviem greičiais, ir jų painiava yra brangi. Parlamento priimta reforma dar nėra įstatymas: dauguma Nyderlandų darbo įstatymų įsigalioja karališkuoju dekretu nustatytą dieną, kartais nuostata po nuostatos, ir iki to dekreto paskelbimo „Staatsblad“ galioja senosios taisyklės. Šioje apžvalgoje atskiriama, kas jau šiandien privaloma darbdaviams, nuo to, kas jau priimta, bet dar laukiama, ir nuo to, kas yra tik įstatymo projektas.

Kaip iš tikrųjų įsigalioja Nyderlandų darbo teisės pakeitimas

Įstatymo projektas priimamas Antruosiuose Rūmuose, po to Pirmuosiuose Rūmuose, o vėliau paskelbiamas „Staatsblad“. Paskelbimas dar nėra įsigaliojimas. Beveik kiekvienas neseniai priimtas darbo įstatymas įsigaliojimo datą palieka karališkajam dekretui, kuris leidžia vyriausybei laipsniškai įgyvendinti įsipareigojimus ir suteikti darbdaviams laiko prisitaikyti. Štai kodėl pranešimai apie pakeitimus dažnai pasklinda metus ar ilgiau, kol kas nors tampa vykdytina, ir kodėl sutartys, parengtos prieš dar neprasidėjusį režimą, gali sukurti įsipareigojimus, kurių darbdavys niekada nenumatė.

Papildomai prie įstatymo pridedami dar du sluoksniai. Pereinamojo laikotarpio teisė nusprendžia, kuris režimas taikomas sutarčiai, sudarytai prieš jos įsigaliojimą, ir ji dažnai yra palankesnė esamiems susitarimams, nei mano darbdaviai. Be to, kolektyvinė sutartis gali nukrypti nuo daugelio darbo teisės aktų, kai tai leidžia įstatymas, o tai reiškia, kad daugeliui darbdavių pagrindinė taisyklė yra ne Civiliniame kodekse, o sektoriaus sutartyje. Kiekvienas, vertinantis pakeitimo poveikį, prieš ką nors perrašydamas turėtų perskaityti šiuos du teisės aktus. Visa sistema pateikta mūsų Nyderlandų darbo teisės vadove.

Jau galiojantys pakeitimai

Skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų įstatymas įsigaliojo 2022 m. rugpjūčio mėn. ir tebėra dažniausiai darbdavių nepastebimas pakeitimas. Pagal jį darbdavys privalo informuoti darbuotoją apie ilgesnį terminų sąrašą, įstatymais ar kolektyvine sutartimi privalomi mokymai darbuotojui yra nemokami ir įskaitomi į darbo laiką, be to, jame nėra nuostatos, draudžiančios dirbti papildomą darbą, nebent darbdavys gali pateikti objektyvų pagrindimą. Iki tos datos standartinės studijų išlaidų sąlygos dažnai dabar negalioja.

Mokamos vaiko priežiūros atostogos taip pat taikomos nuo 2022 m. rugpjūčio mėn.: pirmaisiais vaiko gyvenimo metais dalį vaiko priežiūros atostogų UWV apmoka įstatymu nustatytu dienos darbo užmokesčio procentu, neviršijant maksimalaus dienos darbo užmokesčio. Pranešėjų apie pažeidimus apsaugos įstatymas įsigaliojo 2023 m. vasario 18 d., įpareigojantis darbdavius, turinčius bent penkiasdešimt darbuotojų, taikyti vidinę pranešimų teikimo procedūrą ir perkeliant įrodymo naštą kitai institucijai, jei pranešėjas patiria žalą; privatūs darbdaviai, turintys nuo penkiasdešimt iki dviejų šimtų keturiasdešimt devynių darbuotojų, turėjo laikytis šio įstatymo nuo 2023 m. gruodžio 17 d. Darbo santykių vertinimo vykdymo moratoriumas baigėsi 2025 m. sausio 1 d., todėl mokesčių administratorius vėl gali imtis veiksmų prieš fiktyvų savarankišką darbą; kur eina riba, nustatyta mūsų straipsnyje apie tai, kada rangovas tampa darbuotoju . O vyresnio amžiaus darbuotojų darbo užmokesčio sąnaudų išmoka buvo panaikinta 2026 m. sausio 1 d., o pereinamojo laikotarpio teisė galioja ne vėliau kaip iki 2027 m. sausio 1 d. darbuotojams, kurie pradėjo dirbti iki 2024 m. sausio 1 d.

Vienas dalykas, kuris neįvyko, yra vertas užfiksuoti, nes jis nuolat kartojamas: nėra įstatyminės teisės dirbti iš namų. Įstatymo projektą, kuris būtų ją sukūręs, Pirmieji Rūmai atmetė, todėl prašymas pakeisti darbo vietą vis tiek vertinamas pagal Lankstaus darbo grafiko įstatymą, kuris įpareigoja darbdavį apsvarstyti prašymą ir pateikti atsisakymo priežastis, tačiau sprendimą dėl darbo vietos palieka darbdaviui.

Priimta, bet laukiama karališkojo dekreto

Trys priemonės jau baigė svarstyti parlamente, bet dar nėra įsigaliojusios, ir visos trys yra susijusios su lanksčiu darbo grafiku. Antrieji rūmai priėmė „Wet meer zekerheid flexwerkers“ 2026 m. gegužės 12 d., o Pirmieji rūmai – 2026 m. liepos 7 d. Jame trijų terminuotų sutarčių per trisdešimt šešis mėnesius skaičiavimas paliekamas nepakeistas, tačiau šešių mėnesių pertrauka, kuri iš naujo nustato grandinę, pakeičiama trejų metų laikotarpiu, panaikinama nulinės valandos sutartis pirmenybę teikiant sutarčiai su garantuotu minimaliu valandų skaičiumi ir ribota valandų juosta virš jo, ir sutrumpinami darbo per laikinąsias agentūras etapai, kartu suteikiant laikinosioms agentūroms bent lygiavertes įdarbinimo sąlygas. Ką tai keičia ir ko nekeičia, išsamiai aprašyta mūsų straipsnyje apie „ Wet meer zekerheid flexwerkers“.

Antrasis – paneigiama prezumpcija, kad darbo santykiai, kurių įkainis mažesnis nei tam tikras valandinis įkainis, yra darbo sutartis, paskelbta „Staatsblad“ 2026 m. birželio 29 d. ir taip pat laukianti karališkojo dekreto; pradinio pasiūlymo dalis, kuria buvo siekiama paaiškinti, kaip vertinami darbo santykiai, neišliko po teisėkūros proceso. Trečiasis – darbo jėgos tiekėjų priėmimo reikalavimas pagal „Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten“, ir šis reikalavimas turi datas: registracija priėmimo institucijoje galioja nuo 2026 m. lapkričio 1 d. iki gruodžio 31 d., priėmimo reikalavimas įsigalioja 2027 m. sausio 1 d., o vykdymo užtikrinimas prasideda nuo 2028 m. sausio 1 d. Samdytojui, kuris samdo agentūrą neturėdamas leidimo, gresia savarankiška bauda, ​​todėl registro tikrinimas tampa viešųjų pirkimų, o ne teisinės peržiūros dalimi.

Kas šiuo metu taikoma lanksčioms sutartims

Kol nebus priimti šie dekretai, galioja dabartinės taisyklės, kurios jau yra griežtesnės, nei daugelis darbdavių suvokia. Pagal Civilinio kodekso 7:668a straipsnį, ketvirta iš eilės terminuota sutartis arba grandinė, viršijanti trisdešimt šešis mėnesius, pagal įstatymą sukuria neterminuotą sutartį, nepriklausomai nuo to, ar kas nors ją pasirašo, ar ne; ilgesnis nei šešių mėnesių pertraukimas grandinę atstato. Budintys darbuotojai turi būti iškviečiami raštu arba elektroniniu būdu bent prieš keturias dienas, išlaiko teisę į darbo užmokestį, jei šaukimas atšaukiamas per tą laikotarpį, o po dvylikos mėnesių turi teisę į fiksuoto valandų skaičiaus pasiūlymą, pagrįstą praėjusių metų laikotarpiu. Šios budėjimo taisyklės taikomos nuo 2020 m. ir reguliariai pateikiamos kaip būsimos, nors jos tokios nėra.

Darbas per laikinąsias sutartis vyksta pagal sektorių kolektyvinėse sutartyse nustatytą etapų sistemą, kuri paaiškinta mūsų vadove apie darbo per laikinąsias sutartis . Be viso to, yra ir neperkeltos teisės: bent keturis kartus daugiau nei per savaitę dirbtų valandų per įstatymų numatytas šventes kiekvienais metais, atostoginiai, sudarantys ne mažiau kaip aštuonis procentus metinio bendrojo darbo užmokesčio, ir įstatymų nustatytas minimalus valandinis darbo užmokestis, kurį du kartus per metus peržiūri atsakinga ministerija ir kuris skelbiamas „Staatscourant“. Mūsų darbuotojų teisių Nyderlanduose apžvalgoje jos apžvelgiamos.

Atleidimas: ta dalis, kuri nepasikeitė

Nyderlandų atleidimo iš darbo teisė yra uždara sistema ir yra stabili jau dešimtmetį. Darbdaviui reikia vienos iš Civilinio kodekso 7:669 straipsnyje išvardytų pagrindų, ir ji turi būti visiškai pagrįsta; iš dalies nustatytas veiklos pagrindas ir iš dalies nustatytas elgesio pagrindas gali būti sumuojami tik pagal sumavimo pagrindą, o tada už papildomą mokėjimą. Būdas priklauso nuo pagrindo: atleidimas dėl verslo ekonominių priežasčių ir atleidimas po ilgalaikio nedarbingumo nagrinėjamas UWV, asmeniniai pagrindai nagrinėjami apylinkės teisme, ir nė vienas iš šių būdų nėra pasirenkamas. Nėra atleidimo savo noru ir nėra išeitinės išmokos tarifo, kuris panaikintų pagrindo reikalavimą.

Darbdavio įspėjimo laikotarpis yra bent dvigubai ilgesnis nei darbuotojo, o pereinamoji išmoka mokama nuo pirmos darbo dienos, įskaitant ir bandomąjį laikotarpį. Jos įstatyminį maksimumą kiekvienais metais nustato atsakinga ministerija, todėl bet koks skaičius, nurodytas senesniame nei kelių mėnesių straipsnyje, turėtų būti patikrintas pagal dabartinį reglamentą. Jei darbuotojas veikė rimtai kaltai, išmoka gali būti sulaikyta; jei darbdavys tai padarė, teismas gali priteisti papildomą teisingą kompensaciją. Bankroto atveju pereinamoji išmoka visai neįgyjama, o UWV darbo užmokesčio garantijų schema jos neapima. Daugelis atleidimų iš darbo yra išsprendžiami taikant vaststellingsovereenkomst, o kompromisai tarp UWV būdo nustatomi taikos sutartyje, palyginti su UWV atleidimu ; nesutarimų dėl atleidimo iš darbo, griežčiausia priemonė, yra apimamas atleidimu iš darbo vietoje.

Liga, reintegracija ir psichosocialinis darbo krūvis

Darbdavys privalo toliau mokėti bent septyniasdešimt procentų darbo užmokesčio ligos metu iki šimto keturių savaičių, o pirmaisiais metais darbo užmokestis negali būti mažesnis nei įstatymu nustatytas minimalus, ir dauguma kolektyvinių sutarčių šį reikalavimą patobulina. Reintegraciją reglamentuoja „Gatekeeper Improvement Act“, kuriame nustatytas vertinimų grafikas, veiksmų planas ir periodiniai vertinimai; jei UWV nustato, kad darbdavys padarė per mažai, jis gali pratęsti darbo užmokesčio mokėjimo prievolę dar vieneriems metams, o tai yra brangiausia išvengiama klaida šioje srityje.

Psichosocialinis darbo krūvis taip pat nėra nauja prievolė. Darbo sąlygų įstatymas jau seniai reikalauja, kad darbdaviai nustatytų ir spręstų streso, agresijos, patyčių, diskriminacijos ir seksualinio priekabiavimo problemas kaip privalomo rizikos inventoriaus ir vertinimo dalį, o Darbo inspekcija tai vykdo. Pasikeitė ne pati taisyklė, o tikrinimo lygis ir tai, kad darbdavys, negalintis pateikti naujausios rizikos inventoriaus, pradeda nuo prastos pozicijos bet kokiuose teiginiuose apie darbo sąlygas.

Darbo laikas ir apskaitos tvarkymas

Darbo laiko įstatymas nustato maksimalų darbo laiką ir minimalų poilsio laiką, ir įpareigoja darbdavį tinkamai registruoti kiekvieno darbuotojo, įskaitant lanksčiai dirbančius ir budinčius darbuotojus, darbo laiką. Ši pareiga yra seniai egzistuojanti, o ne nauja, tačiau ji yra vykdoma ir sąveikauja su minėtomis budėjimo taisyklėmis: darbdavys, negalintis įrodyti, kiek valandų buvo iš tikrųjų dirbta, sunkiai atsispirs reikalavimui dėl fiksuoto valandų skaičiaus, pagrįsto praėjusių metų duomenimis, arba reikalavimui dėl atlyginimo už atšauktą šaukimą į tarnybą.

Ką dabar peržiūrėti

Patikrinkite tris dalykus savo esamoje dokumentacijoje. Pirma, jūsų studijų išlaidų ir antrinio darbo sąlygas, kurios yra dažniausios Skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų įstatymo nukrypimo priežastys ir kurios daugelyje šablonų vis dar yra tokios, kokios buvo iki 2022 m. Antra, kur jūsų organizacijoje šešių mėnesių pertrauka naudojama terminuotų sutarčių grandinei iš naujo nustatyti, nes būtent ten likęs trejų metų laikotarpis turės didžiausias darbo jėgos planavimo pasekmes. Trečia, jūsų darbo jėgos tiekėjus, atsižvelgiant į priėmimo režimą, kuris pradeda galioti nuo 2027 m. sausio 1 d.

Tada visa kita palikite ramybėje, kol pasirodys dekretai. Numatant režimą, kuris dar neprasidėjo keičiant sutartis, sukuriamos teisės, kurių negalite vienašališkai atšaukti. Datuota jūsų šablonų, rizikos inventoriaus ir reintegracijos bylų peržiūra yra vertingesnė nei spekuliatyvus perrašymas. Kai konkretus konfliktas jau vyksta, mediacija dažnai yra greitesnė nei procesas, kaip mes ir nustatėme darbo ginčų mediacijos atveju.

Law & More konsultuoja darbdavius ​​ir darbuotojus Nyderlandų darbo teisės klausimais olandų ir anglų kalbomis, pradedant sutarčių šablonais ir reorganizacijomis, baigiant atleidimu iš darbo, ligos ir ginčais. Jei jums reikia sužinoti, kaip pasikeitimas paveikia jūsų organizaciją ar jūsų pareigas, užsisakykite konsultaciją su mūsų darbo teisės komanda Eindhoven or Amsterdam.

Dažnai užduodami klausimai