Užimtumo įstatymas

Paprastai ne. Nyderlandų įstatymai numato griežtą apsaugą – darbdaviai negali atleisti darbuotojo vien dėl ligos pirmuosius dvejus metus. Po dvejų metų atleidimas gali būti įmanomas gavus UWV leidimą, jei darbuotojas negali grįžti į tinkamą darbą. Atleidimas ligos metu dėl priežasčių, nesusijusių su liga (pvz., verslo ekonominės priežastys ar sunkus nusižengimas), gali būti leidžiamas.

Neterminuotoms arba terminuotoms sutartims, ilgesnėms nei dveji metai, – daugiausia du mėnesiai. Terminuotoms sutartims, trumpesnėms nei dveji metai, – vienas mėnuo. Trumpesnėms nei šešių mėnesių sutartims bandomasis laikotarpis netaikomas. Būtina raštu susitarti prieš pradedant dirbti. Bandomojo laikotarpio metu abi šalys gali nutraukti sutartį nedelsdamos be įspėjimo ar atleidimo iš darbo.

Išeitinė išmoka lygi 1/3 mėnesio atlyginimo už kiekvienus darbo stažuotės metus. Neapmokestinama iki 90 050 EUR (2026 m.). Išimtys apima atleidimą iš darbo dėl darbuotojo kaltės, atleidimą bandomojo laikotarpio metu ir darbuotojo atsistatydinimą.

Įstatyminis minimalus laikotarpis yra vienas mėnuo (iki 5 metų darbo stažo), du mėnesiai (5–10 metų), trys mėnesiai (10–15 metų) ir keturi mėnesiai (15+ metų). Darbuotojams visada vienas mėnuo, nebent susitarta dėl ilgesnio laikotarpio (daugiausia šeši mėnesiai). Įspėjimo terminas turi būti abipusis – darbdavio laikotarpis negali būti trumpesnis nei darbuotojo.

Terminuota sutartis iš principo automatiškai baigiasi sutartą pabaigos dieną, o neterminuota sutartis galioja tol, kol ji teisėtai nutraukiama. Pagal grandinės taisyklę, keletas terminuotų sutarčių po tam tikro laiko ar skaičiaus gali būti pakeistos į neterminuotą sutartį. Sutarties rūšis labai lemia atleidimo iš darbo apsaugą ir darbdavio bei darbuotojo įsipareigojimus.

Bandomojo laikotarpio metu darbdavys ir darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį nedelsiant, netaikant įprastų atleidimo iš darbo taisyklių. Maksimali trukmė nustatyta įstatymu ir priklauso nuo sutarties trukmės; trumpalaikėms sutartims bandomasis laikotarpis neleidžiamas. Jis turi būti susitartas raštu ir turi būti vienodo pobūdžio abiem šalims, kitaip sąlyga yra negaliojanti.

Atleidimas iš darbo be išankstinės registracijos galimas tik dėl skubios priežasties, pavyzdžiui, vagystės ar atsisakymo dirbti, ir turi būti priimtas nedelsiant, nurodant priežastį. Tai plataus masto priemonė, kurią teismai vertina griežtai. Neteisėtas atleidimas iš darbo be išankstinės registracijos gali lemti sutarties atnaujinimą arba didelę kompensaciją. Abiem šalims patartina laiku kreiptis į specialistą.

Įstatyme numatyta uždara atleidimo pagrindų sistema, pavyzdžiui, verslo ekonominės priežastys, ilgalaikis nedarbingumas, nepakankamas darbo našumas, kaltas elgesys ir sutrikę darbo santykiai. Verslo ekonominės priežastys ir ilgalaikė liga yra kompetentingos nagrinėti UWV bylą; kitais atvejais – apylinkės teismas. Taip pat egzistuoja kombinuota (kumuliacinė) priežastis. Pasirinkta priežastis turi būti tinkamai pagrįsta.

Ligos atveju darbdavys iš principo privalo toliau mokėti darbo užmokestį iki dvejų metų, dažnai ne mažiau kaip 70 %, o pirmaisiais metais – ne mažiau kaip minimalų darbo užmokestį. Už tai tiek darbdavys, tiek darbuotojas privalo reintegruotis. Nepakankamos reintegracijos pastangos gali lemti darbo užmokesčio sankcijas, pratęsiančias mokėjimo laikotarpį. Būtinas patikimas dokumentų rinkinys.

Pereinamojo laikotarpio išmoka iš principo mokama nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva ir yra lygi vienam trečdaliui mėnesio atlyginimo kiekvieniems darbo stažo metams, skaičiuojant proporcingai. Teisė atsiranda nuo pirmos darbo dienos. Tam tikromis aplinkybėmis, pavyzdžiui, dėl darbuotojo sunkiai kalto elgesio, teisė gali nustoti galioti. Mes apskaičiuojame išmoką ir patariame dėl jūsų pozicijos.

Be pereinamojo laikotarpio išmokos, teismas gali priteisti teisingą kompensaciją (billijke vergoeding), jei darbdavys elgėsi rimtai kaltai, pavyzdžiui, neteisėto atleidimo iš darbo arba tyčia sutrikdytų santykių atveju. Suma nėra ribojama ir nustatoma atsižvelgiant į bylos aplinkybes. Ji yra griežtai korekcinio pobūdžio.

Verslo-ekonominio atleidimo atveju darbdavys privalo pagrįsti būtinybę, taikyti teisingą atleidimo tvarką (refleksijos principą) ir ištirti perkėlimo į kitas pareigas galimybes. Paprastai reikalingas UWV leidimas. Darbuotojai turi teisę į pereinamąją išmoką ir kartais į socialinio plano sąlygas. Mes patikriname, ar procedūra teisinga, ir atstovaujame jūsų interesams.

Nekonkuravimo sąlyga turi būti susitarta raštu ir terminuotose sutartyse galioja tik pateikus rašytinį esminių verslo interesų pareiškimą. Teismas gali sušvelninti arba panaikinti pernelyg plačią sąlygą, jei ji nesąžiningai sudaro nepalankias sąlygas darbuotojui. Nekonkuravimo sąlyga yra specifinis variantas, skirtas klientams ir santykiams. Mes vertiname jos galiojimą ir taikymo sritį.

Darbo ginčo atveju protinga atidžiai dokumentuoti bendravimą ir susitarimus ir, jei įmanoma, rasti sprendimą dialogo ar mediacijos būdu. Jei tai nepavyksta, išeitis gali būti taikos sutartis arba procesas apylinkės teisme. Visada prašykite peržiūrėti siūlomą taikos sutartį, ypač atsižvelgiant į jūsų teises į nedarbo išmokas. Mes jums padedame kiekviename etape.

Kai (dalis) verslo parduodama arba perimama, darbuotojai automatiškai pereina naujajam darbdaviui, išlaikydami esamas darbo sąlygas. Atleidimas vien dėl perdavimo neleidžiamas. Ši apsauga taip pat taikoma tam tikriems užsakomųjų paslaugų susitarimams ir susijungimams.

Darbdavys gali vienašališkai keisti darbo sąlygas tik esant įtikinamam interesui, o griežtesni reikalavimai taikomi tais atvejais, kai yra rašytinė vienašališko pakeitimo sąlyga. Neturint tokio pagrindo, reikalingas jūsų sutikimas. Išmintinga iš karto nesutikti ir pirmiausia įvertinti pasekmes.

Pirmaisiais dvejais ligos metais paprastai galioja įspėjimo apie atleidimą iš darbo draudimas, todėl darbdavys negali nutraukti sutarties. Yra išimčių, pavyzdžiui, įmonės uždarymo ar atleidimo iš darbo atveju. Draudimas apsaugo sergantį darbuotoją, bet neatleidžia jo nuo reintegracijos įsipareigojimų.

Įstatymas reikalauja, kad darbdavys ir darbuotojas elgtųsi vienas su kitu kaip „geras darbdavys“ ir „geras darbuotojas“. Šiam atviram standartui turinį suteikia teismai, ir jis atlieka svarbų vaidmenį ginčuose, pavyzdžiui, dėl vaidmens pakeitimo, reintegracijos ar atostogų išėjimo.

Pagal budėjimo sutartį darbdavys privalo paskambinti darbuotojui bent prieš keturias dienas, kitaip darbuotojui atvykti nereikia. Po dvylikos mėnesių darbdavys privalo pasiūlyti fiksuotą valandų skaičių, pagrįstą vidurkiu. Šios taisyklės sumažina budinčių darbuotojų neapibrėžtumą.