Tarptautinės darbo sutartys: ką turi sutvarkyti Nyderlandų darbdaviai?

Jei tarptautinis darbuotojas faktiškai dirba Nyderlanduose, sutarčiai taikoma privaloma Nyderlandų darbo teisė, nepriklausomai nuo to, kokią teisę šalys į ją įrašė. Pagrindinė išimtis yra darbuotojas, kuris įprastai dirba kitoje šalyje, pavyzdžiui, asmuo, kuris gyvena užsienyje arba yra čia komandiruotas tik laikinai. Žemiau rasite, kuri teisė taikoma, kurių Nyderlandų taisyklių negalima apeiti sudarant sutartį, kalbos ir informacijos teikimo pareigas, imigracijos statuso vaidmenį ir kokias sąlygas reikia įtraukti į tarptautinę sutartį.

Pagal „Roma I“ reglamento 8 straipsnį šalys gali pasirinkti taikytiną teisę. Tačiau šis pasirinkimas niekada negali panaikinti privalomų šalies, kurioje įprastai atliekamas darbas, taisyklių apsaugos. Praktiškai Nyderlandų taisyklės dėl atleidimo iš darbo, ligos išmokų, pereinamojo laikotarpio išmokų, atostogų, minimalaus darbo užmokesčio ir bandomojo laikotarpio taikomos papildomai prie visų kitų susitartų nuostatų.

Ši vienintelė taisyklė paaiškina daugumą netikėtumų užsienio darbdaviams ir kodėl išverstas šablonas nėra tarptautinė darbo sutartis. Šiame straipsnyje taip pat aptariamos sąlygos, kurių niekada nereikia vietinei sutarčiai: perkėlimas, emigrantų lengvata (30 % sprendimas), grąžinimas, nuotolinis darbas užsienyje ir repatriacija.

Kuri teisė taikoma sutarčiai?

Galite pasirinkti taikytiną teisę, tačiau visada taikomos ir privalomos tos šalies, kurioje darbuotojas paprastai dirba, taisyklės. Visiems, dirbantiems jūsų Nyderlandų biure, tai reiškia Nyderlandų teisę.

Atskaitos taškas yra Reglamento (EB) Nr. 593/2008, žinomo kaip „Roma I“, 8 straipsnis, taikomas Nyderlanduose ir visoje Europos Sąjungoje. Individualios darbo sutarties šalys gali pasirinkti taikytiną teisę. Ši laisvė yra iš karto ribojama. Pasirinkimas negali atimti iš darbuotojo apsaugos, kurią suteikia taisyklės, kurių negalima panaikinti susitarimu pagal teisę, kuri būtų taikoma be pasirinkimo.

Kaip rasti įstatymą, kuris taikomas be pasirinkimo?

Laikantis nustatytos testų tvarkos. Pirmasis ir dažniausiai lemiamas yra šalis, kurioje arba iš kurios darbuotojas paprastai dirba.

Laikinas darbas kitur tos šalies nekeičia. Nyderlanduose įsikūręs vystytojas, kuris du mėnesius dirba prie Vokietijos projekto, vis tiek įprastai dirba Nyderlanduose. Jei tokios šalies nustatyti neįmanoma, antrasis kriterijus yra įmonės, per kurią darbuotojas buvo pasamdytas, vieta. Galiausiai, jei visa sutartis yra akivaizdžiai labiau susijusi su kita šalimi, taikoma tos šalies teisė. Ši išlyga egzistuoja, tačiau ji retai būna lemiama.

Užsienyje įdarbintam darbuotojui, kuris atvyksta dirbti į Nyderlandų biurą, Nyderlandai yra įprastinės darbo vietos šalis, todėl taikoma privalomoji Nyderlandų teisė, nepriklausomai nuo sutarties sąlygų. Pasirinkus kitą teisę, sutartis reglamentuojama tik dviejų teisinių sistemų, kurias Nyderlandų teismas palygina taisyklę po taisyklės, kad galėtų taikyti palankesnę darbuotojui.

Kada verta rimtai apsvarstyti dar vieną įstatymą?

Kai darbuotojas iš tikrųjų nedirbs iš Nyderlandų. Pagalvokite apie asmenį, kuris toliau dirba iš savo šalies, darbuotojus, kurie dirba keliose šalyse be aiškaus pagrindo, arba tikrą komandiruotę terminuotam laikotarpiui pagal komandiruotų darbuotojų taisykles.

Net ir tada atsakymas taip pat turi įtakos socialiniam draudimui ir mokesčiams. Visiems, kurie tiesiog dirbs jūsų Nyderlandų biure, sutartyje pasirinkite Nyderlandų teisę.

Kas dar turėtų būti nurodyta sutartyje apie teisę ir teismą?

Kruopščiai parengta jurisdikcijos sąlyga ir tikslus darbo vietos aprašymas. Abu šie punktai pirmiausia tikrinami, kai kas nors nepavyksta.

Pagal Briuselio I bis reglamentą darbuotojas iš principo gali paduoti darbdavį į teismą toje šalyje, kurioje jis ar ji paprastai dirba. Prieš ginčo atsiradimą sudaryta jurisdikcijos sąlyga negali iš karto to panaikinti. Tiksliai aprašykite darbo vietą. Šis aprašymas yra pirmas dalykas, į kurį atsižvelgs teismas, Mokesčių administracija (Belastingdienst) ir imigracijos tarnyba.

Kurias privalomas Nyderlandų taisykles užsienio darbdaviai nepakankamai įvertina?

Ligos išmokos, atleidimo iš darbo apsauga, pereinamojo laikotarpio išmokos, atostogos, minimalus darbo užmokestis, bandomasis laikotarpis ir grandinės taisyklė terminuotoms sutartims. Jei taikoma Nyderlandų teisė, visiškai ar iš dalies, nė vienos iš šių dalių negalima atsisakyti sutartimi.

Tęsiamas darbo užmokesčio mokėjimas ligos metu

Pagal Nyderlandų civilinio kodekso (BW) 7:629 straipsnį darbdavys privalo toliau mokėti ne mažiau kaip 70 procentų darbo užmokesčio iki 104 ligos savaičių. Per pirmąsias 52 savaites išmoka negali būti mažesnė už įstatyminį minimalų darbo užmokestį.

Be to, Nuolatinio nedarbingumo išmokų gavimo įstatymas (apribojimai) reikalauja aktyvaus abiejų šalių reintegracijos proceso, kuriame būtų nustatyti problemos analizės, veiksmų plano ir įvertinimo terminai. Jei darbdavys šio proceso nepaiso, darbuotojų draudimo agentūra (UWV) gali įpareigoti jį tęsti darbo užmokesčio mokėjimą ilgesnį laikotarpį. Daugumoje šalių nėra nieko panašaus. Tai yra dažniausias sukrėtimas užsienio patronuojančiai bendrovei.

Apsauga nuo atleidimo iš darbo

Nyderlandų darbdavys negali tiesiog pateikti įspėjimo. Atleidimui reikalingas darbuotojo sutikimas, UWV leidimas atleisti iš darbo dėl atleidimo iš darbo ar ilgalaikio nedarbingumo arba teismo nutartis, kuria nutraukiama sutartis dėl vienos iš įstatyminių pagrindų, nurodytų BW 7:669 straipsnyje.

Praktiškai dauguma atleidimų iš darbo yra išsprendžiami taikos sutartimi (vaststellingsovereenkomst). Darbuotojas gali ją nutraukti per keturiolika dienų nuo pasirašymo. Daugelyje šalių standartinis atleidimo raštas šiuo atveju neturi teisinės galios.

Pereinamojo laikotarpio išmoka

Pagal BW 7:673 straipsnį darbuotojas turi teisę į pereinamąją išmoką (pranc. transitievergoeding), kai darbdavys imasi iniciatyvos nutraukti darbo santykius. Tai apima ir terminuotos sutarties nepratęsimą.

Nebėra dvejų metų kvalifikacinio laikotarpio. Teisė į išmokas įsigalioja nuo pirmos darbo dienos. Tai yra trečdalis mėnesinio darbo užmokesčio už kiekvienus darbo stažuotes, proporcingai trumpesniems laikotarpiams. Įstatyminė maksimali suma kasmet koreguojama ir skelbiama vyriausybės. Necituokite skaičiaus iš senesnio šaltinio.

Šventės

Pagal BW 7:634 straipsnį kiekvienam darbuotojui per metus suteikiamos ne mažiau kaip keturis kartus didesnės nei sutartos savaitės darbo valandos apmokamos įstatymų numatytos atostogos. Dirbant visą darbo savaitę, tai yra dvidešimt dienų.

Įstatymu nustatytos dienos nustoja galioti praėjus šešiems mėnesiams nuo metų, kuriais jos buvo sukauptos, pabaigos, nebent darbuotojas pagrįstai negalėjo jų pasiimti. Papildomoms sutartyje numatytoms dienoms, viršijančioms įstatyme numatytą minimumą, taikomas penkerių metų senaties terminas. Darbuotojai iš šalių, kuriose taikomos palankesnės normos, dažnai tikisi dvidešimt penkių ar trisdešimties dienų. Todėl aiškiai nurodykite bendrą skaičių ir įstatyme numatytų bei sutartyje numatytų dienų skaičių.

Minimalus atlyginimas

Įstatyminis minimalus darbo užmokestis yra valandinis įkainis, kuris peržiūrimas du kartus per metus. Dabartiniai skaičiai skelbiami Vyriausybės leidinyje (Staatscourant) ir vyriausybės interneto svetainėje.

Tai taikoma neatsižvelgiant į tai, kiek darbuotojas būtų uždirbęs namuose. Tai taip pat svarbu skaičiuojant emigranto apgyvendinimo įstaigą.

Bandomasis laikotarpis

7:652 BW straipsnis neleidžia taikyti jokio bandomojo laikotarpio terminuotoms šešių mėnesių ar trumpesnėms sutartims. Maksimalus bandomasis laikotarpis yra vienas mėnuo terminuotoms sutartims, ilgesnėms nei šeši mėnesiai, bet trumpesnėms nei dveji metai, ir du mėnesiai dvejų metų ar ilgesnės trukmės arba neterminuotoms sutartims.

Ši sąlyga turi būti rašytinė ir identiška abiem šalims. Bandomasis laikotarpis, ilgesnis nei įstatymų nustatytas maksimalus laikotarpis, yra negaliojantis visas. Jis nesutrumpinamas iki maksimalaus termino. Todėl užsienio darbdaviai, kurie nurodo šešių mėnesių bandomąjį laikotarpį, jo visai neturi.

Terminuotos sutartys ir grandinės taisyklė

Pagal BW 7:668a straipsnį terminuotų sutarčių serija tampa neterminuota sutartimi, kai panaudojamos trys sutartys arba kai grandinė trunka ilgiau nei trejus metus. Šešių mėnesių ar trumpesni pertraukimai laikomi nepertraukiamais.

Kolektyvinė sutartis gali tai pakeisti tam tikrose ribose. Įstatymas dėl didesnio saugumo lanksčiai dirbantiems darbuotojams (pranc. Wet meer zekerheid flexwerkers), kurį Senatas priėmė 2026 m. liepos 7 d., pratęsia naujos grandinės pradžiai reikalingą pertrauką nuo šešių mėnesių iki trejų metų; jis turėtų įsigalioti 2028 m. sausio 1 d. Jei planuojate įdarbinti užsienio specialistą pagal vienerių metų trukmės sutartis, patikrinkite, kur baigiasi grandinė prieš trečiąjį atnaujinimą, o ne po jo.

Kadangi šios taisyklės yra privalomos, drąsiai rinkitės Nyderlandų teisę: sutartis, kurioje žadama mažiau nei numatyta įstatyme, tiesiog reiškia, kad taikomas įstatymas. Mūsų Nyderlandų darbo teisės apžvalgoje ši sistema aptariama išsamiau.

Kokia kalba turėtų būti sudaryta sutartis?

Nyderlandų įstatymai nenustato kalbos. Sutartis, sudaryta olandų, anglų arba abiem kalbomis, yra vienodai galiojanti; svarbu, ar darbuotojas suprato, su kuo sutiko.

Šis klausimas lemia, kaip teismas aiškins ginčijamas sąlygas. Nyderlandų sutarčių aiškinimas neapsiriboja pažodiniu tekstu. Teismai klausia, ką šalys pagrįstai galėtų suprasti nuostatų prasme konkrečiomis aplinkybėmis ir ko jos pagrįstai galėtų tikėtis viena iš kitos. Tai yra „Haviltex“ standartas (HR 1981 m. kovo 13 d., ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Jei darbuotojas pasirašė olandų kalba parašytą dokumentą, kurio negalėjo perskaityti, ši norma veikia prieš darbdavį. Sąlygos, kurios darbuotojas negalėjo suprasti, yra sąlyga, kurią teismas aiškins siaurai. Darbo santykių kontekste teismas netgi gali atsisakyti ją vykdyti. Sąlygos su rašytinės formos reikalavimu, pavyzdžiui, nekonkuravimo sąlyga, yra ypač pažeidžiamos, nes reikalavimas egzistuoja būtent tam, kad darbuotojas pasvertų pasekmes.

Dvikalbis ar tik angliškas?

Daugumai technologijų sektoriaus darbdavių geriausiai tinka dvikalbė sutartis – olandų ir anglų. Pasirašykite abi versijas ir, jei jos skiriasi, nurodykite, kuri iš jų yra svarbesnė.

Tai suteikia darbdaviui tikrumo dėl Nyderlandų teisinių sąvokų reikšmės, o darbuotojui – tekstą, kurį jis ar ji iš tikrųjų gali perskaityti. Sutartis tik anglų kalba taip pat gerai veikia, jei aiškiai pasirinkta Nyderlandų teisė ir ji tinkamai parengta. Įmonėje, kurios visa darbo kalba yra anglų, tai dažnai yra protingesnis pasirinkimas.

Du praktiniai įspėjimai. Pirma, verskite sąvokas, o ne žodžius. „Ontslag op staande voet“ yra atleidimas iš darbo dėl skubios priežasties, o ne tiesiog atleidimas dėl svarbios priežasties. „vaststellingsovereenkomst“ yra susitarimas, kuriuo nutraukiama darbo sutartis abipusiu susitarimu, o ne išeitinis laiškas. „concurrentiebeding“ yra nekonkuravimo sąlyga, kuriai taikomi Nyderlandų įstatymų reikalavimai, o ne bendrinis ribojantis susitarimas. Vertimas, kuriame pasiskolinta užsienio kalbos sąvoka, taiko neteisingą teisinį kriterijų.

Antra, taikoma kolektyvinė darbo sutartis (cao) bus olandų kalba ir nebus verčiama. Kai anglų kalbos sutartis ir kolektyvinė sutartis prieštarauja viena kitai, paprastai viršenybę turi kolektyvinė sutartis, jei ji yra palankesnė arba yra paskelbta visuotinai privaloma.

Kur kalba nėra pasirinkimo reikalas?

Saugos instrukcijos. BW 7:658 straipsnis nustato darbdaviui didelę pareigą rūpintis sauga darbo vietoje, o teismai šią pareigą aiškina griežtai.

Instrukcijos apie mechanizmų, pavojingų medžiagų, evakuacijos ir asmeninių apsaugos priemonių naudojimą turi būti pateikiamos darbuotojui suprantama kalba. Jei įvyksta nelaimingas atsitikimas ir instrukcijos buvo pateiktos tik kalba, kurios darbuotojas nemoka, darbdavys negali remtis tuo, kad instrukcijos egzistavo.

Kokią rašytinę informaciją turite pateikti darbuotojui?

Ilgas klausimų, numatytų pagal BW 7:655 straipsnį, sąrašas, dauguma jų – per vieną savaitę nuo darbo pradžios. Sąrašas buvo gerokai išplėstas 2022 m. rugpjūčio 1 d., ir būtent čia užsienio darbdaviai dažniausiai nepastebimai apleidžia savo pareigas.

Išplėtimas įvyko įgyvendinus Europos direktyvą dėl skaidrių ir nuspėjamų darbo sąlygų. Atskirai nuo sutarties, darbdavys privalo raštu informuoti darbuotoją apie šiuos punktus.

• Šalių tapatybė, darbo vieta arba vietos, pareigos ir pradžios data, o terminuotos sutarties atveju – ir jos trukmė.
• Atlyginimas ir jo sudedamosios dalys, mokėjimo intervalai ir mokėjimo būdas, taip pat bet kokia viršvalandžių apmokėjimo tvarka.
• Darbo laikas, įskaitant įprastos darbo dienos ar savaitės trukmę ir viršvalandžių darbo tvarką. Kai darbo modelis yra labai nenuspėjamas: atskaitos dienos ir valandos, per kurias darbuotojo gali būti reikalaujama dirbti, ir minimalus įspėjimo apie paskyrimą laikas.
• Atostogų teisė ir kitos apmokamos atostogos bei jų panaudojimo tvarka.
• Taikomi įspėjimo terminai arba jų apskaičiavimo būdas ir procedūra, kurios abi šalys turi laikytis norėdamos nutraukti sutartį.
• Bet koks bandomasis laikotarpis ir jo sąlygos.
• Darbdavio teikiami mokymai ir bet kokios teisės į juos.
• Pensijų sistema, taikoma kolektyvinė sutartis ir, jei taikoma, įmokas gaunančios socialinio draudimo įstaigos.
• Jei darbas užsienyje trunka ilgiau nei keturias savaites iš eilės: šalis, trukmė, mokėjimo valiuta, visos su paskyrimu susijusios išmokos ir grįžimo tvarka.

Didžioji dalis šios informacijos turi būti pateikta per vieną savaitę nuo darbo pradžios, o likusi dalis – per vieną mėnesį. Galite ją įtraukti į pačią sutartį (tai yra tvarkingiausias sprendimas) arba į atskirą pareiškimą. Darbdavys, kuris jos nepateikia, yra atsakingas už darbuotojo dėl to patirtą žalą. Ginčo atveju praleidimas paprastai yra vertinamas ne darbdavio naudai dėl kiekvieno neaiškaus punkto.

Kokie kiti 2022 m. pakeitimai priklauso sutarčiai?

Privalomo mokymo ir pagalbinio darbo taisyklės. Abiejose taisyklėse tam tikros standartinės sąlygos yra negaliojančios.

Mokymai, kuriuos darbdavys privalo teikti pagal įstatymus arba kolektyvinę sutartį, darbuotojui turi būti teikiami nemokamai, skaičiuojami kaip darbo laikas ir, jei įmanoma, suplanuoti darbo valandomis. Pagal BW 7:611a straipsnį studijų išlaidų kompensavimo sąlyga dėl tokio pobūdžio mokymo yra negaliojanti. Sąlyga, draudžianti darbuotojui dirbti kitą darbą ne darbo valandomis, yra negaliojanti pagal BW 7:653a straipsnį, nebent darbdavys gali tai pateisinti objektyviomis priežastimis. Pavyzdžiai yra sveikata ir sauga, konfidencialios verslo informacijos apsauga ir interesų konflikto vengimas. Mūsų straipsnyje apie pagalbinę veiklą ir tai, ką darbdaviai gali uždrausti, paaiškinama, kaip veikia šis pagrįstumo testas.

Kodėl imigracijos statusas yra darbo santykių dalis?

Nes darbuotojui iš ne Europos Sąjungos, Europos ekonominės erdvės ar Šveicarijos šalių leidimas gyventi ir dirbti yra sąlyga, nuo kurios priklauso visas susitarimas. Su juo susiję įsipareigojimai tenka tiek darbdaviui, tiek darbuotojui.

Ko reikalaujama pagal aukštos kvalifikacijos migrantų programą?

Darbdavys turi būti pripažintas Imigracijos ir natūralizacijos tarnybos (IND) rėmėjas (erkend referent), o atlyginimas turi atitikti atitinkamos kategorijos kriterijus. Tai yra dažniausiai darbdavių naudojama technologija.

Dėl rėmėjo pripažinimo reikia kreiptis iš anksto ir jis turi nuolatinių įsipareigojimų. Rėmėjas privalo pranešti apie atitinkamus pakeitimus, tvarkyti įrašus, kurie leistų IND patikrinti atitiktį reikalavimams, ir vykdyti pareigą rūpintis darbuotoju. Pareigos turi iš tikrųjų atitikti darbuotojo kvalifikaciją. Atlyginimo kriterijai nustatomi ministro reglamentu ir indeksuojami kiekvienais metais, todėl naudokite IND skelbiamą paraiškos pateikimo metų skaičių. Mūsų straipsnyje apie aukštos kvalifikacijos migranto leidimą išsamiai aprašomi reikalavimai.

Yra ir kitų būdų, kurie kartais tinkamesni: ES mėlynoji kortelė, leidimas dirbti įmonių grupės viduje perkeliamam asmeniui, leidimas dirbti orientaciniais metais neseniai baigusiems tam tikrus universitetus, vienas leidimas, derinantis gyvenamąją vietą ir darbą, ir pradedančiųjų įmonių schema. Kiekvienas iš jų turi savo atlyginimo normą, savo trukmę ir savo pasekmes pasibaigus darbo santykiams.

Kurie imigracijos punktai priklauso sutarčiai?

Antra: sąlyga, kad leidimas būtų išduotas, ir susitarimas dėl to, kas nutinka pasibaigus darbo santykiams.

Suteikite pasiūlymą su sąlyga, kad leidimas bus suteiktas. Be tokios sąlygos galite būti įpareigoti darbo sutartimi su asmeniu, kuris negali teisėtai pradėti dirbti.

Kai baigiasi aukštos kvalifikacijos migranto įdarbinimas, darbdavys privalo pranešti IND. Tuomet darbuotojas turi ribotą paieškos laikotarpį naujam rėmėjui rasti, paprastai tris mėnesius ir niekada ne ilgiau kaip leidimo gyventi galiojimo pabaigos datą. Naujos redakcijos Vieno leidimo direktyvoje (ES) 2024/1233 numatytas ilgesnis laikotarpis darbuotojams, kurie leidimą turėjo kurį laiką, todėl atleidimo iš darbo metu patikrinkite dabartines IND taisykles. Dėl šio trumpo laiko tarpo ilgesnis įspėjimo laikotarpis arba toks, kuris kompensuojamas susitarime, dažnai yra teisingesnis susitarimas.

Kokių sąlygų reikia tarptautinei sutarčiai, kurių nereikia nacionalinei sutarčiai?

Leidimo sąlyga, darbo vieta ir nuotolinis darbas, perkėlimas ir repatriacija, grąžinimas, emigrantų aptarnavimo centras, intelektinė nuosavybė ir, tik prireikus, nekonkuravimo sutartis. Šios sąlygos paprastai nėra išverstame šalies viduje leidžiamame šablone.

Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti nurodyti pagrindiniai dalykai: šalys, pareigos ir jų aprašymas, pradžios data ir trukmė, atlyginimas ir mokėjimo intervalai, darbo valandos, atostogos, bandomasis laikotarpis, pensijų tvarka, įspėjimo laikotarpis, taikytina teisė ir kompetentingas teismas. Tarptautiniam darbuotojui pareigybės aprašymas turi papildomą reikšmę. Imigracijos tarnyba jį lygina su kvalifikacija, kuria remiantis buvo suteiktas leidimas, o vėlesnis pareigų pasikeitimas gali kelti grėsmę leidimui.

• Leidimo sąlyga. Nurodykite, kad sutartis sudaroma su sąlyga, jog bus suteiktas reikiamas leidimas gyventi ir dirbti, kad abi šalys bendradarbiaus teikiant paraišką, ir kas nutiks, jei paraiška bus atmesta.
• Darbo vieta ir ar leidžiama dirbti užsienyje. Tyla čia virsta ginču dėl nuotolinio darbo iš kitos šalies, turinčiu pasekmių taikytinai teisei, socialiniam draudimui ir pelno mokesčiui.
• Perkėlimas ir, simetriškai, repatriacija. Kas kompensuojama, iki kokios ribos, remiantis kokiais įrodymais ir iki kada.
• Grąžinimo sąlyga dėl perkėlimo išlaidų, suformuluotas taip, kad jį būtų galima realiai vykdyti, o ne tik atgrasyti.
• Ekspatriacijos priemonė už teritoriją išlaidoms padengti. Jei tikimasi, kad darbuotojas atitiks reikalavimus, sutartyje turi būti nurodyta, kaip padalijamas atlyginimas ir kas nutinka, jei paslaugos atsisakoma arba ji nutraukiama.
• Intelektinė nuosavybė ir konfidencialumas. Pagal Nyderlandų įstatymus, darbuotojo atliekant savo pareigas sukurtų kūrinių autorių teisės pagal įstatymą priklauso darbdaviui, o išradimai, atlikti darbo metu, paprastai priklauso darbdaviui. Nei viena taisyklė neapima visko, kuo remiasi technologijų verslas. Aiškiai priskirkite teises, reglamentuokite darbuotojo atsineštas esamas teises ir spręskite atvirojo kodo įnašų klausimus.
• Nekonkuravimo arba neprašymo sąlyga, tik tuo atveju, jei to tikrai reikia. 7:653 BW straipsnis reikalauja, kad sąlyga būtų raštu suderinta su suaugusiu darbuotoju. Terminuotoje sutartyje ji galioja tik tuo atveju, jei darbdavys tame pačiame dokumente nurodo įtikinamus verslo interesus, dėl kurių ji būtina. Teismas gali panaikinti arba apriboti sąlygą, kuri nesąžiningai kenkia darbuotojui, ir gali priteisti kompensaciją už apribojimo laikotarpį. Iš kitos jurisdikcijos nukopijuotos sąlygos paprastai neatitinka šių kriterijų.
• Įmonės turto grąžinimas ir prieiga prie sistemų. Tai labiau praktinė, o ne teisinė problema, tačiau ji tampa rimta, kai darbuotojas išvyksta iš šalies.

Kas negali būti įtraukta į sutartį?

Bet kokia sąlyga, kuria bandoma panaikinti privalomąją Nyderlandų teisę, yra negaliojanti ir kenkia jūsų pozicijai vėlesniame ginče.

Pavyzdžiai yra sąlyga, pagal kurią netaikoma pereinamojo laikotarpio išmoka, sutrumpintas ligos išmokos mokėjimas, leidimas atleisti iš darbo laišku arba šešių mėnesių bandomojo laikotarpio nustatymas. Tokios sąlygos įtraukimas rodo, kad darbuotojas buvo neteisingai informuotas apie savo teises.

Kaip reikėtų spręsti persikraustymo išlaidų ir emigrantų apgyvendinimo klausimus?

Nurodykite kiekvieną išlaidų kategoriją su viršutine riba ir iš anksto susitarkite, kas mokės, jei paaiškės, kad kompensacija apmokestinama. Teisinis klausimas retai kada yra, ar galite kompensuoti; kyla klausimas, ar kompensacija yra neapmokestinama išmoka, ar apmokestinamas darbo užmokestis.

Specialisto ir jo šeimos persikraustymas sukuria tris išlaidų grupes: patį persikraustymą (skrydžiai, persikraustymas, laikinas apgyvendinimas, nuomos užstatas), administravimą (leidimų ir legalizavimo mokesčiai, patvirtintų vertimų paslaugos) ir įsikūrimą (kalbų kursus, tarptautinių mokyklų mokesčius, konsultacijas dėl mokesčių deklaracijos).

Kiekvieno elemento apmokestinimo tvarką nustato mokesčių konsultantas; teisininkas pateikia sutarties struktūrą. Nurodykite kiekvieną kategoriją su viršutine riba, reikalaukite sąskaitų faktūrų per nustatytą laikotarpį ir nurodykite, kad bet kokia kompensacija, kurios negalima sumokėti neapmokestinant, laikoma apmokestinamuoju darbo užmokesčiu, ir kuri šalis moka šį mokestį. Nenurodant pastarojo punkto, darbdavys tyliai prisiėmė ir darbo užmokesčio mokestį.

Kas yra emigrantų įstaiga?

Mokesčių lengvata darbuotojams, įdarbintiems iš užsienio, vadinama 30 procentų nutarimu (30 % regeling). Ji leidžia mokėti fiksuotą atlyginimo procentą neapmokestinamą, darbdaviui nereikalaujant įrodyti kiekvienų išlaidų.

Pagal jau priimtus teisės aktus nuo 2027 m. sausio 1 d. procentinė dalis sumažėja iki 27 procentų, o tuo pačiu metu keičiasi ir atlyginimų normos. Kadangi pastaraisiais metais buvo pakeisti procentinė dalis, atlyginimų normos ir maksimali penkerių metų trukmė, visada patikrinkite tų metų, kuriais prasideda įdarbinimas, skaičius. Sąlygos apima įdarbinimą iš užsienio šalių, specifinę patirtį, kurios trūksta Nyderlandų darbo rinkoje, ir gyvenimą daugiau nei 16 iš 24 mėnesių iki pirmosios darbo dienos daugiau nei 150 kilometrų atstumu nuo Nyderlandų sienos. Mūsų puslapyje apie emigrantų centrą Nyderlanduose paaiškinamos sąlygos.

Iš šios lengvatos veikimo išplaukia du sutartiniai punktai. Prašymą kartu teikia darbdavys ir darbuotojas, todėl sutartyje turėtų būti įpareigoti abu bendradarbiauti ir nustatyti terminą. Kadangi lengvata sumažina apmokestinamąjį darbo užmokestį, ji turi įtakos viskam, kas apskaičiuojama nuo to darbo užmokesčio: pensijų kaupimui, ligos išmokoms, atostogų išmokoms ir pereinamojo laikotarpio išmokoms. Raštu susitarkite, kuris pagrindas taikomas kiekvienam atvejui. Priešingu atveju, užuot susitarę pradžioje, ginčysitės dėl to santykių pabaigoje, o ne susitarsite.

Kada galioja grąžinimo sąlyga, o kada ne?

Grąžinimo sąlyga galioja, jei dėl jos buvo susitarta raštu iš anksto, ji palaipsniui mažėja, padengia tik įrodytas išlaidas ir įsigalioja tik dėl paties darbuotojo išėjimo ar kaltės. Nyderlandų teismai atidžiai tikrina šias sąlygas, nes jos riboja darbuotojo laisvę išeiti.

Grąžinimo sąlyga gali padėti padengti perkėlimo išlaidas, jei darbuotojas atsistatydina po kelių mėnesių, tačiau tik tuo atveju, jei teismo peržiūra patvirtina sutarties nutraukimą. Praktiškai svarbūs keturi reikalavimai.

1. Ši sąlyga yra susitarta raštu ir aiškiai prieš patiriant išlaidas, kad darbuotojas, priimdamas darbą, žinotų apie riziką.
2. Įsipareigojimas mažėja. Priimama slankioji skalė, pagal kurią suma mažinama už kiekvieną dirbtą mėnesį; paprastai nepriimama „viskas arba nieko“ sąlyga per ilgą laikotarpį.
3. Ši sąlyga apima tik tas išlaidas, kurias darbdavys faktiškai patyrė ir gali įrodyti.
4. Priežastis teisinga. Kompensacija gali būti grąžinama po atsistatydinimo arba atleidimo iš darbo dėl skubios darbuotojo kaltės. Ji negali būti grąžinama po atleidimo iš darbo, darbdavio inicijuoto atleidimo ar atleidimo iš darbo dėl sunkios darbdavio kaltės.

Dar du apribojimus lengva nepastebėti. Grąžinimo prievolė negali būti įskaityta į darbo užmokestį, mažesnį už saugomą minimumą, taikomą įskaitymui ir areštui. O nuostata dėl mokymo, kurį darbdavys privalo suteikti pagal įstatymą ar kolektyvinę sutartį, yra negaliojanti pagal BW 7:611a straipsnį, todėl šią dalį reikia atskirti nuo perkėlimo paketo. Kitų mokymų atveju grąžinimas išlieka įmanomas, jei jis yra proporcingas ir laipsniškas.

Kokie įspėjimo terminai taikomi ir kaip baigiasi darbo santykiai?

Taikomi įstatyminiai įspėjimo terminai, nustatyti 7:672 BW straipsnyje, ir individualioje sutartyje darbdavio nustatyto laikotarpio sutrumpinti negalima. Darbuotojas pateikia vieno mėnesio įspėjimą; darbdavys – nuo ​​vieno iki keturių mėnesių, priklausomai nuo darbo stažo.

Darbdavio nustatytas laikotarpis yra vienas mėnuo, jei darbo trukmė trumpesnė nei penkeri metai, du mėnesiai, jei darbo trukmė – penkeri–dešimt metų, trys mėnesiai, jei darbo trukmė – dešimt–penkiolika metų, ir keturi mėnesiai, jei darbo trukmė – nuo ​​penkiolikos metų. Įspėjimas pateikiamas iki kalendorinio mėnesio pabaigos, nebent sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje numatyta kitaip.

Ar galite susitarti dėl trumpesnio įspėjimo termino?

Įprastu atveju ne. Nukrypimo galimybės yra mažesnės nei manoma daugumoje tarptautinių šablonų, o taisyklė dažnai suformuluojama neteisingai.

Darbdavio įstatyminį įspėjimo terminą galima sutrumpinti tik kolektyvine darbo sutartimi, o ne individualiu susitarimu. Darbuotojo įspėjimo terminas gali būti pratęstas raštu iki šešių mėnesių. Tokiu atveju darbdavio įspėjimo terminas turi būti bent dvigubai ilgesnis nei darbuotojo. Kolektyvinė sutartis gali sutrumpinti darbdavio įspėjimo terminą, bet niekada negali būti trumpesnis nei darbuotojo.

Kokį vaidmenį atlieka bandomasis laikotarpis?

Tai yra instrumentas, kurį įstatymas suteikia lankstumui pradžioje. Jos metu bet kuri šalis gali nutraukti sutartį nedelsdama ir be priežasties, ir netaikomi įprasti atleidimo iš darbo draudimai.

Ką reiškia darbo sutarties nutraukimas?

Trys kryptys, kurios turi būti suderintos: darbo teisė, imigracija ir praktinė pusė.

Įdarbinimo keliui reikalingas teisėtas būdas nutraukti darbo sutartį: susitarimas, UWV leidimas arba teismo sprendimas nutraukti darbo sutartį, o įprastu atveju mokama pereinamoji išmoka. Imigracijos keliui reikalingas pranešimas IND ir pradedamas ribotas darbuotojo paieškos laikotarpis. Praktinis kelias apima būstą, mokslą, sveikatos draudimą ir šeimos narių grąžinimą. Susitarimas, kuriame aptariamas tik pirmasis kelias, kitus du palieka atsitiktinumui. Ir būtent antrajame ir trečiajame kyla nesąžiningo elgesio jausmas, dėl kurio derybų dėl pasitraukimo kyla ginčas. Mūsų susitarimo apžvalgoje paaiškinama , ką toks susitarimas turėtų apimti.

Ar reikia mokėti už repatriaciją?

Ne. Nyderlandų įstatymai nenumato bendros pareigos darbdaviui apmokėti darbuotojo grįžimo namo išlaidas pasibaigus darbo santykiams. Jei sutartyje nėra jokių nuostatų, niekas nepriklauso.

Daugumai darbdavių tylėjimas vis dar yra neteisingas atsakymas. Teismas, vertindamas, ar atleidimas buvo atliktas teisingai, arba ar darbuotojas derasi dėl taikos sutarties, atsižvelgs į tai, kas nutinka pasibaigus santykiams, kuriuos pradėjote įdarbindami darbuotoją užsienyje. Repatriacijos sąlyga nustato viršutinę ribą įsipareigojimui, dėl kurio kitu atveju būtų deramasi netinkamiausiu įmanomu metu. Jos mokesčių režimas, kaip ir perkėlimo atveju, yra mokesčių konsultanto klausimas.

Ką sako veiksminga repatriacijos išlyga?

Kas yra kompensuojama, kokia suma, iki kada ir kokiose situacijose. Persikėlimo paketo kopija yra paprasčiausia pagrįsta struktūra.

Įprastas draudimas apima darbuotojo ir jį lydinčios šeimos kelionę atgal, namų apyvokos daiktų pervežimą ir sandėliavimo laikotarpį. Nustatykite viršutinę ribą ir reikalaukite sąskaitų faktūrų. Nustatykite terminą, paprastai fiksuotą mėnesių skaičių po darbo santykių pabaigos, po kurio teisė į išmokas nustoja galioti. Ir atskirkite atleidimo priežastis: kompensacija dėl atleidimo iš darbo arba atleidimas abipusiu susitarimu, kompensacijos negaunama, kai darbuotojas atsistatydina, kad įsidarbintų kitame darbe Nyderlanduose, arba yra atleidžiamas dėl skubios priežasties.

O kaip dėl socialinio draudimo ir nuotolinio darbo užsienyje?

Socialinė apsauga vadovaujasi savo taisyklėmis. ES viduje asmuo yra apdraustas toje šalyje, kurioje dirbama, todėl struktūrinis nuotolinis darbas iš kitos šalies gali perkelti draudimą į tą šalį.

Europos Sąjungoje socialinę apsaugą reglamentuoja Reglamentas (EB) Nr. 883/2004. Yra komandiravimo išimtis: laikinai į kitą valstybę narę išsiųstas darbuotojas gali likti apdraustas savo šalyje. Tai įrodo kompetentingos įstaigos išduotas A1 pažymėjimas. Už Europos Sąjungos ribų atsakymas priklauso nuo dvišalės socialinės apsaugos sutarties, jei tokia yra.

O jeigu darbuotojas dalį darbo dirba iš namų kitoje šalyje?

Tuomet draudimas gali būti visiškai perkeltas į gyvenamosios šalies jurisdikciją, nebent taikomas ES pagrindų susitarimas dėl nuotolinio darbo. Tai pakeičia darbdavio mokėtinas įmokas ir darbuotojo kaupiamas išmokas.

Nuo 2023 m. liepos 1 d. galiojantis pagrindų susitarimas dėl įprasto tarpvalstybinio nuotolinio darbo leidžia darbuotojams, kurie dirba nuotoliniu būdu iš savo gyvenamosios šalies mažiau nei 50 procentų savo darbo laiko, likti apdraustiems darbdavio šalyje. Susitarimą turi būti pasirašiusios abi šalys ir reikia pateikti prašymą; Nyderlanduose – Socialinio draudimo bankui (SVB). Mūsų straipsnyje apie tarpvalstybinį nuotolinį darbą ir ES pagrindų susitarimą dėl nuotolinio darbo aprašoma, kaip tai veikia praktiškai.

Kokios kitos rizikos kyla dirbant nuotoliniu būdu užsienyje?

Trečia: skirtinga taikytina teisė, mokestinė našta kitoje šalyje ir rūpestingumo pareiga, kurią sunku įvykdyti dirbant užsienyje. Jas reikia įvertinti prieš pasirašant sutartį, o ne darbuotojui persikėlus.

Įprasto darbo šalis pagal „Roma I“ reglamentą gali pasikeisti, į santykius įtraukiant kitą teisinę sistemą. Darbdavys gali įsteigti nuolatinę buveinę kitoje šalyje pelno mokesčio tikslais arba ten turėti pareigą išskaičiuoti darbo užmokesčio mokestį. Šiuos mokesčių klausimus perduodame specializuotam mokesčių konsultantui. Darbdavio rūpestingumo pareiga pagal BW 7:658 straipsnį taikoma ir namų darbovietei, kurią sunku įvykdyti dirbant kitoje šalyje.

Sutartinis atsakymas nėra uždrausti nuotolinį darbą, kas technologijų sektoriuje yra nerealu, bet jį kontroliuoti. Apibrėžti šalį arba šalis, iš kurių leidžiama dirbti, ir nustatyti dienų skaičiaus apribojimą. Reikalauti išankstinio raštiško patvirtinimo dėl bet ko, kas viršija šį apribojimą. Ir pasilikti teisę atšaukti leidimą, jei pasikeičia mokesčių ar socialinio draudimo padėtis.

Į ką, kaip darbdavys, reikėtų atkreipti dėmesį?

Keletas klausimų riboja kitus, todėl dirbkite tokia tvarka: imigracija, darbo vieta, atlyginimas, perkėlimo paketas, tada sutartis.

• Nustatykite imigracijos maršrutą: ES, EEE ar Šveicarijos piliečiui leidimo nereikia; kitiems asmenims patikrinkite, ar esate arba galite tapti IND pripažintu rėmėju, ir įtraukite pasiruošimo laiką į pradžios datą.
• Prieš susitardami dėl atlyginimo, nustatykite darbo vietą ir nuotolinį darbą iš užsienio, nes nuo to priklauso taikytina teisė (8 straipsnis „Roma I“), socialinis draudimas ir mokesčiai.
• Atlyginimą nustatykite pagal visas taikomas normas: IND atlyginimo kriterijų, įstatymu nustatytą minimalų darbo užmokestį, bet kokią kolektyvinės sutarties skalę ir 30 % sprendimo atlyginimo normą.
• Prieš parengdami kompensavimo ir grąžinimo sąlygas, su mokesčių konsultantu susitarkite dėl perkėlimo paketo ir jo mokesčių tvarkos.
• Sutartį parengkite dviem kalbomis arba anglų kalba, aiškiai pasirinkdami Nyderlandų teisę, įskaitant leidimo sąlygas, nuotolinį darbą, perkėlimą, repatriaciją, intelektinę nuosavybę ir, jei reikia, nekonkuravimo sutartį, atitinkančią BW 7:653 straipsnį.
• Pateikite 7:655 BW straipsnyje reikalaujamą rašytinę informaciją per vieną savaitę nuo darbo pradžios, o likusią dalį – per vieną mėnesį.

Į ką turėtumėte atkreipti dėmesį būdamas tarptautiniu darbuotoju?

Dauguma ginčų su tarptautiniais darbuotojais prasideda nuo nesusipratimų dėl niekam nepaaiškintų teisių. Prieš pasirašydami patikrinkite šiuos punktus:

• Kokia teisė pasirenkama sutartyje ir ar Nyderlandai nurodyti kaip jūsų darbo vieta? Jei įprastai dirbate čia, jus vis tiek gina privalomoji Nyderlandų teisė.
• Ar bandomasis laikotarpis atitinka BW 7:652 straipsnio ribas? Ilgesnis bandomasis laikotarpis yra negaliojantis visas.
• Kiek iš viso gaunate atostogų dienų ir kiek iš jų yra įstatymų numatytos dienos pagal BW 7:634 straipsnį?
• Ar mėnesinis atlyginimo mažinimo perkėlimo sąlyga pasiteisino, ir ar ji taikoma tik jūsų paties atsistatydinimui ar atleidimui iš darbo be išankstinės atsakomybės?
• Ar sutartyje numatyta, kas nutinka su jūsų atlyginimo dalimis, jei 30 % sprendimas atmetamas arba nustoja galioti, ir kas moka mokesčius?
• Jei turite aukštos kvalifikacijos migranto leidimą: koks yra jūsų įspėjimo laikotarpis ir kaip jis dera su IND paieškos laikotarpiu pasibaigus darbo santykiams?

Kokios kolektyvinės sutartys ir pensijų įsipareigojimai gali jus saistoti?

Visuotinai privaloma kolektyvinė sutartis ir privalomas visos pramonės šakos pensijų fondas. Abu gali būti taikomi net ir darbdaviui su jais nesutinkant, ir abu reguliariai užklumpa užsienio darbdavius.

Kolektyvinė sutartis gali jus įpareigoti, nes jūsų įmonė yra ją sudariusios darbdavių asociacijos narė. Ji taip pat gali jus įpareigoti, nes Socialinių reikalų ir užimtumo ministras paskelbė ją visuotinai privaloma visam sektoriui. Tokiu atveju ji taikoma kiekvienam darbdaviui, kurio veikla patenka į jos taikymo sritį, nepriklausomai nuo to, ar darbdavys apie ją girdėjo. Visuotinai privalomoje sutartyje gali būti nustatytas didesnis minimalus atlyginimas, ilgesni įspėjimo terminai, papildomos atostogos, privalomos išmokos ir atskiros bandomojo laikotarpio taisyklės. Prieš nustatydami atlyginimą, patikrinkite savo sektoriaus sutarties taikymo srities aprašymą, o ne po pirmojo mokėjimo etapo.

Ministro sprendimu dalyvavimas viso sektoriaus pensijų fonde gali būti privalomas visiems darbdaviams. Tokiu atveju prievolė taikoma automatiškai ir atgaline data. Darbdaviai, kurie sudaro savo sistemą arba iš viso jos nesudaro, gali susidurti su daugelio metų atgalinėmis įmokomis su palūkanomis. Darbuotojui, kuris Nyderlanduose bus tik ribotą laiką, tai yra dvigubai svarbu, nes tai taip pat lemia, ką darbuotojas gali pasiimti su savimi išeidamas.

Pensija taip pat yra viena iš nedaugelio sričių, kurioje tarptautinio darbuotojo padėtis iš tikrųjų skiriasi. Darbuotojas, kuris lieka apdraustas kitoje valstybėje narėje pagal A1 pažymėjimą, gali nepatekti į Nyderlandų schemos taikymo sritį. Nustatykite ir dokumentuokite tai iš pradžių; nedarykite prielaidų.

O jeigu darbuotojas nėra darbuotojas?

Nyderlandų teisė nekreipia dėmesio į etiketę. Jei yra darbas, atlyginimas ir įgaliojimų santykiai, pagal BW 7:610 straipsnį šie santykiai yra darbo sutartis, kad ir kaip šalys juos vadintų.

Technologijų įmonės dažnai samdo tarptautinius specialistus kaip savarankiškai dirbančius rangovus, per agentūrą ar registruotą darbdavį. Deliveroo byloje (HR 2023 m. kovo 24 d., ECLI:NL:HR:2023:443) Aukščiausiasis Teismas patvirtino, kad yra įvertinamos visos bylos aplinkybės, įskaitant tai, kaip darbas yra integruotas į kliento organizaciją. Susitarimo vadinimas paslaugų sutartimi atsakymo nekeičia.

Šios klaidos pasekmės yra realios. Mokesčių administracija atnaujino kovą su fiktyviu savarankišku darbu 2025 m. sausio 1 d. Perkvalifikuoti santykiai klientui reiškia atgalinį darbo užmokesčio mokestį ir socialinio draudimo įmokas. Darbuotojas taip pat gali pareikšti ieškinius dėl darbo teisės dėl atostoginių, ligos išmokų ir apsaugos nuo atleidimo iš darbo.

Artėja teisinė įdarbinimo prezumpcija. Įstatymas, kuriuo įvedama darbo sutarties prezumpcija, pagrįsta valandiniu įkainiu (pranc. Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief), buvo priimtas Senato 2026 m. birželio 16 d., ir tikimasi, kad jis įsigalios 2026 m. gruodžio 31 d. Jei atlyginimas yra mažesnis už įstatyme nustatytą valandinį įkainį (38 EUR priimtame įstatymo projekte), darbuotojas gali remtis šia prezumpcija, o klientas tokiu atveju turi įrodyti, kad darbo sutarties nėra.

Kas keičiasi samdant per agentūrą?

Nuo 2027 m. sausio 1 d. agentūras, aprūpinančias darbuotojus, reikia priimti pagal Įstatymą dėl darbo tarpininkų priėmimo (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). Vykdymas prasideda 2028 m. sausio 1 d.

Agentūros privalo pateikti paraiškas dėl priėmimo gerokai prieš veiklos pradžios datą. Nuo 2027 m. liepos 1 d. samdytojai gali viešajame registre pasitikrinti, ar agentūra buvo priimta. Nuo 2028 m. sausio 1 d. Nyderlandų darbo tarnyba (Nederlandse Arbeidsinspectie) užtikrina taisyklių laikymąsi, taip pat ir prieš įmones, kurios samdo darbuotojus iš agentūros be leidimo. Jei tarptautiniam įdarbinimui naudojatės agentūrų darbuotojais, dabar patikrinkite, ar jūsų tiekėjai teikia paraiškas dėl priėmimo.

Ko reikalauja vienodas požiūris, darbo užmokesčio skaidrumas ir darbo taryba?

Kad tarptautiniai ir olandų darbuotojai būtų apmokami ir su jais būtų elgiamasi pagal dokumentuotą, pareigybėmis pagrįstą struktūrą. Jų atskyrimas yra teisiškai pavojingas pagrindas.

Bendrasis lygių galimybių įstatymas (pranc. Algemene wet gelijke behandeling) draudžia diskriminaciją dėl rasės, tautybės, religijos ir įsitikinimų tiek įdarbinant, tiek įdarbinant. 7:646 BW straipsnis draudžia vyrų ir moterų skirtumus už vienodą ar lygiavertį darbą. Atskiri įstatymai reglamentuoja skirtumus dėl amžiaus, negalios ir lėtinės ligos, skirtumus tarp terminuotų ir nuolatinių darbuotojų bei ne visą darbo dieną dirbančių ir visą darbo dieną dirbančių darbuotojų.

Kur dažniausiai slypi rizika?

Ne aiškioje taisyklėje, o visumoje. Svarbus poveikis, o ne ketinimas.

Tarptautiniu mastu įdarbintam specialistui mokėti mažesnį atlyginimą nei panašiam kolegai iš Olandijos dėl to, kad atlyginimas buvo lyginamas su kilmės šalimi, yra sunku pateisinti. Taip pat sunku pateisinti perkėlimo ar premijų paketą, kuris iš esmės naudingas tik vienai tautybei. Tas pats pasakytina ir apie kalbos reikalavimą, kurio darbui iš tikrųjų nereikia, todėl atmetami konkrečios kilmės kandidatai. Jei darbuotojas pateikia įtikinamą skirtumą, darbdavys turi įrodyti, kad nebuvo padaryta jokio draudžiamo skirtumo. Priimant sprendimus dėl darbo užmokesčio, užfiksuokite jų pagrindimą.

Ką pakeis Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva?

Bus reikalaujama nustatyti atlyginimų diapazonus laisvose darbo vietose, draudžiama klausinėti apie darbo užmokesčio istoriją, darbuotojams bus teikiama informacija apie vidutinį atlyginimą, o didesni darbdaviai turės teikti ataskaitas apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą. Nyderlandų įgyvendinimo įstatymas dar neįsigaliojo.

Direktyva (ES) 2023/970 turėjo būti perkelta į nacionalinę teisę iki 2026 m. birželio 7 d. Ataskaitų apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą teikimas taikomas, kai darbuotojų skaičius viršija tam tikrą dydį. Nyderlandų įgyvendinimo įstatymo projektas, kuriuo iš dalies keičiamas Lygių galimybių vyrams ir moterims įstatymas (pranc. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen), vis dar svarstomas parlamente. Kol jis neįsigalios, taikomos esamos vienodo darbo užmokesčio taisyklės, tačiau darbdaviams, kurie nustato tarptautinius atlyginimus neturėdami dokumentuotos, pareigybėmis pagrįstos struktūros, vėliau bus sunku ją atkurti.

Koks yra darbo tarybos vaidmuo?

Jei įmonėje yra darbo taryba (pranc. ondernemingsraad), jos teisės užsienio darbuotojams taikomos lygiai taip pat, kaip ir visiems kitiems.

Pagal Darbo tarybų įstatymo (pranc. Wet op de ondernemingsraden) 27 straipsnį taryba turi teisę pritarti susitarimams, įskaitant darbo užmokesčio ir pareigybių vertinimo sistemas, darbo laiko ir atostogų schemas bei darbuotojų stebėsenos ir vertinimo taisykles. Persikėlimo ar emigracijos politika, kuria nustatomos sąlygos darbuotojų grupei, gali patekti į šią teisę. Politika, priimta be reikiamo sutikimo, darbo tarybos prašymu gali būti paskelbta negaliojančia. Tinkamas politikos įdiegimas yra pigesnis nei jos taisymas.

Ką galime padaryti su tarptautinėmis darbo sutartimis?

Mūsų darbo teisės specialistai konsultuoja darbdavius ​​ir tarptautinius darbuotojus dėl sutarčių, kurios turi atitikti darbo, imigracijos, mokesčių ir socialinio draudimo taisykles. Praktiškai mes:

• parengti arba peržiūrėti dvikalbes ir anglų kalba parašytas darbo sutartis pagal Nyderlandų teisę, įskaitant BW 7:655 straipsnyje nurodytą informaciją;
• įvertinti, kuri teisė taikoma ir ką reiškia nuotolinis darbas iš kitos šalies pagal „Roma I“ ir Reglamentą Nr. 883/2004;
• kartu su savo mokesčių konsultantu parengti perkėlimo, grąžinimo ir repatriacijos sąlygas su viršutinėmis ribomis ir kriterijais, kurie galioja teisme;
• pasitikrinkite, ar jūsų darbuotojams taikoma kolektyvinė sutartis, pramonės pensijų fondas ar būsima įdarbinimo prezumpcija;
• derinti tarptautinio darbuotojo atleidimą su IND pranešimu ir paieškos laikotarpiu;
• derėtis dėl taikos sutarčių ir vesti bylas apylinkės teisme (kantonrechter).

Santrauka

• Jei darbuotojas įprastai dirba Nyderlanduose, taikoma privalomoji Nyderlandų darbo teisė, nepriklausomai nuo teisės, kuri pasirinkta sutartyje (Roma I 8 straipsnis).
• Negalima atsisakyti iki 104 savaičių trunkančios ligos išmokos, apsaugos nuo atleidimo iš darbo, pereinamojo laikotarpio išmokos, atostogų, minimalaus darbo užmokesčio ir bandomojo laikotarpio apribojimų.
• Sutartį sudarykite su sąlyga gauti leidimą, laiku pateikite 7:655 BW straipsnio informaciją ir suplanuokite IND paieškos laikotarpį, kai pasibaigs darbo santykiai.
• Parengti perkėlimo, grąžinimo ir repatriacijos sąlygas su viršutinėmis ribomis ir aiškiais pradžios momentais ir susitarti su mokesčių konsultantu, kuris prisiima visus mokesčius.
• Prieš nustatydami atlyginimą, patikrinkite kolektyvines sutartis, pensijų fondo įsipareigojimus, rangovo statusą ir būsimas darbo užmokesčio skaidrumo taisykles.

Dažnai užduodami klausimai