Tai scenarijus, kuris vargina kiekvieną įmonės savininką ir personalo vadovą. Darbuotojas įtartinai dažnai praneša apie ligą – galbūt nuolat pirmadieniais, iškart po konflikto su vadovu arba prieš pat lemiamą terminą. Socialiniuose tinkluose jis gali atrodyti visiškai sveikas arba jo istorija tiesiog neatitinka tikrovės.
Tai sukuria sudėtingą įtampą. Viena vertus, jūs griežtai privalote rūpintis savo darbuotojais. Kita vertus, turite teisėtą poreikį kontroliuoti pravaikštas ir ginti įmonės interesus. Kyla esminis klausimas: ką darbdavys gali teisiškai padaryti, kai abejoja darbuotojo ligos pagrįstumu?
Nyderlandų darbo teisė garsėja griežta darbuotojų apsauga, tačiau ji nesuteikia darbuotojams jokios laisvės apsimesti sergančiais. Darbdaviai gali naudotis konkrečiais teisiniais instrumentais – nuo kontrolės reglamentų iki darbo užmokesčio sankcijų ir, kraštutiniais atvejais, atleidimo iš darbo. Tačiau kelias į šiuos sprendimus yra pilnas procedūrinių minų. Vienas neteisingas žingsnis gali lemti atleidimo iš darbo atmetimą arba didelės kompensacijos reikalavimą. Šiame vadove nagrinėjama teisinė sistema, teisės ir būtini veiksmai, kaip spręsti abejotinos ligos atvejus pagal Nyderlandų įstatymus.
Teisinis pagrindas: teisės ir pareigos
Norint veikti veiksmingai, pirmiausia reikia suprasti teisines sąlygas, apibrėžtas Nyderlandų civiliniame kodekse ( Burgerlijk Wetboek arba BW) ir Vartininkų tobulinimo įstatyme ( Wet verbetering poortwachter ).
Darbuotojo įsipareigojimai
Sergantis darbuotojas naudojasi apsauga, tačiau tai susiję su griežtomis pareigomis. Pagal BW 7:660a straipsnį sergantis darbuotojas yra teisiškai įpareigotas bendradarbiauti jam sveikstant ir reintegruojantis į visuomenę. Tai nėra neprivaloma. Tai reiškia, kad darbuotojas privalo:
- Laikykitės pagrįstų darbdavio arba Darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybos nurodymų (Arbodienstas).
- Bendradarbiauti taikant priemones, skirtas sudaryti jiems sąlygas atlikti savo ar kitą tinkamą darbą.
- Priimkite tinkamą darbą, jei jį pasiūlo ir įmonės gydytojas jį laiko tinkamu (bedrijfsarts).
Nesilaikymas šių įsipareigojimų leidžia darbdaviui taikyti sankcijas. Įstatymas yra aiškus: teisė į nuolatinį darbo užmokesčio mokėjimą yra neatsiejamai susijusi su pareiga bendradarbiauti.
Darbdavio įsipareigojimai
Darbdavio vaidmuo yra lygiai taip pat reglamentuotas. BW 7:658a straipsnis įpareigoja darbdavį aktyviai skatinti darbuotojo reintegraciją. Jūs negalite tiesiog sėdėti ir laukti, kol pasveiks. Jūs turite sudaryti sąlygas tinkamam darbui ir parengti veiksmų planą (pranc. Plan van Aanpak ).
Be to, pagal Darbo ir pajamų (darbingumo) įstatymo ( pranc. Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ) 25 straipsnį privaloma tiksliai teikti ataskaitas ir rengti bylas, ypač ilgalaikio nedarbingumo atveju. Darbdavys privalo suderinti poreikį kontroliuoti nedarbingumą su savo pareiga rūpintis. Spaudimas iš tikrųjų sergančiam darbuotojui gali būti laikomas šios pareigos apleidimu, o potencialiai nesąžiningo darbuotojo nestebėjimas gali būti laikomas netinkamu valdymu.
Kontrolės parinktys ir sankcijos
Kilus įtarimui, nesate bejėgis. Įstatymas numato konkrečius mechanizmus ligai patikrinti ir atitikčiai užtikrinti.
Leidžiami kontrolės reglamentai
Pagal 2020 m. Ligos išmokų kontrolės nuostatų 3 straipsnį darbdavys turi teisę nustatyti pagrįstas kontrolės nuostatas. Jos turi būti raštu parengtos ir aiškiai perduotos darbuotojams. Įprastos leistinos taisyklės apima:
- Ataskaitų teikimo taisyklės: Reikalavimas darbuotojui paskambinti konkrečiu numeriu iki tam tikro laiko (pvz., 09:00 val.).
- Prieinamumas: Darbuotojas turi būti pasiekiamas telefonu arba el. paštu nustatytomis valandomis.
- Čekių prieinamumas: Darbuotojas turi būti pasiekiamas neprofesionalaus inspektoriaus vizitui (greičio kontrolierius) arba privalo atvykti įmonės gydytojo konsultacijos metu.
Jei darbuotojas nesilaiko šių administracinių taisyklių, pavyzdžiui, atsisako atsiliepti į telefono skambučius arba neatvyksta pas įmonės gydytoją, galite taikyti sankcijas.
Darbo užmokesčio sankcijos: laikinas sustabdymas ir sustabdymas
Labai svarbu atskirti dviejų tipų darbo užmokesčio sankcijas, nes jų supainiojimas gali būti teisiškai lemtingas.
- Darbo užmokesčio sustabdymas (Loonopschorting): Tai spaudimo įrankis. Jūs sustabdote darbo užmokesčio mokėjimą, nes darbuotojas neleidžia jums patikrinti, ar jis iš tikrųjų serga (pvz., praleido vizitą pas gydytoją). Jei vėliau jis bendradarbiauja ir paaiškėja, kad jis iš tikrųjų serga, turite sumokėti sustabdytą darbo užmokestį atgaline data.
- Darbo užmokesčio sustabdymas (Loonstopzetting): Tai yra galutinė nuobauda. Jūs nustojate mokėti darbo užmokestį, nes darbuotojas atsisako atlikti tinkamą darbą arba atsisako bendradarbiauti vykdant pagrįstas reintegracijos instrukcijas (BW 7:629 straipsnis). Šis darbo užmokestis prarandamas visam laikui.
Naujausi teismų praktikos sprendimai, tokie kaip ECLI:NL:HR:2024:579 ir ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , patvirtina, kad sankcijos yra pateisinamos, jei darbuotojas trukdo kontrolės procesui. Tačiau sankcija turi būti proporcinga ir nedelsiant paskelbta raštu.
Atleidimas dėl sutrumpintų priežasčių
Atleidimas iš darbo be išankstinės eilės yra kraštutinė sankcija. Jos taikymo reikalavimai yra neįtikėtinai aukšti. Ji taikoma tik esant neatidėliotinoms priežastims, pavyzdžiui, sukčiavimui ar nuolatiniam atsisakymui paklusti pagrįstiems nurodymams (BW 7:677 straipsnis).
Teismų praktika (pvz., ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 ir ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) rodo, kad atleidimui iš darbo dėl „apsimetinės ligos“ reikia neginčijamų įrodymų. Vien įtarimo nepakanka. Be to, draudimas atleisti iš darbo ligos metu ( opzegverbod ) taikomas tik tikrai ligai. Jei įrodyta, kad darbuotojas apsimeta sergantis, ši apsauga gali nustoti galioti, tačiau šio įrodymo pateikimo pareiga yra darbdavys.
Įrodinėjimo našta ir įmonės gydytojas
Tarp darbdavių vyrauja klaidinga nuomonė, kad jie gali nustatyti, ar darbuotojas serga. Pagal Nyderlandų privatumo ir darbo įstatymus, to padaryti negalima.
Kas ką turi įrodyti?
Bendroji įrodinėjimo naštos taisyklė yra griežta: darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas neserga . Tai logiškai sunku (įrodyti neigiamą teiginį). Tačiau našta pasikeičia, jei darbuotojas pažeidžia kontrolės taisykles tiek, kad patikrinimas tampa neįmanomas.
Kaip pabrėžta ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , jei darbuotojas padaro kontrolę neįmanomą, rizika tenka jam pačiam.
Svarbus įmonės gydytojo vaidmuo (Bedrijfsarts)
Įmonės gydytojas yra vienintelė šalis, turinti teisinę teisę nustatyti medicininį nedarbingumą. Darbdavio „nuojauta“ neturi teisinio pagrindo.
- Objektyvus vertinimas: Teismai nuolat sprendžia, kad būtina atlikti medicininę apžiūrą (žr. ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Apėjimo rizika: Atleidimo iš darbo procesas be įmonės gydytojo sprendimo yra pavojingas. Kaip matyti iš... ECLI:NL:CRVB:2024:9393Atleidus darbuotoją dėl neteisėto neatvykimo į darbą, kai jis nurodo ligą (be medicininės išvados), atleidimas greičiausiai bus panaikintas.
Jei įmonės gydytojas teigia, kad nėra medicininių kliūčių dirbti, o darbuotojas vis tiek atsisako grįžti, situacija iš „ligos“ pasikeičia į „atsisakymą dirbti“, o tai yra pagrindas taikyti drausmines nuobaudas.
Proporcingumas ir deramas rūpestingumas
Net jei darbuotojas yra neteisus, teisėjas visada taikys proporcingumo testą. Ar sankcija (ypač atleidimas) buvo proporcingas atsakas į netinkamą elgesį?
Proporcingumo testas
Tokiais atvejais kaip ECLI:NL:HR:2021:596 ir ECLI:NL:CRVB:2025:624 teisėjai įvertina visas aplinkybes:
- Pobūdis ir rimtumas: Ar tai buvo vienkartinis melas, ar sistemingas sukčiavimas?
- Paslaugos trukmė: Ilgametis darbuotojas su nepriekaištinga darbo istorija yra labiau vertinamas nei naujai priimtas darbuotojas.
- Asmeninės aplinkybės: Ar darbuotojas turi gilesnių asmeninių problemų?
- Įspėjimų istorija: Ar anksčiau buvo aiškių, rašytinių įspėjimų?
Tobulėjimo trajektorijos svarba
Atleidimas turėtų būti kraštutinė priemonė . Teismai tikisi eskalacijos laiptų.
- Žodinis įspėjimas.
- Rašytinis įspėjimas.
- Darbo užmokesčio sustabdymas.
- Atleidimas.
Teisme žingsnių praleidimas dažnai būna lemtingas (žr. ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Turi būti taikomas principas „hoor en wederhoor “ (abiejų pusių išklausymas); darbuotojui turi būti suteikta galimybė paaiškinti savo poziciją prieš taikant griežtą sankciją.
Lengvinančios aplinkybės
Darbdaviai dažnai pralaimi bylas dėl procedūrinių aplaidumo. Jei nedarbingumo atostogų protokolas buvo neaiškus arba jei komunikacija buvo dviprasmiška, teisėjas gali priimti sprendimą darbuotojo naudai ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Žingsnis po žingsnio planas: sandarios dokumentų bylos sudarymas
Siekdami sumažinti teisinę riziką, darbdaviai, spręsdami abejotinos pravaikštos klausimus, turėtų laikytis struktūrizuoto požiūrio.
1 veiksmas: užtikrinkite aiškų pravaikštų protokolą
Negalite taikyti taisyklių, kurių nėra. Įsitikinkite, kad turite rašytinį protokolą, kuriame išsamiai nurodyta, kaip ir kada pranešti apie ligą, kokie yra prieinamumo reikalavimai ir kokios yra nesilaikymo pasekmės. Įsitikinkite, kad darbuotojas jį gavo.
2 veiksmas: viską užregistruokite ir dokumentuokite
Nuo to momento, kai atsiranda „įtartinas“ modelis, dokumentuokite jį.
- Veskite datų, laiko ir nebuvimo priežasčių žurnalą.
- Išsaugokite visus laiškus ir el. laiškus.
- Parašykite visų pokalbių santraukas ir pasidalykite jomis su darbuotoju patvirtinimui.
3 veiksmas: nedelsdami susisiekite su įmonės gydytoju
Nediskutuokite apie ligą su darbuotoju. Nusiųskite jį pas įmonės gydytoją. Paklauskite konkrečiai: „Ar yra medicininis nedarbingumas, susijęs su konkrečiomis darbuotojo pareigomis?“ Jei nesutinkate su gydytoju arba darbuotojas nesutinka, paprašykite UWV eksperto nuomonės ( Deskundigenoordeel ).
4 veiksmas: įspėti ir pranešti apie pažeidimą
Jei darbuotojas pažeidžia taisykles (pvz., praleidžia susitikimą), nedelsdami įteikite jam rašytinį įspėjimą. Jei tai pasikartos, pereikite prie darbo užmokesčio mokėjimo sustabdymo. Visada nurodykite konkretų pažeisto protokolo straipsnį.
5 veiksmas: proporcingumo įvertinimas
Prieš pereidami prie atleidimo iš darbo, paklauskite savęs: ar bandėme taikyti švelnesnes priemones? Ar tai proporcinga? Prieš žengdami paskutinį žingsnį, pasitarkite su teisininku.
6 veiksmas: surinkite įrodymus
Jei įtariate sukčiavimą (pvz., darbas kitur sergant), jums reikia konkrečių įrodymų. Tačiau būkite atsargūs dėl privatumo įstatymų, susijusių su stebėjimu. Pirmiausia remkitės administraciniu pažeidimu (atsisakymu apsilankyti pas gydytoją), o ne medicininėmis spėlionėmis.
Praktiniai atvejų tyrimai
1 atvejis: Dažnas trumpalaikis nebuvimas darbe be medicininės priežasties
Beveik kiekvieną pirmadienį darbuotojas pranešdavo apie ligą. Įmonės gydytojas nerado jokių medicininių priežasčių nedarbingumui. Darbdavys dėl šio modelio išdavė oficialius įspėjimus. Kai darbuotojas atsisakė grįžti į darbą, nepaisant diagnozės „tinka“, darbdavys sustabdė darbo užmokesčio mokėjimą. Galiausiai darbdavys pareikalavo nutraukti sutartį, remdamasis pažeistais darbo santykiais ir kaltu elgesiu. Teismas patenkino šį prašymą, nes byloje buvo aiškiai nurodytas atsisakymas dirbti be medicininių priežasčių.
2 atvejis: Atsisakymas bendradarbiauti su kontrole
Darbuotojas pakartotinai neatvyko pas įmonės gydytoją. Darbdavys sustabdė atlyginimo mokėjimą ir išsiuntė kelis registruotus laiškus. Po trečio praleisto vizito be pagrįstos priežasties darbuotojas buvo nedelsiant atleistas. Teismas patvirtino atleidimą ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ), nes nuolatinis atsisakymas leisti medicininę apžiūrą darė darbo santykius nepagrįstus.
3 atvejis: Neaiškus protokolas
Darbdavys atleido darbuotoją, nes šis nebuvo namuose patikrinimo metu. Tačiau įmonės vadove nebuvo nurodyta, kada darbuotojas gali būti namuose. Darbuotojas teigė, kad jis buvo vaistinėje. Teismas panaikino atleidimą ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) dėl aiškumo stokos ir neproporcingumo.
Bendros klaidos, kurių reikia vengti
- Žaidžia Daktaras: Niekada nesakykite darbuotojui: „Nemanau, kad sergate.“ Verčiau sakykite: „Mums reikia, kad įmonės gydytojas įvertintų jūsų darbingumą.“
- Nedelsiamas atleidimas: Atleidimas iš darbo vietoje be išankstinio įspėjimo ar darbo užmokesčio sankcijų retai kada pateisinamas teisme dėl pravaikštų.
- Neaiškūs failai: „Jis visada serga“ nėra įrodymas. „Jis nebuvo darbe šiomis 12 konkrečių datų“ yra įrodymas.
- Asmeninių aplinkybių ignoravimas: Nepaklausus, ar yra kitų problemų (pvz., skyrybos, skolos), darbdavys gali atrodyti neprotingas.
- Nenuoseklumas: Negalite bausti darbuotojo A už tai, ką leidote darbuotojui B išvengti atsakomybės.
Išvada
Susidoroti su darbuotoju, kuris atrodo „apsimetinėjantis“, yra kantrybės ir procedūrinės drausmės išbandymas. Nors nuojauta gali raginti nedelsiant nutraukti darbo sutartį, Nyderlandų įstatymai reikalauja labiau apgalvoto požiūrio.
Svarbiausia yra nukreipti dėmesį nuo medicininės tiesos (kurios negalite vertinti) į procesą (kurį kontroliuojate). Griežtai laikydamiesi aiškaus protokolo, efektyviai pasitelkdami įmonės gydytoją ir sukurdami išsamų dokumentų seką, galite sukurti pagrįstą pagrindą sankcijoms ar atleidimui iš darbo. Tačiau, atsižvelgiant į atleidimo iš darbo draudimo sudėtingumą ligos metu, labai rekomenduojama kreiptis į teisinę konsultaciją, pastebėjus ankstyviausius struktūrinio neatitikimo požymius.
Dažnai užduodami klausimai
1. Ar aš, kaip darbdavys, galiu spręsti, ar darbuotojas tikrai serga?
Ne. Pagal Nyderlandų įstatymus, jūs neturite teisės vertinti darbuotojo sveikatos būklės. Tik įmonės gydytojas ( bedrijfsarts ) arba Darbuotojų saugos ir sveikatos tarnyba ( Arbodienst ) gali objektyviai įvertinti nedarbingumą. Savarankiškas medicininių sprendimų priėmimas kelia didelę teisinę riziką ir atsakomybę. Kilus abejonių, visada kreipkitės į įmonės gydytoją ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Kada galiu sustabdyti arba nutraukti sergančio darbuotojo darbo užmokesčio mokėjimą?
Galite sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą, jei darbuotojas pažeidžia kontrolės taisykles (pvz., praleidžia vizitą pas gydytoją) ir negalite patvirtinti ligos. Tai laikina; jei vėliau paaiškėja, kad darbuotojas serga, turite sumokėti įsiskolinimą. Galite visam laikui sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą, jei įmonės gydytojas patvirtina, kad darbuotojas tinka tinkamam darbui, bet jis atsisako jį dirbti arba jei atsisako bendradarbiauti reintegracijos metu (BW 7:629 straipsnis). Abiem atvejais reikalingas išankstinis rašytinis pranešimas.
3. Kas turi būti įtraukta į pravaikštų protokolą?
Tvirtame protokole turi būti:
- Ataskaitų teikimo taisyklės: Prieš kiek laiko ir kokiu būdu (telefonu / el. paštu) reikia pranešti apie ligą?
- Prieinamumas: Kada darbuotojas turi būti pasiekiamas?
- Kontrolės taisyklės: Pareiga atvykti pas įmonės gydytoją.
- Reintegracijos pareigos: Ko tikimasi iš atkūrimo pastangų?
- Sankcijos: Nesilaikymo pasekmės.
Tai turėtų būti parašyta, perduota ir idealiu atveju būtų darbuotojo vadovo dalis.
4. Ar galiu atleisti darbuotoją, kuris pirmadieniais serga struktūriniu negalavimu?
Tiesioginis atleidimas remiantis vien įtartinu elgesiu paprastai neįmanomas. Privalote laikytis nustatytos trajektorijos: susisiekti su įmonės gydytoju, užfiksuoti elgseną, skirti rašytinius įspėjimus ir taikyti proporcingas sankcijas. Jei gydytojas neranda medicininės priežasties ir elgesys tęsiasi, galite pateikti prašymą dėl atleidimo iš darbo dėl kalto elgesio (BW 7:669 straipsnio 3 dalies e punktas). Būtinas patikimas dokumentų rinkinys ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. O jeigu įmonės gydytojas sako, kad darbuotojas sveikas, bet pats tvirtina kitaip?
Jei įmonės gydytojas nusprendžia, kad nedarbingumo nėra, darbuotojas paprastai neturi teisės gauti ligos išmokų ir privalo dirbti. Jei darbuotojas atsisako, galite sustabdyti darbo užmokesčio mokėjimą. Jei darbuotojas nesutinka, jis turi paprašyti UWV eksperto nuomonės ( Deskundigenoordeel ). Kol UWV nenusprendžia kitaip, galioja įmonės gydytojo nuomonė. Tolesnis atsisakymas dirbti gali užtraukti sankcijas iki atleidimo iš darbo.
6. Ar visada turiu įspėti prieš atleidimą iš darbo be išankstinės registracijos?
Nors teisiškai egzistuoja neatidėliotinas atleidimas dėl neatidėliotinų priežasčių, praktikoje įspėjimo trajektorijos nebuvimas dažnai būna lemtingas. Teisėjai vertina proporcingumą. Jei netinkamas elgesys nėra kraštutinis (pvz., sukčiavimas), teisėjas tikisi išankstinių įspėjimų ir švelnesnių priemonių už protokolo pažeidimus ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Ar darbuotojas gali teigti, kad nežinojo taisyklių?
Taip. Jei protokolas nebuvo aiškiai perteiktas arba buvo dviprasmiškas (pvz., ar leidžiama naudoti „WhatsApp“?), tai yra pagrįsta gynybos priemonė. Teisėjai vertina, ar darbuotojas galėjo pagrįstai suprasti lūkesčius. Aiškumo stoka dažnai lemia sankcijų panaikinimą ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Kokia yra finansinė nepagrįsto darbo užmokesčio sustabdymo rizika?
Jei nutraukiate darbo užmokesčio mokėjimą be pagrįstos teisinės priežasties, privalote grąžinti darbo užmokestį plius įstatyminį padidinimą ( pranc. wettelijke verhoging ) iki 50 % ir įstatymines palūkanas. Darbuotojas taip pat gali reikalauti atlyginimo už teisines išlaidas ar emocinį išgyvenimą. Tai taip pat labai susilpnina jūsų poziciją bet kokioje būsimoje atleidimo iš darbo byloje ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Ar galiu nubausti darbuotoją už veiklą socialiniuose tinkluose jam sergant?
Pati veikla socialiniuose tinkluose nėra darbingumo įrodymas. Asmuo, patyręs perdegimą ar nugaros traumą, vis tiek gali skelbti įrašus internete. Tačiau jei veikla prieštarauja medicininiams apribojimams (pvz., sunkumų kilnojimo nuotraukų skelbimas laisvalaikiu su nugaros trauma), naudokite tai kaip pagrindą prašyti įmonės gydytojo pakartotinio įvertinimo. Nenutraukite darbo užmokesčio mokėjimo vien dėl „Instagram“ įrašų; leiskite gydytojui įvertinti medicininį prieštaravimą.
