Atleidimas bandomuoju laikotarpiu

Atleidimas bandomuoju laikotarpiu reiškia, kad ir darbdavys, ir darbuotojas gali nedelsdami nutraukti partnerystę. Tai galima padaryti be įspėjimo ir be sudėtingos procedūros UWV ar apylinkės teisme. Taigi, tai greita išeitis, jei praktiškai rungtynės vis dėlto nepasiteisina taip gerai, kaip tikėtasi.

Ką tiksliai reiškia atleidimas iš darbo bandomojo laikotarpio metu

Bandomasis laikotarpis iš esmės yra įvadinis laikotarpis. Įsivaizduokite jį kaip savotišką abiejų šalių bandomąjį laikotarpį. Tai suteikia darbdaviui galimybę pamatyti, ar naujas darbuotojas tikrai įsilieja į komandą ir darbą. Tuo pačiu metu darbuotojas gali sužinoti, ar jam patinka darbas ir įmonės kultūra.

Jei kuris nors iš jų prieina prie išvados, kad tai nėra geras derinys, įstatymas siūlo lengvai užbaigiamo bendradarbiavimo sąlygas. Šis lankstumas yra pagrindinis bandomojo laikotarpio bruožas. Atleisti galima bet kuriuo šio laikotarpio metu, po kurio darbo sutartis nedelsiant pasibaigia. Prevencinio atleidimo iš darbo testas, kuris yra privalomas įprasto atleidimo iš darbo atveju, čia nereikalingas.

Teisės aktais nustatyta bandomojo laikotarpio trukmė

Nors atleidimo iš darbo taisyklės yra lanksčios, pats bandomasis laikotarpis yra griežtai apribotas teisiniais terminais. Maksimali leidžiama trukmė yra tiesiogiai susijusi su darbo sutarties trukme. Būkite atsargūs: klaida nustatant bandomojo laikotarpio trukmę panaikina visą sąlygą. Tuomet darbuotojas nuo pirmos dienos naudojasi visa atleidimo iš darbo apsauga.

Pagrindinės taisyklės yra šios:

• Trumpesnė nei 6 mėnesių sutartis: Bandomasis laikotarpis neleidžiamas.
• Sutartis nuo 6 mėnesių iki 2 metų: Bandomasis laikotarpis iki 1 mėnesį.
• Sutartis 2 metams ar ilgesniam laikotarpiui (arba neterminuotai): Bandomasis laikotarpis iki 2 mėnesių.

Praktiškai tai reiškia, kad, kaip darbdavys, galite atleisti darbuotoją be įspėjimo ir nesikreipdami į UWV ​​ar teismus. 

Bandomasis laikotarpis ne veltui vadinamas „geležine bandomąja verte“. Tai pabrėžia teisinių reikalavimų griežtumą. Nedidelis nukrypimas, pavyzdžiui, per ilga trukmė, iš karto panaikina sąlygą.

Maksimalus bandomasis laikotarpis per visą sutarties trukmę

Kad būtų dar aiškiau, taisykles sudėjome į lentelę. Taigi, iš pirmo žvilgsnio galite matyti, koks bandomasis laikotarpis leidžiamas kokio tipo sutarčiai.

Labai svarbu, kad šios sąlygos būtų teisingai nurodytos rašytinėje darbo sutartyje. Be galiojančios, rašytinės bandomojo laikotarpio sąlygos, bandomasis laikotarpis tiesiog negalioja ir todėl nėra. atleidimas lygtinai gali įvykti. Tai sudaro pagrindą teisėms ir pareigoms, kurias aptarsime vėliau šiame straipsnyje.

Galiojančios lygtinio paleidimo sąlygos

Bandomasis laikotarpis gali atrodyti kaip standartinė darbo sutarties sąlyga, tačiau ji toli gražu nėra duotybė. Įstatymai jai nustato griežtus reikalavimus. Jei neatitinkate visų sąlygų, bandomojo laikotarpio sąlyga yra „niekinė“. Teisine kalba tai reiškia, kad ji niekada neegzistavo.

Teisinėje srityje tai dar vadiname „geležine probacija“. Šis terminas pabrėžia, kad nėra vietos klaidoms ar lankstumui. Palyginkite tai su namo statyba: pamatai turi būti tobuli. Jei trūksta vienos svarbios dalies arba ji yra ne savo vietoje, visa konstrukcija yra nestabili ir negaliojanti. Taigi, jei... bandomasis atleidimas, absoliutus pagrindas yra sandari sąlyga.

Rašytinis reikalavimas

Svarbiausias reikalavimas yra bandomasis laikotarpis, visada būti sutarta rašymeŽodinis susitarimas šiuo klausimu neturi jokios teisinės galios. Todėl ši sąlyga turi būti aiškiai išdėstyta pasirašytoje darbo sutartyje arba taikomoje kolektyvinėje sutartyje.

Šis rašytinis reikalavimas yra skirtas užtikrinti aiškumą ir išvengti vėlesnių diskusijų. Tuomet abi šalys tiksliai žino savo poziciją ir pagrindines taisykles nuo pat įdarbinimo pradžios. Neturint rašytinio dokumento, bandomasis laikotarpis tiesiog netaikomas, o darbuotojas nuo pirmos dienos naudojasi visa atleidimo apsauga.

Darbdavio ir darbuotojo lygybė

Kita esminė taisyklė yra ta, kad bandomasis laikotarpis abiem šalims turi būti vienodos trukmės. Neleidžiama susitarti dėl vieno mėnesio bandomojo laikotarpio darbuotojui ir dviejų mėnesių darbdaviui. Tai sutrikdytų pačią pusiausvyrą, kurią įstatymų leidėjas nori apsaugoti.

Bandomojo laikotarpio sąlyga, nustatanti skirtingą trukmę darbdaviui ir darbuotojui, yra visiškai negaliojanti. Ne tik ilgesnis laikotarpis nustoja galioti, bet ir visa sąlyga laikoma negaliojančia.

Šis lygybės principas pabrėžia bandomojo laikotarpio tikslą: tai abipusio susipažinimo laikotarpis. Tiek darbdaviui, tiek darbuotojui turėtų būti suteiktas vienodas laikas, kad būtų galima nuspręsti, ar bendradarbiavimas tinka. Bet koks nukrypimas nuo šio principo iš karto panaikina bandomojo laikotarpio sąlygą.

Tinkama trukmė tinkamai sutarčiai

Kaip jau matėme, maksimali bandomojo laikotarpio trukmė yra griežtai susijusi su darbo sutarties trukme. Dažna ir brangiai kainuojanti klaida – įtraukti į sutartį per trumpą bandomąjį laikotarpį.

Įsivaizduokite tokias situacijas:

• Šešių mėnesių sutartis: Darbdavys įdarbina asmenį lygiai šešiems mėnesiams ir prideda vieno mėnesio bandomojo laikotarpio sąlygą. Tai yra neleidžiamaĮstatymas numato, kad šešių mėnesių ar trumpesnės trukmės sutartyse bandomasis laikotarpis negali būti numatytas.
• Vienerių metų sutartis: Darbdavys sutinka su dviejų mėnesių bandomuoju laikotarpiu vienerių metų sutarčiai. Tai taip pat yra... blogaiTrumpesnių nei dvejų metų sutarčių atveju maksimalus bandomasis laikotarpis yra vienas mėnuo.

Abiem atvejais pasekmė yra griežta ir aiški: bandomojo laikotarpio sąlyga yra niekinė. Darbuotojo negalima atleisti iš darbo pasinaudojant bandomuoju laikotarpiu. Jei darbdavys vis tiek tai padaro, darbuotojas gali sėkmingai ginčyti atleidimą. Teisingas šių taisyklių taikymas yra būtinas siekiant išvengti teisinių problemų. Štai kodėl ekspertų konsultacijos, kurias siūlome adresu Law & More , yra gyvybiškai svarbus rengiant darbo sutartis.

Teisingai atlikti bandomąjį atleidimą iš darbo

Nors bandomojo laikotarpio taisyklės atleidimas iš darbo Nors tai gali atrodyti švelnu, labai svarbu su tuo elgtis atsargiai ir profesionaliai. Mintis, kad kaip darbdavys turite visišką veiksmų laisvę, yra klaidinga nuomonė, galinti sukelti nuobodžių ir brangių teisinių diskusijų. Teisingas požiūris ne tik apsaugo jūsų organizaciją, bet ir parodo pagarbą darbuotojui.

Procesas neprasideda oficialiu laišku, o asmeniniu pokalbiu. Tai vienintelis pagarbus būdas pranešti šią naujieną. Tam suplanuokite ramią akimirką vietoje, kur garantuojamas privatumas. Atsistatydinimas per programėlę ar trumpą el. laišką neįmanomas ir gali sukelti santykių sutrikimus.

Atleidimo pokalbio vedimas

Pokalbio metu svarbu būti tiesmukam ir aiškiam. Nesiblaškykite. Pradėkite pareikšdami, kad turite blogų naujienų ir kad nusprendėte nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu.

Po to pateikiamas paaiškinimas. Nors, griežtai kalbant, atleidimo priežastis nėra teisiškai privaloma norint jį laikyti galiojančiu, vis tiek protinga ją nurodyti. Tai suteikia darbuotojui aiškumo ir padeda tvarkyti prašymą. Be to, darbuotojas, teikdamas UWV prašymą dėl atleidimo iš darbo, pasikliauja šia priežastimi.

Aiškus, faktais pagrįstas pagrindimas taip pat sumažina teisinio konflikto tikimybę. Būkite sąžiningi ir konkretūs. Venkite neaiškių atsiliepimų ir sutelkite dėmesį į stebimą elgesį ar objektyvius rezultatus, kurie neatitiko lūkesčių.

Įsitikinkite, kad jūsų pateikta priežastis yra objektyvi ir nediskriminacinė. Atleidimas niekada neturėtų būti grindžiamas, pavyzdžiui, etnine kilme, religija, nėštumu ar lėtine liga. Net ir esant galiojančiam bandomajam laikotarpiui, diskriminacijos draudimas galioja visa apimtimi.

Rašytinis patvirtinimas

Po asmeninio pokalbio būtinas raštiškas patvirtinimas. Šis dokumentas yra oficialus darbo santykių nutraukimo įrodymas ir labai svarbus tiek jūsų administracijai, tiek darbuotojui.

Kas turėtų būti šiame laiške?

• Patvirtinimas: Aiškiai nurodykite, kad darbo sutartis nutraukiama nuo konkrečios datos, taikant bandomojo laikotarpio sąlygą.
• Priežastis: Pakartokite atleidimo priežastį, kurią nurodėte pokalbio metu. Būkite nuoseklus.
• Praktiniai aspektai: Pateikite informaciją apie galutinį atsiskaitymą, pavyzdžiui, apie mokėjimą už dirbtas valandas, sukauptus atostoginius ir visas nesumokėtas atostogas.
• Turto perdavimas: Apibūdinkite įmonės turto, pvz., nešiojamojo kompiuterio, telefono ar prieigos kortelės, perdavimo procedūrą.

Šis rašytinis įrašas suteikia abiem šalims tikrumo. Naujausi teisiniai pavyzdžiai rodo, kad aplaidžiai perduotas bandomasis atleidimas gali greitai sukelti ginčus. Darbdaviai, kurie neužfiksuoja priežasties arba ją užfiksuoja neaiškiai, rizikuoja sulaukti galimų pretenzijų. Tai dar kartą pabrėžia kruopščios procedūros, kuri būtų ne tik teisiškai pagrįsta, bet ir atsižvelgtų į žmogiškąjį aspektą, svarbą. 

Sutarties atsiskaitymas, žinoma, apima ir finansinę pusę. Darbuotojas turi teisę gauti darbo užmokestį iki paskutinės darbo dienos imtinai. Be to, galutiniame atsiskaityme turėtų būti nurodytas sukauptų atostoginių ir nepanaudotų atostogų vertės išmokėjimas. Atleidžiant iš darbo bandomuoju laikotarpiu, darbuotojas paprastai neturi teisės į pereinamąją kompensaciją; ši teisė atsiranda tik pasibaigus bandomajam laikotarpiui. Kruopštus ir greitas finansinis atsiskaitymas prisideda prie profesionalaus darbo santykių užbaigimo.

Jūsų, kaip darbuotojo, teisės atleidimo iš darbo atveju bandomuoju laikotarpiu

Kai jums pranešama, kad jūsų sutartis nutraukiama, galite jaustis taip, lyg žemė įsmigtų iš po kojomis. Ypač bandomojo laikotarpio metu ši žinia dažnai ateina netikėtai. Vis dėlto, kaip darbuotojas, jūs nesate visiškai tuščiomis rankomis. Įstatymas suteikia jums konkrečias teises gauti aiškumo ir imtis tolesnių veiksmų.

Pirmas ir svarbiausias žingsnis – suprasti priežastį, kodėl bandomasis atleidimasNors darbdavys gali nutraukti darbo sutartį nedelsdamas, jums nereikia nieko apie tai žinoti. Žinoti priežastį svarbu ne tik jūsų pačių duomenų tvarkymui, bet ir bet kokiems tolesniems veiksmams.

Teisė į aiškią priežastį

Jūsų darbdavys yra teisiškai įpareigotas raštu pranešti jums atleidimo priežastį, jei to paprašysite. Tai svarbi teisė. Todėl visada prašykite to, net jei priežastis jau buvo paaiškinta žodžiu. Rašytinis pareiškimas užtikrina visišką aiškumą ir padeda išvengti nesusipratimų.

Be to, šis pareiškimas yra būtinas dokumentas teikiant prašymą gauti WW išmoką. Taip yra todėl, kad UWV nori tiksliai žinoti, kodėl baigėsi darbas, kad galėtų įvertinti, ar turite teisę į išmoką. Neaiški arba trūkstama priežastis gali be reikalo atidėti šį procesą. Praktinis patarimas: iškart po atleidimo pokalbio paprašykite raštiško atleidimo patvirtinimo ir konkrečios priežasties el. paštu.

Nedarbo išmokos prašymas po bandomojo atleidimo

Laimei, atleidimas bandomuoju laikotarpiu nebūtinai reiškia, kad neturite teisės gauti WW išmokos. Jei atitinkate sąlygas, galite tiesiog gauti išmoką. UWV patikrina jūsų paraišką pagal tam tikrus nustatytus kriterijus.

Turite atitikti šias sąlygas:

• Esate apdraustas nuo nedarbo, kas paprastai taikoma, jei dirbote.
• Jūs dirbote bent jau 26 savaitėmis per pastarąsias 36 savaitės iki jums tapus bedarbiu (savaičių reikalavimas).
• Jūs netapote bedarbiu dėl savo kaltės. Atleidimas darbdavio iniciatyva bandomuoju laikotarpiu paprastai yra... nelaikomas kaltu.

Svarbu žinoti: išėjimas iš darbo bandomojo laikotarpio metu paprastai sukelia kaltės dėl nedarbo, o tai reiškia, kad prarandate teisę į WW išmokas. Taigi, situacija visiškai kitokia, kai iniciatyvos imasi darbdavys.

Būtinai užsiregistruokite UWV kaip darbo ieškantis asmuo iškart po paskutinės darbo dienos. Tada pateikite prašymą gauti WW išmoką. Tai galite padaryti ne vėliau kaip per savaitę po paskutinės darbo dienos. Nedelskite per ilgai, nes pavėluotas prašymas gali turėti finansinių pasekmių.

Galutinis finansinis atsiskaitymas

Be emocinio ir praktinio susitarimo, jūs, žinoma, taip pat turite teisę į teisingą finansinį užbaigimą. Jūsų darbdavys privalo parengti galutinę ataskaitą, kurioje būtų padengtos visos likusios išlaidos. Jūs turite teisę į savo darbo užmokesčio mokėjimą iki paskutinės jūsų įdarbinimo dienos imtinai.

Galutinėje ataskaitoje turi būti šie elementai:

• Atlyginimas: Mokėjimas už praėjusį mėnesį dirbtas dienas.
• Atostoginė alga: Jums priklauso sukaupti atostoginiai (paprastai 8% jūsų bendrųjų pajamų) už laikotarpį, kurį dirbote.
• Švenčių dienos: Jūsų sukauptų, bet nepanaudotų atostogų dienų vertė turi būti išmokėta.

A pereinamojo laikotarpio kompensacija netaikoma atleidimo iš darbo bandomojo laikotarpio metu atveju, jei iniciatyva priklauso darbuotojui. Teisė į pereinamąją kompensaciją taikoma, jei atleidimo iniciatyva priklauso darbdaviui.

Draudžiamos atleidimo iš darbo priežastys bandomuoju laikotarpiu

Laisvė nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu gali atrodyti beveik neribota, tačiau yra svarbių teisinių apribojimų. Nors riba, per kurią galima nutraukti darbo sutartį, yra tokia, kokia yra atleidimas bandomojo laikotarpio metu Jei laikotarpis yra trumpas, priežastis niekada neturėtų prieštarauti pagrindiniams teisės principams. Taigi, nutraukimo laisve neturėtų būti piktnaudžiaujama tikslais, kuriuos įstatymų leidėjas aiškiai draudžia.

Bandomąjį laikotarpį galite laikyti savotišku įvadiniu laikotarpiu, kai abi šalys gali lengvai pasitraukti. Išsamus pagrindimas nebūtinas, tačiau įstatymų normos taikomos be apribojimų. Atleidimas niekada neturėtų būti grindžiamas diskriminacija; tai yra absoliuti raudona linija.

Diskriminacija kaip neteisėta atleidimo iš darbo priežastis

Apribojimo esmė – diskriminacijos draudimas. Darbdavys negali atleisti darbuotojo dėl asmeninių savybių, nesusijusių su darbu. Bendrasis lygių galimybių įstatymas šiuo klausimu yra visiškai aiškus.

Tai reiškia, kad atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu yra neteisėtas, jei jis kyla dėl tokių priežasčių kaip:

• Nėštumas: Sutarties nutraukimas dėl to, kad darbuotoja pasirodo esanti nėščia, yra klasikinis ir draudžiamas diskriminacijos pavyzdys.
• Kilmė arba tautybė: Darbuotojo atleidimas dėl jo ar jos etninės kilmės yra tiesioginė diskriminacija.
• Religiniai ar politiniai įsitikinimai: Asmeniniai įsitikinimai niekada neturėtų būti atleidimo iš darbo priežastis. Neseniai nagrinėta teismo byla tai dar kartą patvirtino: darbdavys, atleidęs darbuotoją dėl socialinėje žiniasklaidoje paskelbtų politinių pareiškimų, turėjo sumokėti daugiau nei €45,000.
• Lėtinė liga ar negalia: Draudžiama atleisti darbuotoją dėl ilgalaikės ligos ar negalios, nebent tas asmuo negali atlikti darbo – net ir su pakeitimais.

Darbdavys, kuris vis dėlto atleidžia darbuotoją dėl vienos iš šių priežasčių, elgiasi labai kaltai. Darbuotojas gali apskųsti atleidimą, o tai gali lemti didelę teisingą kompensaciją, kurią priteisia teisėjas.

Liga bandomuoju laikotarpiu: pilkoji zona

Dažnas klausimas: o kaip dėl ligos? Ar galite tiesiog atleisti darbuotoją, kuris bandomojo laikotarpio metu praneša apie ligą? Trumpas atsakymas – taip, galite. Taip yra todėl, kad teisinis draudimas pranešti apie atleidimą ligos metu, kuris galioja ne bandomojo laikotarpio metu, šiuo atveju netaikomas.

Tačiau esmė slypi tame, priežastis atleidimo iš darbo priežastis. Darbdavys gali nutraukti sutartį, nes nėra tinkamo darbuotojo, net jei darbuotojas tuo metu serga. Tačiau pati liga niekada neturėtų būti priežastis, kodėl pagrindinė priežastis.

Tarkime, darbuotojas po dviejų savaičių praneša, kad serga agresyvia vėžio forma. Kitą dieną darbdavys nutraukia sutartį „dėl susidariusios situacijos“. Tuomet teisėjas greitai nusprendžia, kad yra tiesioginis ryšys tarp ligos ir atleidimo. Tai diskriminacija ir todėl draudžiama, kaip parodė Limburgo apygardos teismo byla, kurioje darbuotojui buvo priteista didelė teisinga kompensacija.

Įrodinėjimo našta čia dažnai tenka darbuotojui, o tai praktiškai gali apsunkinti padėtį. Jei darbdavys gali pateikti patikimą, nediskriminacinę priežastį, pavyzdžiui, nepakankamą darbo našumą, kuris buvo pastebėtas dar prieš nedarbingumo pažymėjimą, jis užima tvirtesnę teisinę poziciją.

Piktnaudžiavimas valdžia

Be diskriminacijos, yra dar vienas apribojimas: piktnaudžiavimas valdžia. Tai platesnė teisinė sąvoka, atsirandanti, kai darbdavys atleidimo iš darbo galimybę panaudoja ne tam tikslui, kuriam ji nebuvo skirta.

Gerai žinomas pavyzdys yra darbdavys, kuris pasamdo asmenį, kad šis greitai atliktų konkretų projektą, iš anksto planuodamas jį atleisti bandomuoju laikotarpiu. Šiuo atveju bandomasis laikotarpis nenaudojamas vieniems kitus pažinti, o kaip piktnaudžiavimo priemonė samdant laikinus darbuotojus be įprastų įsipareigojimų.

Piktnaudžiavimo įgaliojimais įrodymas yra teisiškai sudėtingas. Darbuotojas turi įrodyti, kad darbdavys bandomąjį laikotarpį panaudojo nesąžiningai. Nors tai gali būti sunku, sėkmingas jo taikymas gali sukelti žalą.

Ar jaučiate, kad jūsų atleidimas iš darbo bandomojo laikotarpio metu buvo neteisėtas? Jei taip, labai svarbu įvertinti jūsų situaciją. Visada galite susisiekti su ekspertais adresu Law & More aptarti savo teisinę padėtį.

Atsistatydinimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu

Bandomasis laikotarpis yra abipusis. Tai ne tik laikotarpis, kurio metu darbdavys tikrina, ar tinkate komandai, bet ir galimybė jums. Ar darbas vis dėlto neatitinka jūsų lūkesčių? Ar jūsų netinka įmonės kultūra, ar netesėti gražūs pažadai iš darbo skelbimo? Tuomet... atleidimas iš darbo bandomojo laikotarpio metu suteikia jums lankstumo patiems atjungti kištuką ir greitai pasirinkti kitą kryptį.

Kaip ir jūsų darbdaviui, jums nereikia laikytis įspėjimo termino. Darbo sutartį galite nutraukti nedelsiant. Jei šiandien pateiksite pranešimą, sutartis taip pat baigsis šiandien.

Kaip profesionaliai su tuo susitvarkote?

Nors galite atsistatydinti ir žodžiu, tai nėra pats išmintingiausias būdas. Profesionalus ir kruopštus požiūris padeda išvengti nesusipratimų ir užtikrina, kad išeisite pro duris pakelta galva. Vos keliais paprastais žingsniais galite tai tvarkingai sutvarkyti.

1. Suplanuokite susitikimą akis į akį: Paprašykite savo vadovo trumpo, asmeninio susitikimo. Pranešti naujienas akis į akį yra pagarbiau nei el. paštu ar telefonu.
2. Būkite aiškūs ir tiesūs: Pokalbio metu aiškiai nurodykite, kad nusprendėte nutraukti darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu. Jums nereikia pateikti išsamaus paaiškinimo, tačiau trumpas, dalykiškas paaiškinimas paprastai yra vertinamas.
3. Patvirtinkite tai raštu: Po pokalbio išsiųskite trumpą el. laišką arba oficialų atsistatydinimo laišką. Jame patvirtinate savo atsistatydinimą ir aiškiai nurodote sutarties pabaigos datą. Šis dokumentas yra jūsų įrodymas ir suteikia aiškumo administracijai.

Toks požiūris užtikrina tinkamą užbaigimą ir palieka profesionalų įspūdį, kuris visada vertingas jūsų tinklui.

Svarbiausias aspektas, į kurį reikia atsižvelgti atsistatydinant pačiam, yra poveikis jūsų teisei gauti nedarbo išmokas. Tai labai svarbus aspektas, galintis turėti didelės įtakos jūsų sprendimui.

Pasekmės jūsų WW išmokai

Štai kur velnias slypi uodegoje. Kai savo iniciatyva pasiduodi, UWV beveik visada tai vertina kaip „kaltą nedarbą“.

Tiksliau sakant, tai reiškia, kad jūs iš esmės esate neturi teisės į WW išmokasArgumentuojama taip, kad jūs pats sukėlėte nedarbą ir galėjote jo išvengti. Tai esminis skirtumas nuo atleidimo darbdavio iniciatyva; tokiu atveju jūs paprastai išlaikote savo teisę į WW išmokas.

Tik labai išimtiniais atvejais, pavyzdžiui, jei galite įrodyti, kad buvo netinkama situacija, turite nedidelę galimybę gauti išmokas. Tačiau tai sunku įrodyti. Taigi, atsistatydinimas pačiam yra finansinė rizika. Atidžiai įvertinkite savo nepasitenkinimą darbu ir riziką likti be pajamų. Čia labai svarbus gerai apgalvotas sprendimas.

Dažnai užduodami klausimai apie bandomąjį atleidimą

Bandomasis atleidimas iš darbo yra viena iš tų darbo teisės temų, dėl kurių visada kyla daug klausimų. Tai ir logiška, nes taisyklės skiriasi nuo kitų jūsų darbo santykių. Mes išvardijome jums aktualiausius klausimus, kad greitai gautumėte aiškų atsakymą į savo konkrečią situaciją.

Ar žodinis atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu yra teisėtas?

Taip. Žodinis atleidimas iš darbo bandomuoju laikotarpiu iš principo yra teisėtas. Įstatymas nenumato, kad pranešimas būtinai turi būti raštiškas. Taigi, kai tik žodžiai pareiškiami, darbo sutartis nedelsiant pasibaigia.

Tačiau atkreipkite dėmesį, kad, kaip darbuotojas, jūs turite teisę prašyti raštiško priežasties patvirtinimo. Tai labai svarbi detalė. Juk jums reikės šio dokumento, jei norėsite kreiptis dėl nedarbo išmokų iš... UWVTad nedvejokite ir visada to klauskite.

Ar galiu būti atleistas iš darbo, jei bandomuoju laikotarpiu sergu?

Taip, tai taip pat leidžiama. Draudimas atleisti iš darbo ligos metu, svarbi darbuotojų apsaugos priemonė, bandomuoju laikotarpiu netaikomas. Taigi darbdavys gali tiesiog nutraukti darbo sutartį, net jei tuo metu pranešėte apie ligą.

Tačiau čia yra vienas svarbus „bet“. priežastis atleidimo priežastis niekada nebūtinai bus pati liga. Jei darbdavys jus atleidžia dėl Jūsų (lėtinė) liga arba, pavyzdžiui, nėštumas, gali būti diskriminacija. Tokiu atveju atleidimas gali būti neteisėtas, net jei jis įvyksta bandomuoju laikotarpiu.

Svarbiausias klausimas visada yra: kokia yra tikroji atleidimo priežastis? Bandomasis laikotarpis nesuteikia teisės diskriminuoti. Atleidimas visada turi būti pagrįstas su darbu susijusiomis priežastimis, pavyzdžiui, jūsų darbo rezultatais.

Mano šešių mėnesių sutartyje yra numatytas bandomasis laikotarpis, ar tai leidžiama?

Ne, visiškai ne. Įstatymas šiuo klausimu yra visiškai aiškus: darbo sutartis šeši mėnesiai ar mažiau Gegužė niekada įtraukti bandomąjį laikotarpį.

Ar tokioje sutartyje apskritai yra numatytas bandomasis laikotarpis? Tuomet ši sąlyga yra „niekinė“. Teisiškai jos tuo metu niekada nebuvo. Tai reiškia, kad nuo pirmos dienos naudojatės visa atleidimo iš darbo apsauga ir todėl negalite būti atleistas vien dėl to negaliojančio bandomojo laikotarpio.