Veiklos vertinimai ir veiklos valdymas dažnai sudaro faktinį atleidimo iš darbo dėl nepakankamo darbo našumo bylos pagrindą. Tačiau praktikoje prašymai atleisti iš darbo dėl nepakankamo darbo našumo dažnai atmetami ne todėl, kad nepakankamas darbo našumas niekada nebuvo rimta problema, o todėl, kad darbdavys negali įrodyti, kad darbuotojas buvo laiku ir konkrečiai įspėtas, kad darbuotojui buvo suteikta rimta ir reali galimybė tobulėti ir kad buvo ištirtas perkėlimo į kitas pareigas klausimas. Naujausia teismų praktika, įskaitant du 2026 m. teismo sprendimus... Amsterdam Apeliacinio teismo byla dėl IBM rodo, kaip griežtai teismai tai tikrina.
Įstatyminis pagrindas: Nyderlandų civilinio kodekso 7:669 straipsnis
Nyderlandų atleidimo iš darbo teisės atspirties taškas yra tas, kad darbo sutartis gali būti nutraukta arba nutraukta tik tuo atveju, jei tam yra pagrįsta priežastis ir darbuotojo perkėlimas per pagrįstą laikotarpį, su mokymais ar be jų, į kitas tinkamas pareigas yra neįmanomas arba netinkamas. Tai išplaukia iš... Nyderlandų civilinio kodekso 7:669(1) straipsnis (Burgerlijk Wetboek, BW). Todėl perkėlimas yra ne šalutinis klausimas, o savarankiška sąlyga kartu su pačiu atleidimo pagrindu.
Šis prasto darbo pagrindas, paprastai vadinamas „d“ pagrindu, yra nustatytas BW 7:669(3)(d) straipsnyje. Šioje nuostatoje jis apibūdinamas kaip darbuotojo netinkamumas atlikti sutartą darbą, išskyrus atvejus, kai tai yra dėl ligos ar negalios, su sąlyga, kad darbdavys apie tai laiku pranešė darbuotojui ir suteikė jam pakankamai galimybių pagerinti savo darbo rezultatus, ir kad netinkamumas nėra darbdavio nepakankamo rūpesčio darbuotojo mokymu ar darbo sąlygomis rezultatas.
Taigi šie trys reikalavimai: laiku pateiktas pranešimas, reali galimybė tobulėti ir darbdavio kaltės dėl mokymo ar darbo sąlygų nebuvimas jau yra įtvirtinti pačiame d-pagrindo įstatyminiame tekste.
Atleidimo reglamente (Ontslagregeling) toliau išsamiai aprašomi dar du atleidimo tvarkos elementai. Atleidimo reglamento 9 straipsnis sukonkretina perkėlimo įpareigojimą: vertinant, ar yra tinkama pareigybė, taip pat reikia atsižvelgti į laisvas darbo vietas, kurios atsiras per pagrįstą laikotarpį, laikinai užimtas pareigybes ir pareigybes bet kurioje įmonių grupėje, o pareigybė laikoma tinkama, kai ji atitinka darbuotojo išsilavinimą, patirtį ir gebėjimus.
Atleidimo iš darbo reglamento 10 straipsnyje nustatomas tas pagrįstas laikotarpis: iš principo jis lygus įstatyminiam įspėjimo laikotarpiui, skaičiuojamam nuo sprendimo dėl atleidimo iš darbo ar veiklos nutraukimo priėmimo dienos. Be to, taikoma atskira mokymo prievolė pagal 7:611a BW straipsnisdarbdavys privalo sudaryti darbuotojui sąlygas dalyvauti jo pareigoms reikalingame mokyme. Jei prastas darbo našumas iš dalies yra šios pareigos pažeidimo rezultatas, vien dėl šios priežasties d-pagrindas negali būti patenkintas.
Ką teismas iš tikrųjų tikrina
Mūsų darbo teisės advokatai matyti, kad teismas nevertina, ar pokalbiai vyko tam tikru momentu, bet ar darbuotojas konkrečiai ir akivaizdžiai žinojo, kur jo darbo rezultatai neatitinka lūkesčių, kokio pagerėjimo tikimasi, per kokį laikotarpį, su kokia parama ir kad nepagerėjimas gali turėti pasekmių jo darbui. Neaiškios pastabos, tokios kaip „jums reikia būti aktyvesniam“ arba „bendradarbiavimas galėtų būti geresnis“, negalioja be konkrečių pavyzdžių ir tolesnių susitarimų.
Kaip griežtai tai tikrinama, iliustruoja du 2026 m. Teisingumo Teismo sprendimai Amsterdam Apeliacinis teismas dėl IBM. Teismas nusprendė, kad nepakanka vienodai keliems darbuotojams suformuluoto tobulinimo plano, kitaip tariant, bendro tobulinimo plano, nes tobulinimo planas turi būti pritaikytas konkretaus darbuotojo konkretiems trūkumams. Be to, tikimasi, kad didelis ir profesionalus darbdavys, toks kaip IBM, tarpinius vertinimus užfiksuos raštu.
Svarbu tai, kad teismas šiuos trūkumus apibūdino kaip kaltus, bet ne kaip sunkiai kaltus: todėl visiškai pagrįsto „d“ pagrindo nebuvimas automatiškai nereiškia griežtesnės kvalifikacijos, reikalingos teisingam atlyginimui priteisti.
Zelando-Vakarų Brabanto apylinkės teismas 2026 m. išaiškino, kas turi būti bent jau tobulinimo plane: pateikdamas konkrečius pavyzdžius, darbdavys turi aiškiai paaiškinti, kur darbuotojo veiklos rezultatai yra nepakankami, ko tikimasi iš darbuotojo jo pareigose ir kokiu būdu arba su kokia parama galima pasiekti norimą tobulinimą.
Šiaurės Nyderlandų apylinkės teismas priduria, kad darbuotojas turi iš anksto žinoti, jog jei per nustatytą laikotarpį nebus pasiekta jokių patobulinimų, darbo sutartis gali būti nutraukta. Tačiau įstatymo nenustatyta, kokia forma tai įvyks: teismų praktikoje pabrėžiama, kad tai, kaip darbdavys padeda ir registruoja patobulinimus, priklauso nuo bylos aplinkybių.
Taigi byla be jokių rašytinių įrašų nėra automatiškai beviltiška, tačiau pagrįsto atleidimo pagrindo įrodymo našta tenka darbdaviui, o be ataskaitų, el. laiškų ar vertinimų šią naštą dažnai yra gerokai sunkiau įvykdyti.
Veiklos apžvalgų vaidmuo
Veiklos vertinimas iš esmės yra dvipusis vadovo ir darbuotojo pokalbis apie pažangą ir bendradarbiavimą, be oficialaus galutinio verdikto. Tuo jis skiriasi nuo vertinimo pokalbio, kuris yra labiau vienpusis ir kurio rezultatas yra įvertinimas arba sprendimas, turintis pasekmių, pavyzdžiui, atlyginimui ar paaukštinimui. Abu yra svarbūs atleidimo byloms: veiklos vertinimų metu paprastai pirmiausia nustatomi trūkumai, o vertinimo pokalbių metu patvirtinama ir įforminama ši kritika.
Naujausias pavyzdys, kaip tai gali būti neteisinga, yra 2026 m. birželio mėn. Roterdamo apygardos teismo sprendimas dėl Nyderlandų fotomuziejaus direktoriaus atleidimo. Per metus iki atleidimo buvo atliktas tik vienas veiklos vertinimas, ir jis buvo teigiamas; stebėtojų tarybos metinės ataskaitos tuo pačiu laikotarpiu buvo panašiai palankios.
Kai atleidimas staiga buvo pagrįstas netinkamais darbo rezultatais, teismas negalėjo to suderinti su bylos medžiaga, rodančia priešingai. Ši byla iliustruoja pasikartojančią teismų praktikos temą: ankstesni teigiami vertinimai, kurie prieštarauja vėlesnei, staigiai kritikai, menkina atleidimo bylos patikimumą.
Persikvalifikavimas ir mokymas kaip nepriklausomos sąlygos
Gerai parengta atleidimo byla dėl nepakankamo darbo našumo neapsaugos nuo atleidimo, jei neįvykdyta BW 7:669(1) straipsnyje numatyta perkėlimo sąlyga. Nyderlandų Aukščiausiasis Teismas patvirtino, kad teismas visada privalo šį klausimą nagrinėti savarankiškai, net jei pats nepakankamas darbo našumas jau yra nustatytas. Praktiškai tai dažnai nepavyksta, nes darbdavys tiesiog pateikia laisvų darbo vietų sąrašą be aktyvaus tyrimo, atliekamo kartu su darbuotoju, dėl tinkamų pareigų, įskaitant bet kurioje įmonių grupėje, ir neįvertinęs, ar mokymai vis dėlto galėtų padaryti pareigas tinkamas.
Mokymo pareiga pagal BW 7:611a straipsnį čia atlieka dvejopą vaidmenį. Ji svarbi sprendžiant klausimą, ar pats darbo našumas yra priskirtinas darbdaviui, nes „d“ pagrindas negalioja, jei netinkamumas atsiranda dėl nepakankamo dėmesio mokymui.
Ir tai svarbu perkėlimui į kitas pareigas, nes pareigos, kurios iš karto netinka, kartais gali tapti tinkamos po mokymų. Be to, mokymai, būtini dabartiniam vaidmeniui atlikti, darbdavys turi būti siūlomi nemokamai; tik mokymams, skirtiems išimtinai tęsti darbo sutartį einant kitas pareigas, pagal įstatymą taikomas aiškus pagrįstumo testas.
Sunkus kaltumas: atskira ir aukštesnė riba
Yra klaidinga nuomonė, kad atmetus prašymą atleisti iš darbo dėl d pagrindo, darbuotojui automatiškai priteisiama teisinga kompensacija. Taip nėra. Teisinga kompensacija atleidžiant iš darbo galima tik tuo atveju, jei pats atleidimas yra darbdavio sunkiai kaltų veiksmų ar neveikimo rezultatas, kaip nurodyta... 7:671b BW straipsnis, ir ši riba yra gerokai aukštesnė nei vien tik visiškai pagrįsto atleidimo pagrindo nebuvimas.
Kaip rodo IBM bylos, darbdavys galėjo elgtis kaltai, pasirinkdamas nepakankamą tobulinimo kelią, nors tai jau nebuvo rimtai kalta. Ši išlyga teismų praktikoje daugiausia taikoma situacijoms, kai darbdavys sąmoningai siekė atleidimo iš darbo, niekada nesuteikė darbuotojui realios galimybės tobulėti arba naudojosi šia kelione kaip priedanga išėjimui, dėl kurio faktiškai jau buvo nuspręsta.
Dažni mistakes
Kiekvienas, rengiantis atleidimo bylą dėl nepakankamo darbo našumo, turėtų atkreipti dėmesį, kad dauguma šių bylų žlunga dėl riboto skaičiaus pasikartojančių priežasčių: kritika, kuri yra per daug bendro pobūdžio, kad darbuotojas galėtų į ją reaguoti; tobulinimo planas, kuris yra bendro pobūdžio, o ne pritaikytas konkrečiam darbuotojui; aiškaus įspėjimo, kad nepagerinimas gali turėti pasekmių, nebuvimas; ankstesni vertinimai, kurie prieštarauja vėlesnei kritikai; ir perkėlimo tyrimas, apsiribojantis laisvų darbo vietų persiuntimu be aktyvių gairių ar tyrimų grupėje.
Dažnai užduodami klausimai
Kuo skiriasi veiklos apžvalga ir vertinimo pokalbis?
Veiklos vertinimas yra dvipusis pokalbis apie pažangą ir bendradarbiavimą, be oficialaus galutinio verdikto. Vertinimo pokalbis yra labiau vienpusis ir baigiasi balu arba sprendimu apie veiklos rezultatus, turinčiu pasekmių, pavyzdžiui, atlyginimui ar paaukštinimui. Abu yra svarbūs atleidimo iš darbo byloje dėl nepakankamo darbo našumo, tačiau jie atlieka skirtingą vaidmenį renkant įrodymus.
Kiek veiklos vertinimų reikia, kad atleidimas dėl nepakankamai gerų rezultatų būtų pagrįstas?
Norint pateikti išsamią atleidimo bylą dėl nepakankamo darbo našumo, nėra įstatyminio minimalaus pokalbių skaičiaus reikalavimo. Teismas vertina, ar darbuotojas turėjo rimtą ir realią galimybę tobulėti, o ne fiksuotą pokalbių skaičių. Vieno gerai suplanuoto ir pritaikyto proceso gali pakakti, tačiau kelių neaiškių ar bendro pobūdžio pokalbių vis tiek gali nepakakti.
Ar darbdavys gali atleisti darbuotoją nenurodęs tobulėjimo perspektyvų?
Tai sunku, nors ir ne visiškai atmestina, jei galima įrodyti, kad darbuotojas buvo laiku ir konkrečiai informuotas apie savo trūkumus ir jam buvo suteikta reali galimybė tobulėti. Praktiškai tobulėjimo trajektorija yra bene labiausiai paplitęs ir saugiausias būdas įvykdyti BW 7:669(3)(d) straipsnio reikalavimus, o jos nebuvimas paprastai yra būtent ta vieta, kur trūksta įrodymų apie tą tobulėjimo galimybę.
Ar veiklos vertinimai turi būti registruojami raštu?
Įstatymas nenustato griežtos formos atleidimo dėl nepakankamo darbo našumo bylai: tai, kaip darbdavys padeda ir užfiksuoja patobulinimus, priklauso nuo bylos aplinkybių. Tačiau praktiškai įrodinėjimo našta dėl pagrįsto atleidimo pagrindo tenka darbdaviui, o be susitikimų ataskaitų, el. laiškų ar vertinimų šią naštą paprastai yra gerokai sunkiau įvykdyti. Todėl rašytiniai įrašai nėra teisinis reikalavimas, tačiau jie yra patartinas.
Ar svarbu, jei ankstesni vertinimai buvo teigiami?
Taip, ir tai gali rimtai susilpninti atleidimo bylą. Jei ankstesni veiklos vertinimai ar metinės ataskaitos buvo teigiami, o netrukus po to buvo atleista dėl nepakankamai gerų rezultatų, teismas suabejos, kodėl ši kritika nebuvo pareikšta anksčiau. Todėl svarbus ankstesnių vertinimų ir vėlesnio atleidimo pagrindo suderinamumas.
Ar atleidimo iš darbo dėl nepakankamo darbo našumo atmetimas automatiškai reiškia teisingą kompensaciją?
Ne. Taikomas atskiras ir aukštesnio lygio kriterijus: atleidimas turi būti darbdavio sunkiai kaltų veiksmų ar neveikimo rezultatas. Nepakankama arba pernelyg bendro pobūdžio tobulinimo trajektorija gali būti laikoma kalta ir neatitinkant šio sunkesnio kvalifikacinio kritērijo, kaip rodo naujausia teismų praktika dėl bendro pobūdžio tobulinimo planų.
Ar svarstote atleidimo iš darbo procesą dėl nepakankamai gerų rezultatų, ar norėtumėte susikurti savo veiklos valdymą taip, kad byla vėliau būtų saugoma? Nedvejodami susisiekite su mūsų darbo teisės advokatai at Law & More neįpareigojančiam pokalbiui.
