Diskrecinė premijų sistema buvo Roterdamo apygardos teismo 2026 m. liepos 10 d. priimto sprendimo, aktualaus darbdaviams ir darbuotojams, dirbantiems pagal tokius susitarimus ar kitas dar nedetalizuojamas premijų schemas (ECLI:NL:RBROT:2026:8771), pagrindas. Buvęs verslo plėtros direktorius pareikalavo iš buvusio darbdavio sumokėti 810 000 EUR bruto premiją ir teisę į akcijų vertės padidėjimą. Apylinkės teismas visą ieškinį atmetė. Sprendimas iliustruoja, kaip svarbu, kad premijų susitarimai būtų nustatyti konkrečiai ir išmatuojamai.
Faktai
Darbuotojas dirbo verslo plėtros direktoriumi nuo 2022 m. birželio 1 d. Be darbo sutarties, buvo susitarta dėl papildomų sąlygų, įskaitant premijų sistemą. Šioje schemoje, be kita ko, buvo numatytas 100 % rodiklis per metus, kai bus pasiekti geri veiklos rezultatai ir geras grupės rezultatas, galimybė savo nuožiūra ir atsižvelgiant į tikslus skirti didesnę arba mažesnę premiją, ir kad premija bus išmatuojama nustatant pardavimų, bendrų įmonių ir fondų veiklos tikslus. Taip pat buvo numatyta, kad ateityje premija galės būti panaudota bendrovės akcijoms įsigyti.
Darbuotojas nutraukė darbo sutartį 2025 m. rugpjūčio 1 d. ir vėliau pareikalavo premijos mokėjimo per kelerius metus, apskaičiuojant ją pagal 100 % jo atlyginimo ir dalies akcijų vertės padidėjimą. Darbdavys ginčijo, kad kada nors buvo nustatyta konkreti premija ar kad buvo įvykdytos akcijų susitarimo sąlygos.
„Haviltex“: premijų schemos aiškinimas
Rajono teismas pabrėžia, kad į klausimą, kaip aiškinti sutartinį susitarimą, negalima atsakyti remiantis vien lingvistiniu teksto skaitymu. Lemiama yra tai, kokią reikšmę šalys konkrečiomis aplinkybėmis pagrįstai galėtų priskirti nuostatoms ir ko jos pagrįstai galėtų tikėtis viena iš kitos. Tai gerai žinomas „Haviltex“ standartas, kilęs iš Nyderlandų Aukščiausiojo Teismo 1981 m. kovo 13 d. sprendimo (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, „Haviltex“), kuris yra nusistovėjusi teismų praktika, aiškinant visų rūšių susitarimus, įskaitant pagalbinius darbo susitarimus, tokius kaip premijų sistema.
Pritaikius šį standartą, buvo padaryta išvada, kad premijų sistema nebuvo konkretus susitarimas, kuriuo remiantis būtų galima tiesiog reikalauti mokėjimo. Schemos tekste nebuvo aiškiai nurodyta, ką reiškia „geri metai ir geri grupės rezultatai“, „galimybė gauti didesnę ar mažesnę premiją“ arba „diskreciniai įgaliojimai, pagrįsti tikslais“. Be to, pačiame tekste buvo teigiama, kad tam tikrus elementus šalys dar turi išsamiau paaiškinti ir kad premija vis tiek turi būti išmatuojama nustatant tikslus.
Taip pat buvo svarbios aplinkybės, kuriomis buvo sudaryti susitarimai. Darbuotojas perėjo iš banko ir turto valdytojo pareigų pas darbdavį, ketindamas pradėti naujus projektus ir gauti pajamų, o vėliau tapti akcininku. Taigi premijos mokėjimas buvo susietas su darbuotojo pasiekta komercine sėkme. Kadangi svarbus sandoris, dėl kurio šalys dėjo dideles viltis, nebuvo sudarytas, ir nebuvo jokių įrodymų apie kitus projektus, kurie turėjo paskatinti toliau plėtoti tikslus, darbuotojas negalėjo reikalauti premijos.
Nenustatyta premija, neatsirado jokio įsipareigojimo
Darbuotojas taip pat teigė, kad už 2022, 2023 ir 2024 metus jau buvo nustatyta, jog jam priklauso 100 % premija. Su tuo nebuvo sutikta, nes nebuvo pateikta jokių laiškų ar kitų dokumentų, įrodančių, kad darbdavys faktiškai nustatė premiją už atitinkamus metus. Vien tai, kad darbdavys neprieštaravo ankstesniems darbuotojo pasiūlymams, nereiškia, kad darbdavys sutiko su jų turiniu. Priešingai, susirašinėjimas parodė, kad šalys vis dar derėjosi tiek dėl premijos, tiek dėl galimo akcijų atpirkimo susitarimo 2025 m., o darbuotojas akivaizdžiai nenorėjo laukti šio proceso, atsižvelgdamas į savo pranešimą apie atleidimą nuo 2025 m. rugpjūčio 1 d.
Apeliacija dėl vadinamojo įsipareigojimo regimumo taip pat buvo atmesta. Darbdavys, kuris neįvykdo premijos sąlygos, nors ir turi tam įgaliojimus, tam tikromis aplinkybėmis gali būti laikomas įvykdžiusiu tą sąlygą. Ši taisyklė atitinka Nyderlandų civilinio kodekso (Burgerlijk Wetboek, BW) 6:23(1) straipsnį, kuriame numatyta, kad sąlyga laikoma įvykdyta, jei šalis, suinteresuota jos neįvykdymu, trukdė ją įvykdyti, nors ta šalis privalėjo bendradarbiauti ją vykdant. Šiame kontekste darbuotojas rėmėsi ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Apygardos teismas, 2016 m. rugsėjo 6 d.), kurioje darbdavys nebuvo parengęs metinio funkcinio plano, kuriuo grindžiama konkrečiai apibrėžta premijų sistema. Roterdamo apylinkės teismas aiškiai išskiria šį precedentą: toje byloje pati premijų sistema buvo konkrečiai apibrėžta ir trūko tik darbdavio įgyvendinimo akto, o šioje byloje pačią schemą dar reikėjo toliau tobulinti, o darbuotojas nepasiekė sutartų komercinių rezultatų. Todėl nebuvo jokio darbdavio sukelto trukdymo, kaip apibrėžta BW 6:23 straipsnyje, todėl sąlyga negalėjo būti laikoma įvykdyta.
Akcijų susitarimas
Panašus rezultatas buvo taikomas ir akcijų susitarimui. Papildomos sąlygos numatė, kad po vienerių metų, esant abipusiam geranoriškumui, darbuotojas turės galimybę įsigyti tam tikrą akcijų procentą, jei tai bus numatyta papildomame susitarime. Nei viena iš šių sąlygų nebuvo įvykdyta. Tai, kad darbuotojas savo iniciatyva įsteigė uždarąją akcinę bendrovę ir sudarė akcininkų sutartį, to nepakeitė: vienašališki darbuotojo veiksmai nesukuria šalių susitarimo.
Teisinis pagrindas: įrodymo našta ir geras darbdavys
Šios bylos baigtis yra glaudžiai susijusi su bendrąja Nyderlandų civilinio proceso kodekso (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv) 150 straipsnio taisykle: šalis, reikalaujanti faktų, kuriuos ji nurodo, teisinių pasekmių, iš principo turi įrodyti šiuos faktus. Darbuotojas teigė, kad jo premija už kelerius metus jau buvo nustatyta ir kad buvo sudaryta akcijų sistema, tačiau, nepaisant darbdavio pagrįsto ginčo, nepagrindė to dokumentais. Tai buvo jam nenaudinga: paprasto teiginio nepakanka, kai priešinga šalis ginčija faktus remdamasi pagrįstais pagrindais.
Svarbų vaidmenį atlieka ir gero darbdavio doktrina (BW 7:611 straipsnis). Šis straipsnis gali reikšti, kad darbdavys privalo konkrečiai apibrėžti premijų sistemą, kurią reikia toliau plėtoti, pavyzdžiui, laiku nustatant tikslus arba vertinant veiklos rezultatus. Apylinkės teismas šį principą pripažįsta taip: darbdavio pareiga buvo pateikti tolesnę premijų sistemos struktūrą. Vis dėlto ieškinys atmestas todėl, kad premijų sistema nebuvo savarankiška, o buvo aiškiai susieta su darbuotojo pasiektais komerciniais rezultatais. Geras darbdavys neįpareigoja darbdavio mokėti premijos, kuri pagal sutartį priklauso nuo darbuotojo nepasiektų rezultatų.
Praktinės pasekmės
Šis sprendimas pabrėžia pasikartojantį diskrecinių premijų schemų trūkumą: kuo patrauklesnė ir atviresnė formuluotė, tuo didesnė ginčų rizika pasibaigus darbo santykiams. Darbdaviams patartina periodiškai sukonkretinti premijų schemas, pavyzdžiui, kasmet registruojant, kurie tikslai taikomi ir ar jie buvo pasiekti. Darbuotojams patartina laiku, o ne tik po pranešimo, išsiaiškinti tokių schemų turinį ir visus susitarimus patvirtinti raštu.
Dėl Law & MoreŠiame sprendime pabrėžiama, kaip svarbu aiškiai suformuluoti kintamuosius atlyginimo komponentus darbo sutartyse ir papildomose sąlygose. Mes konsultuojame tiek darbdavius, tiek darbuotojus dėl premijų ir akcijų susitarimų rengimo, aiškinimo ir vykdymo, taip pat dėl strategijos, kurios reikia laikytis kilus ginčui šiuo klausimu.
Dažnai užduodami klausimai
Ką tiksliai reiškia „Haviltex“ standartas?
„Haviltex“ standartas yra Nyderlandų Aukščiausiojo Teismo 1981 m. kovo 13 d. sprendime (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) suformuluotas susitarimų aiškinimo kriterijus. Lemiama ne tik nuostatų lingvistinė reikšmė, bet ir tai, kokią reikšmę šalys pagrįstai galėtų priskirti šioms nuostatoms konkrečiomis aplinkybėmis ir ko jos pagrįstai galėtų tikėtis viena iš kitos. Šis standartas taip pat taikomas darbo teisės susitarimams, pavyzdžiui, šiuo atveju – premijų sistemai.
Ar diskrecinė premijų sistema visada įgyvendinama?
Ne. Jei premijų sistemai vis dar reikia toliau tobulinti, pavyzdžiui, todėl, kad dar reikia nustatyti tikslus arba todėl, kad sistema nurodo diskrecinius įgaliojimus, darbuotojas negali tiesiog reikalauti mokėjimo. Padėtis gali skirtis, kai sistema yra pakankamai konkreti arba kai darbdavys neteisėtai neįvykdė sąlygos, nors turėjo tam įgaliojimus (BW 6:23 straipsnis).
Kada neįvykdyta premijos sąlyga vis tiek laikoma įvykdyta?
BW 6:23(1) straipsnyje numatyta, kad sąlyga laikoma įvykdyta, jei šalis, suinteresuota jos neįvykdymu, trukdė jai būti įvykdytai, nors ta šalis privalėjo bendradarbiauti ją vykdant. Darbuotojas šį principą rėmėsi remdamasis ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, kurioje darbdavys nebuvo nustatęs metinio funkcinio plano, kuriuo grindžiama konkreti premijų sistema. Šioje byloje tokia situacija nesusiklostė: pati premijų sistema nebuvo pakankamai konkreti, o darbuotojas nepasiekė sutartų komercinių rezultatų, todėl šis argumentas nebuvo pagrįstas.
Ar darbdavio tylėjimas gali būti laikomas sutikimu su premijos pasiūlymu?
Ne be daugiau. Vien tai, kad darbdavys neprieštaravo darbuotojo pasiūlymui dėl premijos ar akcijų susitarimo, automatiškai nereiškia, kad darbdavys su juo sutinka. Rajono teismas, siekdamas įvertinti, ar buvo pasiektas tikras susitarimas, nagrinėja visą susirašinėjimą ir kontekstą. Be to, pagal 150 Rv straipsnį šalis, remianti susitarimo egzistavimą, turi jį įrodyti; jei trūksta pagrindimo, tai daro ta šalis.
Kokį vaidmenį premijų schemose atlieka geras darbdavys?
7:611 BW straipsnis įpareigoja darbdavį elgtis kaip gerą darbdavį. Tai gali reikšti, kad darbdavys privalo suteikti konkretų turinį premijų sistemai, kurią dar reikia tobulinti, nustatydamas tikslus ir vertindamas veiklos rezultatus. Tačiau ši prievolė nereikalauja, kad darbdavys mokėtų premiją, kuri pagal sutartį priklauso nuo darbuotojo nepasiektų komercinių rezultatų.
Kokias pamokas darbdaviai gali iš to pasimokyti?
Darbdaviams patartina per ilgai nepalikti premijų schemų neribotų, o kasmet jas konkrečiai apibrėžti: kokie tikslai taikomi, ar jie pasiekti ir ką tai reiškia premijai. Tai užkerta kelią vėlesniems ginčams, sumažina sėkmingo apeliacijos pagal BW 6:23 straipsnį riziką ir sustiprina darbdavio įrodomąją poziciją kilus ginčui.
Kokias pamokas darbuotojai gali iš to pasimokyti?
Darbuotojams, turintiems diskrecinę arba dar neparengtą premijų schemą, patartina darbo santykių metu aktyviai siekti aiškumo dėl tikslų ir rezultatų turinio ir visus susitarimus patvirtinti raštu. Atsižvelgiant į 150 Rv straipsnyje numatytą įrodymo naštos taisyklę, laukimas iki pranešimo pateikimo gerokai apsunkina bet kokių teisių į išmokas įrodymą.
galima Law & More padėti spręsti ginčą dėl premijų ar akcijų susitarimo?
Taip. Law & More konsultuoja ir atstovauja tiek darbdaviams, tiek darbuotojams kintamojo atlyginimo, premijų schemų ir akcijų susitarimų kūrimo, aiškinimo ir vykdymo klausimais, taip pat padeda klientams vesti teismo procesus, kai šalys negali susitarti tarpusavyje.
